کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۰ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاوره حقوقی اداره کار» ثبت شده است

ساعات کار مرخصی و اضافه کاری پرسنل

کارفرمانیوز

 

ساعات کار مرخصی و اضافه کاری پرسنل 

پاسخ به سوالات حوزه قانون کار 

 

13- وضعیت کارگرانی که 24 ساعت کار و 24 ساعت متوالی استراحت می کنند به لحاظ مقررات قانون کار چگونه است و مرخصی استحقاقی آنها چگونه محاسبه می شود؟


کارگرانی که حسب توافق بعمل آمده 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت می کنند نحوه انجام کار آنان از مصادیق کار مختلط موضوع ماده 53 قانون کار بوده و به این قبیل کارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم برای هر ساعت کار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت کار در هفته آنان اضافه کار محسوب و فوق العاده مربوط با رعایت ماده 59 قانون کار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذکر می گردد حکم ماده 62 قانون کار در زمینه اجباری بودن تعطیل یک روز معین در هفته نسبت به کارگران یاد شده نیز جاری می باشد . بدیهی است مرخصی استحقاقی سالانه کارگران فوق الذکر به میزان مقرر در ماده 64 قانون کار است که حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبدیل به روز( 7 ساعت و 20 دقیقه ) خواهد بود.


14- با توجه به مقررات قانون کار، ساعت کار در ماه چند ساعت می باشد؟ آیا تعیین میزان ثابت ساعت کار برای تمام ماههای سال امکان پذیر است؟


در مقررات قانون کار ساعات کار ماهانه پیش بینی نگردیده ولی مستفاد از مواد 51 و57 این قانون ساعات کار حداکثر 44 ساعت در هفته یا در مورد کارگران نوبتکار 176 ساعت در چهار هفته متوالی می باشد بدیهی است در ازای هر روز تعطیل رسمی، ساعات کار هفته به میزان 7 ساعت و 20 دقیقه از 44 ساعت مزبور کمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهای کار در ماههای مختلف، تعیین ساعات کار معین به عنوان ساعات کار ماهانه مقدور نمی باشد.

 

15- با توجه به تبصره ماده 69 قانون کار چنانچه در خصوص تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران بین کارفرما و تشکل کارگری اختلاف باشد راه حل قضیه چگونه می باشد؟


تبصره ماده 69 قانون کار تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران در مورد کارهای پیوسته(زنجیره ای) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید از تکلیف کارفرما شناخته است که باید ظرف 3 ماهه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید و در این زمینه چنانچه بین مدیریت و تشکل کارگری مربوط در خصوص جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران اختلاف وجود داشته باشد حکم ماده 69 قانون کار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.


16- آیا رعایت 7 ساعت و 20 دقیقه کار برای تمام روزهای هفته الزامی است و  یا می توان در بعضی از روزهای هفته کمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه و در بعضی دیگر از روزها بیشتر کار کرد ؟


در مقررات قانون کار پیش بینی تقسیم کار به میزان مساوی بین ایام هفته بعمل نیامده است و تنها در قسمت اخیر ماده 51 این قانون سقف ساعات کار روزانه کارگران بجز موارد مستثنی شده در قانون هشت ساعت تعیین گردیده است . لکن در تبصره یک ماده مذکور به طرفین( کارفرما و کارگران و یا نمایندگان آنها ) اجازه داده شده است که در صورت توافق ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر و در دیگر روزها اضافه بر هشت ساعت یاد شده تعیین نمایند مشروط بر اینکه مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننماید .


17- منظور از اضافه کار چیست؟ و کارگر برای اضافه کاری استحقاق چه مزایائی را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهای تعطیل رسمی چگونه عمل می شود؟


ارجاع کار اضافه بر ساعات کار عادی ( 44 ساعت در هفته برای کارگران غیر نوبتکار و 176 ساعت در چهار هفته متوالی برای کارگران نوبت کار) اضافه کار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و دیگر شرایط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و60 قانون کار خواهد بود . بدیهی است در صورت تقارن هر یک از روزهای تعطیل رسمی با روزهای کار، به ازای هر روز تعطیل رسمی معادل یک ششم ساعات کار عادی هفتگی ( برای کارگران غیر نوبتی) و یک بیست و چهارم کار عادی در چهار هفته متوالی ( برای کارگران نوبتی) از ساعات عادی کار کارگر کسر و مازاد بر ساعات باقی مانده اضافه کار خواهد بود.


18- آیا نحوه محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت صحیح می باشد در این صورت با توجه به اینکه این شیوه محاسبه متضمن امتیاز بیشتری برای کارگران است آیا کارفرما مجاز به تغییر آن می باشد؟


رویه معمول و مورد عمل در کارگاههای مشمول قانون کار برای محاسبه اضافه کاری بر اساس تقسیم مزد ماهانه به 30 روز و تقسیم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقیقه انجام می شود که با اضافه کردن 40% به مزد یک ساعت کار عادی، مزد یک ساعت اضافه کاری محاسبه خواهد شد با وجود این از آنجا که ملاک محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت امتیاز بیشتری را برای کارگران متضمن می باشد به این لحاظ ترتیب اجرای آن مخالفتی با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ایجاد حق مکتسبه ای برای کارگران ذینفع تکلیف به ادامه اجرای آن خواهد بود .


19-چنانچه در قرارداد کار کارگر متعهد شده باشد روزانه مدتی مثلاً 4 ساعت اضافه کاری داشته باشد آیا می تواند از انجام تعهد خودداری نماید؟


نظر به اینکه شرط انجام اضافه کاری توسط کارگر در قرارداد از جمله شرایط غیر نافذ بشمار می رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ایجاد هیچ نوع تعهدی برای طرفین قرارداد کار نمی نماید.


20- حداکثر ساعات اضافه کاری در روز در موارد استثنائی مذکور در تبصره ماده 59 قانون کار چند ساعت است؟


در قسمت اخیر تبصره ماده 59 قانون کار سقف مربوط به ساعات کار اضافی مشخص نگردیده است. النهایه ارجاع کار بیش از چهل ساعت باید با عنایت به استثناء پیش بینی شده در تبصره فوق باشد به نحوی که در این زمینه استثناء تبدیل به قاعده نشود.
 

 

۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قرارداد کار مطابق مقررات قانون کار


کارفرمانیوز - سلسله پست های پرسش و پاسخ پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد. مضامینی که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، برگزیده ای از اظهارنظرهایی است که در حوزه روابط کار ابراز شده و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.

 ۱- پیش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چه صورتی پیدا می کند ؟ آیا در قانون کار عنوان قرارداد کار آزمایشی نیز پیش بینی شده است ؟


در قانون کار پیش بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین ( کارگر و کارفرما ) برای تعیین دوره ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی کار است . به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفک از قرارداد کار و تبصره ماده یاد شده که می گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است . ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.


۲-آیا طرفین قرارداد می توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی پیش بینی شده در نظر بگیرند؟


در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند .


۳-آیا قرارداد کار ساعتی در زمره قراردادهای کار موضوع ماده 7 قانون کار محسوب می گردد یا خیر؟


قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.


۴-آیا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند مجاز است ؟


بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیر موقت و دایمی تلقی می شود.


کارفرمانیوز


۵-آیا کارفرما مجاز به تغییر قرارداد کار دایم کارگری و تبدیل آن به قرارداد کار موقت بطور یک جانبه خواهد بود؟


کارگرانی که رابطه استخدامی آنان با کارفرما بر اساس قرارداد کار دایم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد کار موقت بعدی در ماهیت دائمی بودن قرارداد کار آنها تغییری ایجاد نمی کند بدیهی است چنانچه کارگر با توجه به توافق حاصله با کارفرما بابت قرارداد کار دایم خود تسویه حساب قطعی نموده و با دریافت کلیه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما نموده باشد قراداد منعقده بین طرفین معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد کار قبلی موجودیت خواهد داشت .


۶-آیا تکرار و تمدید قرارداد کار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرار داد کار دایم خواهد شد؟


انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های 1 و2 قانون کار مجاز شناخته شده است . تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دایم تبدیل نمی کند . گفتنی است که در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده 24 قانون کار استفاده خواهند نمود .


۷-کارگری مدعی است که قبل از انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما، رابطه وی با کارگاه بر اساس قرارداد کار دایم مستقر بوده است سئوال این است که قرارداد کار موقت ایشان چه حکمی پیدا می کند؟


تبصره ماده 25 قانون کار رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای کار را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرارداده است بدیهی است چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقاد قرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گردد تبدیل آن به قرارداد کار با مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود .


۸-کارگری با قرارداد کار دایم در کارگاه مشغول کار است آیا کارفرما می تواند کارگر را ملزم به انجام تسویه حساب نموده و با او قرارداد کار موقت امضاء نماید؟


کارگران شاغل در یک کارگاه را نمی توان بدون جلب رضایت آنان ملزم به انجام تسویه حساب و عقد قرارداد موقت و یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار نمود . بدیهی است در صورت عدم نیاز کارفرمای دولتی به ادامه کار کارگران در رابطه با واگذاری فعالیت های مربوط به بخش های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاستهای قانونی دستگاه ، رسیدگی به دلایل کارفرما و اتخاذ تصمیم در خصوص موافقت یا عدم موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود که در این زمینه رای مرجع رسیدگی کننده لازم الاجرا می باشد.


۹-در قراردادهای کار شفاهی اثبات و احراز موقت یا غیر موقت بودن قرارداد چگونه ممکن می شود؟


چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود . بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حکم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود .


۱۰-در یک واحد کارگاهی، کارگری چند سال بدون قراردادکار کتبی مشغول به کار است پس از چند سال کار، کارفرما با وی قرارداد کار موقت منعقد کرده و بعد از انقضای مدت قرارداد او را اخراج و مدعی می شود که کارگر پیش از بستن قراردادکار موقت نیز در قالب قرارداد کار شفاهی اما موقت در کارگاه کار می کرده است . تکلیف چیست؟ آیا قرارداد کار کارگر موقت است یا دایم؟


چون اساساً کارگر یاد شده در بدو استخدام و بکارگیری در کارگاه فاقد قرارداد کار کتبی مدت موقت با کارفرما بوده و به صورت کارگر دایم در شرکت به کار اشتغال داشته است لذا قرارداد کار مدت دار که بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق کار قبلی کارگر منعقد گردیده است در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار مؤثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد کار دایم وی می باشد ضمناً ادعای کارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد کار به صورت موقت برای چندین سال قابل قبول نخواهد بود .





www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره حقوقی اداره کار در خصوص مساعده کارگران


کارفرمانیوز - مطابق بند 2 ماده 45 قانون کار،کارفرما می تواند در صورت وجود شرایطی مساعده دریافتی کارگر را از حقوق وی کسر نماید اما این امر مانند مقررات دیگر قانون کار مراتبی دارد که می بایستی از سوی کارفرمایان رعایت شود.

مسئله اولی که در ماده فوق الذکر از آن صحبت شده درخواست کارگر برای دریافت مساعده می باشد که به جهت اثباتی توصیه می شود حتما کتبی باشد تا در صورت اختلاف توجیهی برای کسر حقوق وجود داشته باشد.
مسئله دوم این که سعی شود حتی الامکان مبلغ به حساب بانکی شخص (واریز یا کارت به کارت) واریز شود و از پرداخت نقدی پرهیز شود چون با توجه به مقررات وضع شده در زمینه داشتن سند پرداخت،استناد به پرداخت نقدی در صورت بروز اختلاف کار کارفرما را سخت می کند.
امیدواریم کارفرمایان عزیز با توجه به مطالب مطروحه از بروز مشکل در آینده جلوگیری نمایند.

عیدی و پاداش


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

ویژگی های یک مشاور خوب حقوقی اداره کار


کارفرمانیوز - مشاور حقوقی نیز همانند سایر مشاغل باید یک سری مهارت ها را داشته باشد، تا بتواند در شغل خود عملکرد بسیار مطلوبی داشته باشد. معمولا افرادی که به عنوان مشاور حقوقی انتخاب می شوند کسانی هستند که دارای مدارک علمی بالایی بوده، اما به صرف داشتن مدرک نمی توان شخصی را به عنوان یک مشاور حقوقی خوب شناخت. بلکه یک مجموعه از مهارت ها باید در یک فرد وجود داشته باشد، تا بتوان وی را به عنوان مشاور حقوقی انتخاب کرد. آشنایی با مهارت‌های یک مشاور حقوقی در این مقاله مد نظر قرار گرفته است.مشاوره کاری بسیار دشوار و تخصصی است و زمانی که مشاوره حقوقی مد نظر باشد، کار کمی دشوار تر نیز می شود. زیرا اشراف به مسائل حقوقی کار بسیار سختی بوده و نیاز به مطالعه و تجربه کاری فراوانی دارد. در غیر این صورت نمی توان از شخص مورد نظر استفاده مناسبی به جهت مشاوره حقوقی برد. مشاوران حقوقی افرادی هستند که از هر نظر انسانی شایسته هستند، زیرا به صرف داشتن دانش و یا اینکه شخصی صرفا فقط اخلاق داشته باشد، نمی تواند مشاور حقوقی خوبی باشد. بلکه همه این مزایا را باید مشاور حقوقی با هم داشته باشد. در ادامه می خواهیم با برخی از مهارت های مورد نیاز یک مشاور حقوقی خوب که می تواند در حوزه اداره کار هم باشد  آشنا شویم.

معرفی برخی از مهارت های یک مشاور حقوقی خوب

تسلط بر قوانین

قوانین حقوقی بسیار وسیع و گسترده می باشند. افرادی که به عنوان مشاور حقوقی شروع به فعالیت می کنند، باید تسلط کاملی بر این قوانین داشته باشند. زیرا در پرونده های مختلف و یا در مشاوره به شرکت ها و سازمان های مختلف، ممکن است مسائلی وجود داشته باشد که بسیار پیچیده باشند. اگر مشاور حقوقی نتواند درک درستی از قوانین و مقررات داشته باشد، نمی تواند به وظیفه خود که مشاوره بوده، به خوبی عمل کند. در نتیجه ممکن است مشکلات حقوقی بسیار زیادی به دنبال آن به وجود بیاید.

قدرت تصمیم گیری

یکی از مواردی که بسیار مهم و حائز اهمیت بوده، قدرت تصمیم گیری در هر شرایطی می باشد. زیرا همیشه ممکن است شرایط نرمال نباشد و نیاز باشد که شخص مشاور در یک شرایط ویژه و بحرانی تصمیمی را بگیرد، بدین ترتیب نیاز است تا از نظر ذهنی به چنان آمادگی برسند که بتوانند در شرایط مختلف بهترین تصمیمات را اتخاذ نمایند. زیرا معمولا این تصمیمات است که می تواند باعث موفقیت یک شرکت و یا سازمان گردد. بدین ترتیب تصمیماتی که مشاور حقوقی گرفته، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار می باشند.

قدرت بیان

یکی دیگر از مهارت هایی که می توان برای یک مشاور حقوقی خوب بیان کرد، قدرت بیان می باشد. معمولا سخنور بودن باعث می شود که یک مشاور حقوقی بتواند با افراد مختلف ارتباط برقرار نماید. این امر باعث می شود تا مشاورین حقوقی که قدرت تکلم بهتری نسبت به سایر افراد دارند، بتوانند در کار خود موفق تر باشند. زیرا یکی از اصلی ترین راه های ارتباط افراد با یکدیگر، تکلم یا حرف زدن می باشد. بدین ترتیب مشاورین حقوقی باید بر روی قدرت بیان خود بیشتر کار کنند.

امانت‌داری

یکی از مهارت هایی که مشاور حقوقی خوب باید داشته باشد، امانت داری می باشد. زیرا معمولا شرکت ها و یا سازمان های مختلف پرونده ها و یا اسناد و مدارک خود را به مشاور حقوقی برای تنظیم قرارداد و یا هر مورد دیگری می سپارند. اگر مشکلی برای هر کدام از اسناد و مدارک سازمان یا شرکتی به وجود آورد، می تواند باعث بروز مشکلات بسیار گسترده ای شود. بدین ترتیب امانت‌داری برای مشاورین حقوقی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار بوده و می تواند به عنوان یکی از اصلی ترین فاکتور ها برای انتخاب یک مشاور حقوقی خوب شناخته شود.

قرارداد مشاوره

صداقت و تعهد

یکی از مهارت هایی که باید مشاورین حقوقی در حوزه کاری خود داشته باشند، صداقت و تعهد می باشد. زیرا معمولا دروغ گفتن و یا عدم تعهد به پرونده های حقوقی، می تواند سبب ضرر و زیان بسیار زیادی به شرکت ها و یا سازمان های مختلف بشود. بدین ترتیب معمولا اغلب شرکت ها و یا سازمان ها به دنبال مشاورهای هستند که دارای تعهد و صداقت در انجام کار خود می باشند. نداشتن چنین مهارت هایی می تواند باعث بروز مشکل در آینده کاری مشاورین حقوقی نیز بشود.

کسب دانش تخصصی

یکی دیگر از مهارت های مهم برای مشاور حقوقی، توانایی کسب دانش تخصصی می باشد. زیرا ممکن است خواسته های یک سازمان در زمینه های حقوقی کمی متفاوت تر با شرکت ها و یا سازمان های دیگر باشد. داشتن خلاقیت و ذهن انعطاف پذیر، می تواند کمک کند تا مشاورین حقوقی بتوانند در کمترین زمان خود را با شرایط هر سازمان سازگار کنند. در غیر این صورت نمی توانند با موفقیت به کار خود ادامه دهند. زیرا نیاز است در فواصل زمانی کوتاهی، پرونده های مربوط به سازمان ها و شرکت های مختلفی مورد بررسی قرار بگیرد.

قدرت تجزیه و تحلیل

یکی از مهارت های دیگری که برای یک مشاور حقوقی خوب بسیار مفید و ضروری می باشد. قدرت تجزیه و تحلیل می باشد. زیرا معمولا نیاز است شرایط و اطلاعات مربوط به هر سازمان و یا شرکت تجزیه و تحلیل شده و تصمیم گیری دقیقی انجام شود. در صورتی که مشاورین حقوقی از قدرت تجزیه و تحلیل کافی برخوردار نباشند، ممکن است در ادامه کار خود با مشکل های بزرگی روبرو شوند. زیرا معمولا با تجزیه و تحلیل های درست کمی توان بسیاری از مشکلات پیش روی را برداشته و بهترین تصمیمات را اتخاذ کرد.

رازدار بودن

معمولا فردی که به عنوان مشاور حقوقی یک شرکت یا موسسه فعالیت دارد، به خاطر نوع کار، با بسیاری از مسائل خصوصی شرکت آشنایی پیدا می کند. برخی از اطلاعات خصوصی شرکت ها و یا سازمان ها ممکن است برای رقبای آنها اهمیت بسیار زیادی داشته باشد. لذا به طرق مختلفی می خواهند این اطلاعات را به دست آورند. از این رو مشاور حقوقی باید رازدار بوده و این اطلاعات را به هیچ قیمتی در اختیار افراد غیره قرار ندهد. این کار می تواند باعث ضرر و زیان بسیار بزرگی به شرکت ها و یا سازمان های نو آور بشود. زیرا ممکن است حاصل زحمات چندین ساله آنها بدین صورت از بین برود.

در انجام مشاوره های قانون کار که مربوط به پرونده های اداره کار و یا ... می باشد این اصول را در نظر داشته باشید.

مشاور فروش


منبع : www.saminedalat.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما


کارفرمانیوز - در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است، لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگر و کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیأت‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است.

در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است. لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است. در مورد اول که موضوع بحث ماست، ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر می‌دارد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان‌ آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. در این نوشتار ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری، سپس در هیات‌های تشخیص و حل‌اختلاف و نیز هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین‌اجتماعی و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.

۱ـ مراجع دادگستری

دادسرا و دادگاه‌های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما می‌بایست در مراجع قضایی رسیدگی شود، تحقیق را آغاز و براساس آیین‌دادرسی کیفری، نسبت به صدور قرار و یا رأی مقتضی اقدام خواهند نمود. به عنوان نمونه حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور بر عهده مدعی بوده و در صورت اثبات، محکوم علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد. مثال دیگر توهین و فحاشی هر یک از طرفین نسبت به یکدیگر می‌باشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست، در دادگاه‌های جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد. در واقع موارد فوق گرچه ممکن است در محیط کارگاه و محل کار صورت پذیرد، لیکن قدر متیقن این است که به همراه موارد مشمولین کیفری موضوع قانون کار، قوانین عمومی حاکم بر آن‌هاست.

هم‌چنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد ابطال قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعه‌کاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهره‌گیری و استیفا از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما بر عهده محاکم دادگستری می‌باشد، بدیهی است بر خلاف شکوائیه در مسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است، باید موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینه‌های دادرسی و عندالزوم حق‌الزحمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم شود.

به علاوه قابل ذکر است که مرجع تجدید‌نظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصد هزار تومان و دعاوی غیرمالی، دادگاه‌های فوق دادگاه‌های تجدیدنظر مرکز هر استان می‌باشد.

در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که به موجب قوانین جاری، دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های خود، مرجع اجرای آرای صادره از هیات‌های تشخیص و هیأت حل اختلاف هم می‌باشد. بدین‌ترتیب چنان چه رأی قطعی به نفع کارگر صادر شد و لیکن کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر، عین رأی به دادگستری محل ارسال تا پس ازصدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.

بدیهی است، چنانچه رأی مبنی بر بازگشت به کار باشد، کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد. هم‌چنین اگر رأی صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد وی می‌بایستی ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد و الا کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما (اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد) را معادل طلب خود بنماید.

۲ـ هیأت تشخیص

مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیأت تشخیص است. براساس قانون کار ترکیب هیأت مزبور متشکل از یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنعتی کارفرمایان استان می‌باشد. البته وزارت کار می‌تواند حسب نیاز و در مورد صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

در خصوص وظایف هیأت تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است. در واقع بر اساس ماده یک آئین‌ رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، مصوب ۳ر۱۰ر۱۳۸۰ وظایف هیأت عبارتند از:

رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از اجرای قرارداد، موافقت‌نامه‌های کارگاهی و پیمان‌های دسته جمعی.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از قرارداد کارآموزی.
البته گرچه در موارد فوق نقش هیأت تشخیص نوعی قضاوت است لیکن حسب قانون کار نقش آن به وظایف دیگری و به نوعی تبدیل به هیأت سازش نیز تبدیل می‌گردد.
جلسات هیأت‌های تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا به ریاست نماینده وزارت کار در ساعات اداری و عندالزوم خارج از وقت اداری درواحد کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. صورت جلسات اظهارات طرفین دعوی و نیز تصمیمات اتخاذ شده در دفتر مخصوص ثبت و طرفین می‌توانند در صورت تمایل و با درخواست کتبی از اوراق پرونده فتوکپی تهیه نمایند.

اجرای حکم اداره کار

۳ـ هیأت حل اختلاف

هیات‌های حل اختلاف عمدتا در مراکز استان‌ها و برخی از شهرستان‌ها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. براساس ماده ۱۶۰ قانون کار، هر هیأت حل اختلاف دارای ۹ عضو است:

الف) سه نفر نمایندگان دولت:
مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.
فرماندار شهرستان یا نماینده او.
رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.

ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.

ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.

با شرایط مذکور نقش هیأت حل اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هر یک از طرفین اختلاف از آرای هیأت تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر می‌باشد. لیکن در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند رسیدگی نخستین نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف با دعوت از نمایندگان فوق‌الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی در ساعات غیراداری و بعضاً ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.

حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضا بوده و در غیر این صورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود. هم‌چنین تصمیمات هیأت باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت ۴ رأی از ۷ رأی و ۵ رأی از ۹ رأی اتخاذ شود. 

لازم به ذکر است چنان‌چه جلسات هیأت با حضور ۸ نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود، رأی گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی در آن حضور دارد. هم‌چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم‌گیری، قانون کار مقرر داشته هیأت‌های حل اختلاف می‌توانند در صورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورده از نظرات مشورتی آنان بهره‌گیری نمایند.

نظر به این‌که موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیماً به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد، از این رو به صراحت ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند.

گفتنی است، در مواردی که اخراج کارگر به دلیل این‌که کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران شود، این‌گونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق شده و کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.

البته همان ‌طوری که در موارد تعلیق آمده است، چنان‌چه به لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست‌محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به حکم قانون یا مراجع صلاحیت‌دار کارگاه تعطیل شود، عللی برای اخراج تلقی نمی‌شود مگر این‌که به موجب رأی مراجع حل اختلاف امکان راه‌اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می‌شود. در غیر این صورت چنان‌چه در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار مقرر شده، اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد، کارفرما مکلف است به موجب تبصره ماده فوق و براساس سابقه کار به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد به عنوان حق سنوات بپردازد.

در خصوص «حق سنوات» تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می‌رسد که شایسته است حسب مورد، در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:

اول این‌که: به موجب ماده ۲۷ قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین‌نامه‌های انضباطی است نیز می‌شود. بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارفرما حق دارد علاه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.

بنابراین چنان‌چه ملاحظه می‌شود در صورتی که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته، سپس قرارداد کار را فسخ نماید. به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی که زیان‌هایی را نیز به دنبال داشته باشد، کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.

دوم این‌که: به موجب قانون کار، هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را دارد. لیکن چنان‌چه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری وی، به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.

سوم این‌که: در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می‌شوند، پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مصوب ۱ر۲ر۹۴، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می‌شود.

بدیهی است شرایط مذکور حداقل‌هایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این‌رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری ولو در مدت کم‌تر از یک سال پیش‌بینی شود، رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود. هم‌چنین چنان‌چه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود، با توجه به این‌که حسب ماده ۲۴ قانون کار یک ماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات می‌باشد، از این رو مبالغ پرداخت سالانه علی‌الحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابه‌التفاوت را به کارگر بپردازد.

هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و نحوه وصول مطالبات سازمان

قبل از ورود به بحث لازم به ذکر است، براساس ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد، حق بیمه کارگر ۳۰ درصد حقوق اوست که ۳ درصد آن به عهده دولت و از مابقی ۷ درصد به عهده کارگر و ۲۰ درصد را کارفرما می‌پردازد، در مشاغل سخت و زیان‌آور حق بیمه ۴ درصد بیش از مشاغل عادی تعیین شده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.

به استثنای ۳ درصد سهم دولت که یکجا و سالانه از طرف دولت پرداخت می‌شود، کارفرما وظیفه دارد ۷ درصد حق بیمه که به عهده کارگر می‌باشد را همه ماهه از حقوق او کسر و به اضافه ۲۰ درصد (یا ۲۴ درصد در مورد مشاغل سخت و زیان‌آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تأمین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر ننماید، تأدیه آن به عهده کارفرما می‌باشد. مضافاً این‌که بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیان‌آور استان، ۴ درصد بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور به حساب تأمین اجتماعی واریز می‌شود.

علاوه بر موارد اشاره شده،‌ به موجب ماده ۵ قانون بیمه بیکاری ۳ درصد به عنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.

حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود. هم‌چنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید.

در مواردی که لیست حقوق یا مزد از طرف کارفرما ارسال نشود یا در متن لیست‌های ارسالی مغایرت یا اختلافی وجود داشته باشد و کارفرما آن را رفع نکند، سازمان تأمین اجتماعی رأساً نسبت به تعیین و وصول حق بیمه اقدام خواهد نمود.

در مواردی که حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین می‌گردد باید به کارفرما ابلاغ شود، کارفرما چنان‌چه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد و الا از تاریخ ابلاغ ۳۰ روز فرصت دارد تا به آن اعتراض نماید. چنان‌چه ظرف ۳۰ روز به آن اعتراض ننماید، تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول می‌شود.

به موجب ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی مطالبات سازمان تأمین اجتماعی در حکم اسناد لازم‌الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول است.

براساس مقررات جاری چنان‌چه کارفرما ظرف ۴۸ ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار، حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند، سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود. و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آن را پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی نماید پس از ابلاغ و قبل از انقضای مهلت یک ماهه نیز دایره اجرا سازمان می‌تواند معادل مبلغ اجرائیه را به اضافه ۳۰ درصد آن توقیف نماید و برای توقیف اموال مورد نظر چنان‌چه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان به عمل می‌آید.

پس از توقیف اموال،‌ ارزیابی و مزایده به عمل آمده و اموال توقیف شده به فروش می‌رسد. در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیم‌عشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنان‌چه بدهکار ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.

اما چنان‌چه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تأمین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید، اعتراض مطروحه در هیأت بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح می‌شود.
بدیهی است، رأی صادره باید به کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی ابلاغ شود. چنان‌چه رأی صادره تا مبلغ ۵ر۱ میلیون ریال و کمتر باشد و یا این‌که تا ۲۰ روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تأمین اجتماعی اشاره شد از کارفرما وصول می‌شود. لیکن چنان‌چه رأی صادره بیش از ۵ر۱ میلیون ریال باشد و در فرجه قانونی ۲۰ روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما ـ سازمان تأمین اجتماعی) واقع شود به هیأت تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی ارجاع می‌شود.

در پایان لازم به ذکر است، هیأت‌های تجدیدنظر سازمان تأمین اجتماعی صرفاً در مراکز استان‌ها تشکیل می‌شوند و آرای آن قطعی و لازم‌الاجرا می‌باشد. قابل ذکر است نام سازمان تأمین اجتماعی در قانون فهرست نهادهای عمومی غیردولتی مصوب ۱۳۷۳ مقید است و نتیجتاً اعتراض و شکایت و تظلمات مردم از تصمیمات سازمان تأمین اجتماعی قابل طرح در دیوان عدالت اداری می‌باشد.

هم‌چنین در صورتی که سازمان تأمین اجتماعی بخشنامه یا دستورالعمل خلاف قانون صادر نماید تقاضای ابطال آن در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری میسر است، علاوه بر آن آراء قطعی هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می‌باشد. بدیهی است طرح شکایت مانع اجرای آراء قطعی مزبور نیست مگر آن‌که از طرف شعبه دیوان دستور موقت توقیف عملیات اجرایی صادر شود.



منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار