کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 

نتیجه مطالعات صورت گرفته روی انجمن مدیریت منابع انسانی، نشان می‌دهد ۴۱ درصد مسئولان استخدام تخمین می‌زنند که استخدام یک فرد نامناسب می‌تواند میلیون‌ها تومان برای شرکت ضرر داشته باشد. مشکل اساسی این است که تشخیص دادن افراد نامناسب از روی رزومه‌ خوبی که دارند، کار راحتی نیست. بسیاری از افراد در جلسه مصاحبه خودشان را به‌عنوان یک فرد متشخص و کاریزماتیک معرفی می‌کنند، آن‌ها قادرند مثال‌هایی از تجربیات گذشته خود بزنند و طوری وانمود کنند که شایستگی انتخاب شدن برای این شغل را دارند. اما نوشتن یک رزومه خوب نشان‌دهنده صحت اطلاعات آن‌ نیست. پس چگونه می‌توان نامناسب بودن یک فرد را تشخیص داد؟ برای این منظور کافی است به یک سری نشانه‌ها در طول جلسه مصاحبه دقت کنید.

۱- از نظر ارتباطی سبک متفاوتی دارند

افرادی که با فرهنگ سازمان شما سازگار نیستند، هرچقدر مهارت‌های مناسبی داشته باشند، نمی‌توانند گزینه خوبی برای استخدام باشند. به‌عنوان مثال، افرادی که ترجیح می‌دهند تنها کار کنند، نمی‌توانند فرد مناسبی برای انجام کارهای تیمی باشند. یا مثلا افرادی که حضور در جلسات منظم کاری را ترجیح می‌دهند، نمی‌توانند در شرکت‌هایی که برنامه منظمی برای حضور کارمندان ندارند به موفقیت برسند. استخدام مانند یک خیابان دوطرفه است که ماشین‌های هر دو سمت باید هنگام عبور از آن دقت کنند.

۲- احساس خوبی از  آن‌ها نمی‌گیرید

زمانی که می‌خواهید در مورد صلاحیت کاندیدای موردنظر تصمیم بگیرید، باید به احساسی که در مورد او دارید نیز اهمیت دهید. آیا واقعا در کنار او احساس راحتی می‌کنید؟ اگر پاسختان منفی است، باید در تصمیم خودتان دقت بیشتری کنید. برای اینکه از احساس خودتان مطمئن شوید، با او در مورد مسائل مربوط به کسب‌و‌کار صحبت کنید و ببینید آیا صحبت‌های او برای او شما الهام‌بخش است یا اینکه انرژی شما را می‌گیرد.

۳- سؤال‌های خوبی در مورد شرکت نمی‌پرسند

فرآیند استخدام زمانی مؤثر است که هر دو طرف اطلاعاتشان را با هم در میان بگذارند. بنابراین اگر شخصی که با او مصاحبه می‌کنید هیچ سؤالی در مورد سازمان شما نپرسد، نمی‌تواند نشانه خوبی باشد. ممکن است فکر کنید که توضیحات کامل شما جای سؤالی باقی نگذاشته است؛ اما فردی که واقعا بخواهد در شرکت شما کار کند، سؤالات زیادی می‌پرسد و مطمئن می‌شود که آیا این شغل برای او مناسب است یا خیر. البته به نوع سؤالات هم باید دقت کنید، سؤالاتی که در مورد اطلاعات اولیه شرکت پرسیده می‌شوند و پاسخ آن‌ها داخل سایت شما موجود است، نشان می‌دهند که فرد متقاضی قبل از حضور هیچ اطلاعاتی در مورد شرکت شما کسب نکرده است. 

منبع : زومیت

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

بسیاری از سوال‌هایی که در طول جلسه مصاحبه از متقاضیان پرسیده می‌شود تکراری هستند. همه افراد جویای کار با سوالاتی مانند نام بردن بزرگ‌ترین نقاط قوت و ضعف‌، خلاقیت‌ها و مهارت‌های فردی و بیان نظرشان در مورد کار تیمی آشنایی دارند. تکراری بودن سوالات باعث می‌شود متقاضیان بتوانند بهترین پاسخ را از قبل آماده کنند و درنتیجه جواب‌هایشان غیر واقعی باشد. معمولا از این قبیل سوالات برای نظرسنجی استفاده می‌شود و نمی‌توان واقعیات را از آن‌ها استخراج کرد. در عوض از آن‌ها بپرسید تابه‌حال چه کارهایی انجام داده‌اند. سپس در مورد یکی از آن‌ها سوالات دقیق‌تری بپرسید و از او بخواهید نحوه انجام کار و جزئیاتش را برای شما توضیح دهد. با پرسیدن سوالاتی مانند: «بعدش چه شد؟»، «آن‌ها در پاسخ چه گفتند؟» و «نتیجه کار چه شد؟» او را به صحبت کردن تشویق کنید. سعی کنید روند مصاحبه را با پرسیدن تعدادی سوال‌ هدف‌دار، مانند یک گفتگوی ساده و مفید ادامه دهید. ۴ سوال که در ادامه این مقاله آورده شده است به شما در انجام این کار کمک می‌کنند.

۱- سخت‌ترین تصمیمی که در ۶ ماه اخیر گرفته‌ای چه بوده است؟

هدف سوال: با این سوال می‌توان توانایی‌های تجزیه‌وتحلیل و مهارت‌های حل مسئله را در فرد متقاضی ارزیابی کرد. همچنین می‌توان متوجه شد که آیا او اهل ریسک‌ هوشمندانه هست یا خیر.

نشانه خطر: پاسخ ندادن. همه ما در زندگی خود تصمیم‌های سخت می‌گیریم. حتی افرادی که به‌صورت پاره‌وقت در رستوران کار می‌کنند نیز در مورد نحوه برخورد با پرخاشگری یک مشتری باید تصمیم بگیرند. بنابراین پاسخ ندادن به این سوال می‌تواند نشانه بدی باشد.

نشانه خوب: تصمیم‌هایی که بر پایه استدلال‌های منطقی گرفته می‌شوند. به‌عنوان مثال بررسی داده‌های موجود برای پیدا کردن بهترین راه‌حل می‌تواند پاسخ خوبی به این سوال باشد.

نشانه عالی: تصمیم‌های بسیار سختی که به‌صورت فردی گرفته می‌شوند یا تصمیم‌هایی که نیازمند تجزیه‌وتحلیلداده‌ها و دخالت دادن نظر شخصی هستند. انتخاب‌های ما بر اساس اطلاعات مهم انجام می‌شوند؛ اما درنهایت همه آن‌ها متاثر از احساسات هستند. بنابراین بهترین تصمیم را شخصی می‌گیرد که نه‌تنها جنبه‌های کاری بلکه تمام زوایای شخصی یک موضوع را به‌طور دقیق بررسی کرده باشد.

۲- آخرین باری که یک مشتری یا یک همکار از دست شما عصبانی شد، چه زمانی بود؟

هدف سوال: ارزیابی مهارت‌های فرد مصاحبه‌شونده هنگامی‌که با واکنش‌های تند از سوی مشتری یا همکار خود مواجه شود. دقت کنید که شما باید دلیل عصبانیت مشتری یا همکار او را به خوبی متوجه شوید و ببینید واکنش فرد متقاضی چه بوده است. سپس از او بپرسید که این واکنش در کوتاه‌مدت و بلند‌مدت چه تأثیری داشته است.

نشانه خطر: بدترین پاسخ به این سوال این است که شخص متقاضی تقصیر را به گردن فرد دیگری بیندازد و هیچ مسئولیتی قبول نکند.

نشانه خوب: اگر فرد متقاضی بر نحوه حل مشکل بیشتر از مقصر نشان دادن یک شخص تمرکز کند، می‌تواند نشانه خوبی باشد.

نشانه عالی: شخص مصاحبه شونده قبول دارد که خودش باعث ناراحتی شخص دیگری شده است. او مسئولیت این اتفاق را بر عهده گرفته و برای بهتر شدن اوضاع تلاش کرده است. یک کارمند خوب اشتباهات خود را می‌پذیرد و سعی می‌کند آن‌ها را جبران کند. تمام اشتباهات باعث یادگرفتن و کسب تجربه می‌شوند؛ به‌شرطی که تکرار نشوند.

۳- آیا تابه‌حال شده که فکر کنی حق با تو است، اما بازهم از دستورالعمل‌ها پیروی کنی؟

هدف سوال: بررسی و ارزیابی توانایی فرد متقاضی در پیروی کردن از قوانین و مهارت او در رهبری دیگران.

نشانه خطر: شخصی که راهی برای دور زدن دستورالعمل‌ها پیدا می‌کند و در پاسخ می‌گوید  «من می‌دانم حق با من بوده است»، چندان فرد مناسبی نیست. همچنین برعکس این موضوع نیز صادق است؛ یعنی پیروی کردن از قوانین به قیمت ضعیف نشان دادن عملکرد شرکت نیز پاسخ مناسبی نیست. شاید باورتان نشود؛ اما بعضی از کارمندان اعتراف خواهند کرد با انجام این کار عصبانیت خودشان را خالی کرده‌اند یا از به‌ هم ریختن اوضاع احساس رضایت کرده‌اند.

نشانه خوب: اینکه شخصی بگوید «من کاری که لازم بود، انجام داده‌ام و در شرایط مناسب‌تر برای از بین بردن مشکل و بهبود شرایط اقدام کرده‌ام» پاسخ خوبی است.

نشانه عالی: بهترین جواب متعلق به شخصی است که نه‌تنها کار لازم را انجام می‌دهد بلکه به دیگران نیز برای انجام آن انگیزه می‌دهد. درواقع شخصی که در مقام کارمندی است، باید در چنین شرایطی بتواند دیگران را راضی کند که بهترین کار را برای بهبود شرایط پیش‌آمده انجام دهند. همچنین بهترین رهبران کسانی هستند که شاید در ابتدا مخالف یک موضوع باشند؛ اما بعد از شنیدن دلایل منطقی، موافقت و حمایت خودشان را از یک تصمیم اعلام می‌کنند.

۴- آیا تابه‌حال پیش آمده است که در طول روز برای انجام یک کار وقت کم بیاوری؟

هدف سوال: سنجیدن میزان تعهد یک فرد نسبت به مسئولیت‌هایی که دارد و ارزیابی توانایی‌های او برای برقرار کردن ارتباطات مؤثر.

نشانه خطر: اگر شخصی بگوید که فقط می‌تواند از عهده انجام یک سری کارهای محدود بربیاید و تنها به فکر خارج شدن از شرکت بعد از اتمام ساعت کاری باشد، فرد مناسبی برای استخدام نیست.

نشانه خوب: کار کردن بعد از اتمام ساعت کاری برای تمام کردن یک کار ضروری یا اولویت‌بندی کارها بر اساس اهمیت نشانه‌های خوبی هستند. البته این به این معنا نیست که یک کارمند باید هرروز برای اضافه‌کاری در شرکت بماند؛ بلکه باید به یک سری تعهدات مهم برای انجام وظایف خود پایبند باشد.

نشانه عالی: یک کارمند خوب و وظیفه‌شناس کارهای خود را اولویت‌بندی می‌کند تا پیش از تمام شدن زمانشان بتواند آن‌ها را انجام دهد. او به مسئولیت‌های خودش اهمیت می‌دهد و در مورد تصمیمات مهم و مهلت اتمام یک پروژه با دیگر کارمندان صحبت می‌کند.

مطمئنا پاسخ‌های خوب متعددی برای سوال‌های مطرح‌شده وجود دارند. شما باید پاسخ متقاضیان را با توجه به فرهنگ و نیازهای سازمان خود ارزیابی کنید. بسیاری از افراد در پاسخ‌هایی که می‌دهند، اغراق می‌کنند؛ بنابراین سعی کنید روند مصاحبه را به سمت مکالماتی ببرید که بتوان تجربیات و دستاوردهای مهم را از آن‌ها استخراج کرد. این روند مصاحبه به شما کمک می‌کند تا بتوانید بهترین و مناسب‌ترین فرد را برای موقعیت شغلی شرکت خود انتخاب کنید. یک کارمند خوب در مصاحبه‌ای که بر پایه عملکرد‌ها باشد، عالی عمل می‌کند.

منبع : زومیت

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

اگر بخواهید از بین ۵۰۰ نفر، ‌۵ نفر را استخدام کنید، پیدا کردن کارمند مناسب یکی از مهم‌ترین وظایف شما خواهد بود. کارمندان سفیران کسب‌وکار شما هستند که می‌توانند شهرت برند شما را افزایش دهند یا شرکت شما را از مسیر اصلی منحرف کنند. این کارمندان هستند که با تلاش خود برای شما درآمدزایی می‌کنند و به شما اعتبار می‌بخشند.

 

 

درحالی‌که شما با آموزش هر کارمند روی شرکت خود سرمایه‌گذاری می‌کنید، ولی برخی از عواملی که برای موفقیت آنان ضروری است، قابل‌ آموزش نیستند. پس هنگامی‌که رزومه‌ی داوطلبان شغلی را مطالعه می‌کنید و در جلسه‌ی مصاحبه‌ی استاندارد پرسش‌های خود را مطرح می‌کنید، در جستجوی این باشید که آیا طرز تفکر این فرد همسو با ارزش‌های شرکت شما است یا خیر. گرچه تحصیلات و تجربه عناصر مهمی در صلاحیت داوطلبان شغلی محسوب می‌شوندِ ولی بهتر است در ارزیابی‌های خود، به این ویژگی‌های مهم هم توجه کنید:

 

اشتیاق

اگر شخصی را دیدید که صرفاً در جستجوی یافتن هر کاری نیست و عمیقاً بابت کار کردن برای شرکت شما هیجان‌زده است، باید به او بیشتر توجه کنید. نگاه ویژه‌ای به افرادی داشته باشید که طرفدار محصولات شما هستند و با حرارت در مورد شهرت شرکت شما حرف می‌زنند. کارکنانی که پیشاپیش مقصد کاری خود را می‌شناسند و آن را ترجیح می‌دهند، شور و انرژی بیشتری با خود به محل کارشان می‌آورند و بهتر از افرادی کار می‌کنند که پرداخت‌های ماهانه، مهم‌ترین انگیزه‌ی فعالیت آن‌ها است.

 

پیگیری

 

داوطلبانی که پس از مصاحبه‌ی کاری به جمله‌ی «تشکر می‌کنم» بسنده نمی‌کنند و منتظر پروسه‌ی تصمیم‌گیری شما نمی‌مانند، درعین‌حال علایق و تخصص‌های خود را به نمایش می‌گذارند، به جزئیات توجه می‌کنند و بیشتر پیگیر نتایج مصاحبه هستند.

 

کنجکاوی

به‌عنوان یک مصاحبه‌گر، شما سؤال‌هایی از داوطلبان می‌پرسید ولی گزینه‌های ایده آل، خودشان هم پرسش‌هایی از شما خواهند داشت. قوی‌ترین و بهترین متقاضیان علاقه دارند دانش خود را افزایش دهند و می‌خواهند درک عمیق‌تری نسبت به شرکت شما، موقعیت آن، دیدگاه و اهدافتان و صنعتی که در آن کار می‌کنید داشته باشند. به دنبال فردی باشید که ذهنی باز دارد و مشتاق رشد و یادگیری است. نقطه‌ی مقابل این افراد متقاضیانی هستند که فکر می‌کنند از قبل همه‌چیز را می‌دانند.

 

مهارت‌های شنیداری
 

اغلب کارفرمایان از این ویژگی چشم‌پوشی می‌کنند ولی این خصوصیت در برخورد با مشتریان، سایر همکاران و سرمایه‌گذاران اهمیت خود را نشان می‌دهد. اگر یک داوطلب شغلی در جلسه‌ی مصاحبه کلام شما را قطع می‌کند، احتمالاً در برخورد با مشتریان هم همین کار را خواهد کرد.

 

شخصیت

داوطلبی برای استخدام شایستگی بیشتری دارد که بافرهنگ سازمانی و کارکنان فعلی شما سازگاری بیشتری داشته باشد. اگر فردی که استخدام می‌کنید قرار است با مشتریان شما تعامل داشته باشد، ویژگی‌های شخصیتی او را خوب مد نظر قرار دهید. ممکن است یک نفر در جلسه‌ی مصاحبه فرد جذابی به نظر برسد اما کار کردن و کنار آمدن با او در طولانی‌مدت دشوار باشد. از طرف دیگر متقاضی شغلی که حتی در جلسه‌ی مصاحبه بی‌انرژی است، لبخند نمی‌زند و نسبت به سؤالات مطرح‌شده علاقه‌ی کمی از خود نشان می‌دهد، فرد مناسبی برای استخدام نیست.

 

شوخ‌طبعی

حس شوخ‌طبعی نه‌تنها محیط کار را گرم و پرشور می‌کند، بلکه در ارتباطات بین کارمندان هم نقش مهمی بازی می‌کند و نشانه‌ای از هوش هیجانی داوطلب شغلی است. اگر حس شوخ‌طبعی یک متقاضی نظر شما را به خود جلب کرده است، احتمالاً او مهارت‌های شخصی- اجتماعی دیگری هم دارد که در ارتباطات شغلی مفید خواهد بود. شما با این افراد در یک محیط کار خواهید کرد؛ بنابراین بهتر است افرادی را کنار خود داشته باشید که از همکاری با آن‌ها لذت می‌برید.

 

مثبت نگری

توانایی نگاه کردن به سمت مثبت ماجرا، یکی از دارایی‌های ارزشمند هر کارمند است. نگرش مثبت افراد نشان‌دهنده‌ی انعطاف‌پذیری و شکیبایی آن‌ها است که در آینده به شرکت شما کمک خواهد کرد. اگر یک داوطلب شغلی در وقت مصاحبه از اتفاقات ناگواری تعریف می‌کند که در محیط کار قبلی او رخ‌ داده است، باید آن را به‌عنوان یک علامت خطر ببینید. اگر یک متقاضی پشت سر همکاران یا رؤسای سابق خود حرف می‌زند، احتمال دارد که در آینده اطلاعات شرکت شما را منتشر کند یا در مورد شما و کارکنانتان هم بدگویی کند.

 

انعطاف‌پذیری

هرچه کسب‌وکار شما کوچک‌تر باشد، اهمیت بیشتری دارد که کارمندانتان از عهده‌ی وظایف مختلفی برآیند و بتوانند مسئولیت‌های متفاوتی را بپذیرند. وقتی حجم کارها زیاد می‌شود شما به افرادی نیاز دارید که بدون توجه به‌عنوان و مقام، حاضر باشند هر کاری را که می‌توانند انجام دهند. در جلسات مصاحبه به افرادی توجه کنید که خود را به همه‌ی وظایف (یا بیشتر آن‌ها)  علاقه‌مند نشان می‌دهند و اصرار خاصی ندارند که چهارچوب دقیق مسئولیت‌ها را برایشان تعریف کنید. عباراتی مثل «این کار من نیست» برای کسب‌وکارهای کوچک زنگ خطر به شمار می‌روند.

 

انگیزه و سخت‌کوشی

اهمیت خود انگیزشی و سرسختی، بسیار بیشتر از تجارب قبلی است. بهترین کارکنان افرادی هستند که به دنبال ترکیبی از فرصت‌های رشد، مسئولیت‌پذیری، استقلال فردی و شانسی برای اثبات ارزش‌های خود هستند. اگر قرار است بین دو نفر، که یکی باتجربه است اما نگرشی منفی دارد و فردی که مشتاق کار جدید است و بلندپروازی‌های خاص خود را دارد، یکی را انتخاب کنید، قطعاً نفر دوم را استخدام کنید. شکی نیست که نمی‌توان اهمیت تجارب شغلی را منکر شد، اما فرد مثبت نگر و بلندهمت می‌تواند هم‌زمان با کسب تجربه در شرکت شما، انرژی جدیدی به کسب‌وکار شما اضافه کند.

 

 

منبع : زومیت

 

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان