کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

در میان مسائل و موضوعات مندرج در قرارداد کار، به موجب ماده ۱۰ قانون کار، مدت قرارداد کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ذکر مدت در قرارداد کار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از ازمنه بسیار قدیم موردتوجه بوده و به ویژه در ستون فقهی، مورد تا یید قرار گرفته است. چرا در کشور ما کارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد کار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند و همین امر سبب شده است که تشکل های کارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض کرده و درخواست لغو آن را دارند.برای پاسخ دادن به این سؤال که از سوی کارفرمایان و کارگران مطرح شده است ناگزیر از ذکر این مطلب هستیم که در انعقاد قراردادهای کار و ایجاد رابطه کار بین کارگر و کارفرما معمولاً دو نکته اساسی باید موردتوجه قرار گیرد...

اولاً : اهداف کارفرما از سرمایه گذاری و ایجاد واحد اقتصادی و کمک به افزایش تولید و بهینه شدن وضع اقتصاد کشور.

ثانیاً : نگرش مثبت نسبت به طبقه کارگر که به عنوان یکی از عوامل تولید به اهداف کارفرما جامه عمل پوشیده و با کار و کوشش خود همگام با کارفرما درجهت پیشرفت اقتصاد کشور گام برمی دارد.

متاسفانه باید اذعان کرد که قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ باتوجه به شرایط و اوضاع و احوال دوران تهیه و تصویب آن به واقعیت نقش کارفرما و رعایت مصالح واحدهای تولیدی و درنتیجه پیشرفت اقتصاد کشور توجه لازم مبذول نداشته و در جای جای این قانون موادی پیش بینی شده است که از یک سو مانع اعمال مدیریت از سوی کارفرما می شود و از سوی دیگر امکان تخطی از نظامات کارگاه و انجام وظایف و توجه به بهبود تولید را برای برخی از کارگران فراهم می آورد.در توجیه این مطلب خاطرنشان می سازد که مطالعه و بررسی قوانین کار بیشتر کشورها اعم از کشورهای صنعتی یا درحال توسعه نشان می دهد که کارفرما و کارگر می توانند هر زمان که بخواهند تحت شرایط معینی قرارداد کار را فسخ کنند و به ویژه کارفرمایان درصورت وجود شرایط و موقعیت های خاص که برای واحد تولیدی مضر تشخیص داده شود می توانند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج، در این زمینه اقدام کنند.

با وجود چنین شرایطی دیگر نیازی نیست که قرارداد موقت کار منعقد و مرتباً تمدید یا تجدید شود. چنانکه در کشورهای مورد مطالعه، قرارداد کار موقت پس از یک یا دو بار تمدید، تبدیل به قرارداد دایم می شود. اما دربرابر چنین شرایطی که در قوانین کار سابق کشور ما نیز پیش بینی شده بوده، بر پایه قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، موضوع امکان فسخ قرارداد کار از سوی کارگر تحت عناوین مختلف امکان پذیر است و برای کارفرمایان شرایطی پیش بینی شده که دستیابی به آن بسیار مشکل به نظر می رسد. به این معنی که در قانون کار، تنها در ماده ۲۷ امکان فسخ قرارداد از سوی کارفرما پیش بینی شده و به این منظور شرایطی به شرح زیر درنظر گرفته شده است:

۱- قصور در انجام وظایف محول از سوی کارگر.

۲- نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه با وجود تذکرات کتبی.

۳- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار.

۴- پرداخت حق سنوات علاوه مطالبات و حقوق معوقه.

۵- رای مراجع حل اختلاف.

درواقع این شرایط باید همگی جمع باشد. در این میان، اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار و رای مراجع حل اختلاف از جمله مواردی است که فراهم شدن آن بسیار مشکل است و اغلب شوراهای اسلامی کار با چنین امری موافقت نمی کنند یا اینکه مراجع حل اختلاف رای به بازگشت به کار کارگر می دهند.بدیهی است چنین مقررات و روش های اجرایی، مشکلاتی را نیز برای مدیران به وجود می آورد.

زیرا درموارد خاصی مانند رکود اقتصادی و عدم امکان خرید ماشین آلات و مواد اولیه به سبب سیاست های پولی و مالی دولت و تعطیل قسمتی از واحد تولیدی که لزوم کاهش نیروی انسانی را ایجاب می کند و از سوی دیگر در مواردی چون کم کاری ها قصور و تقصیر زمان وارده به کارفرما، کاهش تولید، برهم زدن نظم از سوی برخی از کارگران، ضرورتاً باید با توجه به مصالح واحد و نیز اقتصاد کشور چاره ای اندیشید. چرا که مدیریت قادر به اعمال مدیریت نیست و به همین لحاظ برخی از کارگران با اطمینان خاطر از چنین شرایطی دست به اقداماتی می زنند که معمولاً موجب آسیب دیدن روند عادی تولید و درنهایت مانع ادامه فعالیت واحد تولیدی می شود. دربرابر چنین شرایط حادی، بسیاری از سرمایه گذاران از تخصیص سرمایه به تولید و ایجاد واحد تولیدی خودداری می کنند و سرمایه خود را در راه دیگری به کار می اندازند. گروهی نیز درصدد رهایی از قید و بندهای مورداشاره از طریق انعقاد قراردادهای کار موقت برمی آیند .بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ صادره از سوی اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار مقرر می دارد:

درصورت تمدید مدت قراردادهای کار با مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود. این بخشنامه تا حدی توانسته است مشکلات کارفرمایان و مدیران را در این ارتباط برطرف سازد. مخالفان قراردادهای کار موقت، به ویژه تشکل های کارگری کشور معتقدند که استفاده از قراردادهای کار موقت و امکان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی کارگران لطمه وارد می سازد و مانع علاقه مندی و دلگرمی کارگران به کار می شود. ضمن این که به لحاظ شرایط اقتصادی نیز برای خانواده های کارگران زیان بخش است. ازاین رو همواره خواهان تنظیم مقرراتی برای جلوگیری از این گونه قراردادها هستند. اما دربرابر چنین طرز تفکری باید گفت امنیت شغلی کارگر مسا له ای نیست که بتوان از طریق قانون آن را تامین کرد. زیرا در این رابطه دوسویه کارگر و کارفرما هریک وظیفه ای به عهده دارد که باید آن را انجام دهد و بدون تردید هرگاه کارگران، مسئولیت پذیری، وجدان کار، احترام به نظامات کارگاه، ابتکار ، نوآوری ، ارتقای سطح مهارت و کارآیی خود را رعایت کنند، امنیت شغلی خود را حفظ کرده اند. زیرا به تجربه ثابت شده است که هیچ مدیری حاضر نیست کارگری را که مسائل فوق را رعایت می کند و وجود او در پیشرفت امور واحد مؤ ثر است از دست بدهد.

باتوجه به موارد فوق کاملاً مشخص می شود که استفاده از قرارداد کار موقت، عکس العملی است که کارفرمایان دربرابر وجود مشکلات یادشده در قانون کار از آن استفاده می کنند. اکنون این سؤال مطرح می شود که دربرابر شرایط ایجاد شده و اعتراض طرفین روابط کار چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می توان از یک سو به مقررات پیش از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی در کشور استناد کرد و از سوی دیگر به تغییر شرایط اقتصادی - اجتماعی موجود نسبت به شرایط دوران تصویب قانون کار و به ویژه الزامات پیشرفت های اقتصادی در برابر اقتصاد جهان، به ویژه جهانی شدن اقتصاد کشور توجه کرد و درعین حال مقررات موجود در دیگر کشورهای جهان را که محدودیت های موجود در مقررات کار کشور ما را ندارند، درنظر گرفت. بر این اساس پیشنهاد می شود برای رفع اعتراضات دوطرف و فراهم آوردن زمینه لازم برای بهبود روند کار و تولید در واحدهای صنعتی از یک سو و نیز تامین عدالت اجتماعی در کشور از طریق بهبود شرایط کار و زندگی کارگران و خانواده آنها:

۱- مقررات ماده ۷ قانون کار و تبصره های آن و بخشنامه صادره از سوی اداره کل تنظیم روابط کار به نحوی اصلاح شود که از ادامه تمدید یا تجدید قرارداد کار ممانعت به عمل آید و قرارداد کار موقت پس از دو بار تمدید یا تجدید تبدیل به قرارداد دایم شود.

۲ - در قراردادهای کار موقت استفاده از کلیه مزایا و امتیازات همانند کارگران دایمی، برای کارگران موقت نیز پیش بینی شود.

۳- ماده ۲۷ قانون کار به گونه ای اصلاح شود که مانند ماده ۳۳ قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ یا پیش نویس لایحه کار مورخ ۱۳۶۲ و نیز قوانین کار دیگر کشورهای جهان، امکان فسخ قرارداد کار از دو سو یعنی کارگر و کارفرما تحت شرایطی چون اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج فراهم شود وکارفرمایان و کارگران در شرایط پیش بینی شده در قانون بتوانند قرارداد کار دایم را فسخ کنند. بدیهی است که فراهم آوردن شرایط مذکور می تواند در بهبود روابط کار بین کارگر و کارفرما تا ثیر بسزایی داشته باشد.

منبع : هفته نامه آتیه

با عنایت به تعریف فوق اولین نکته‌ای که از تعریف قرارداد کار به دست می‌آید، این است که قرارداد کار جزو عقود غیر تشریفاتی است.

نکته دوم این است که پرداخت مزد حاکی از معوّض بودن قرارداد کار است و موارد کار مجانی را شامل نمی‌شود و سوم اینکه شامل قراردادهای دائم و موقت می‌شود.

 قرارداد کار غیر موقت

قانونگذار در تبصره دو ماده 7 قانون کار، کلیه کارهایی را که دارای طبیعت مستمر هستند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی کرده است.

بدیهی است بهترین شکل ممکن که منجر به حفظ هر چه کاملتر حقوق کارگر خواهد شد، تنظیم رابطه به صورت دائمی (غیر موقت) است چرا که در این صورت، کارگر ضمن بهره‌مندی از افزایش حقوق سنواتی و نیز بیمه در طول مدت اشتغال و همچنین بهداشت و ایمنی یا بهره‌مندی از امتیازات کارهای سخت و زیان‌آور در محیط کار و نیز عیدی سالانه، در پایان کار نه تنها استحقاق دریافت حق سنوات به میزان آخرین حقوق ضرب در سال‌های خدمت را خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به لحاظ بازنشستگی، از کار افتادگی یا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمین اجتماعی نیز برخوردار خواهد شد.

علاوه بر آن فرزندان ذکور وی تا سن 18 سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات آن بهره‌مند خواهند شد.

بنابراین ملاحظه می‌شود که اصرار قانون کار مبنی بر دائمی تلقی شدن رابطه قراردادی کار تا چه حد می‌تواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی باشد؛ اگرچه با توجه به شرایط اقتصادی موجود و عدم تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلی آنچنان دچار آسیب شده است که کارفرمایان به تنظیم قراردادهای موقت و حتی با تفسیر غلط ازماده 11 قانون کار که در مورد کارهای آزمایشی  وضع شده است، در قالب 89 روزه، مبادرت به ایجاد رابطه قراردادی می‌کنند و از آنجایی که به لحاظ پیروی از انگیزه‌های اشتغال‌زایی و حمایت از توسعه کارآفرینی بعضاً مورد حمایت سیاست‌های وزارت کار نیز قرار دارند، نتیجتاً از امتیازات تعیین‌شده در خصوص قراردادهای دائم بی‌بهره می‌شوند.

  قرارداد کار با مدت موقت

بر اساس تبصره یک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد باید توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد.

بنابراین ملاحظه می‌شود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیر مستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را، به ضوابطی منوط کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازم‌الاجرا خواهد بود.

 قراداد کار معین

چنانچه از نام این نوع قرارداد برمی‌آید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق می‌شود. بنابراین در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان یافته تلقی می‌شود و قرارداد خاتمه می‌یابد.

از این جهت قراداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات قانون مدنی است، تشابهاتی دارد.

اما باید به این نکته توجه داشت که چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ کردن تعدادی خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار می‌شود.

بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا می‌کند. اما در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده می‌شود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار بر عهده پیمانکار است، بلکه حدود و ثغور و ساعات و نیز چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام می‌پذیرد، کارهای پروژه‌ای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار می‌گیرد.

بهترین نمونه و مثال در خصوص موارد مذکور، تمامی کارهایی است که به طور نوعی شامل رابطه بین صاحب کار و حرفه‌های گوناگون مانند رنگ‌کاری، شیشه‌بری، بنّایی، و کارهای ساختمانی در محل‌های مسکونی یا غیره می‌شود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهی صورت نمی‌پذیرد، بلکه مواردی را در بر می‌گیرد که انجام آن به صورت مقید و خاص با ابزار و مواد اولیه و تجهیزات و اجرت آن بر اساس نرخ ساعتی، روزانه یا به طور مطلق و بدون رابطه تبعیتی (کنتراتی) مورد محاسبه قرار می‌گیرد.

نکته دیگری که در خصوص این بحث باید مورد توجه قرار گیرد، این است که اگرچه حسب  قانون کار، در صورت پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، رابطه قراردادی خاتمه می‌یابد اما چنانچه این رابطه یک سال یا بیشتر به طول انجامد، کارگر استحقاق دریافت حق سنوات اعم از متوالی و متناوب، معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار خواهد داشت.

این در حالی است که بر اساس ظرفیت‌های فوق الاشاره در قانون مدنی در تمامی موارد اجاره اشخاص، به جز اجرت از هیچ یک از امتیازات حمایتی مندرج در قانون کار خبری نیست.

منبع : میزان