کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۷ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «قرارداد کار دائم» ثبت شده است

قراردادهای کوتاه مدت و بلندمدت کار و چالش ها


کارفرمانیوز - بحث ساماندهی قراردادهای کارگری یکی از موضوع‌های مهمی بود که سرانجام پس از دو سال پیگیری در خرداد 94 منجر به ابلاغ دستورالعمل شماره ۴۰ با موضوع ممنوعیت امضای قراردادهای کاری زیر یکسال در کارگاه‌های با ماهیت دائم از 
سوی معاون روابط کار وزارت کار شد.یادداشت مزبور در خصوص مقررات و چالش های 
انعقاد قرارداد کار است که امیدواریم مورد توجه شما قرار گیرد.

در ماده یک این دستورالعمل اداری آمده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7) قانون کار، انعقاد قرارداد کار برای مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بند دوم این دستورالعمل نیز تأکید دارد: «چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود با لحاظ شرایط مذکور در ماده (1) در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.» معاون روابط کار وزارت کار در سومین بند از این نامه اداری مدیران کل کار استان‌ها را مکلف کرده بر اجرای مفاد این دستورالعمل نظارت کنند. در حالی که تنها ۷ روز از ابلاغ بخشنامه شماره ۴۰ روابط کار، با موضوع ممنوعیت انعقاد قراردادهای موقت در کارهای دارای ماهیت دائم و مستمر می‌گذشت معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور دستوری توقف اجرای بخشنامه مذکور را اعلام کرد. در نامه ارسالی به مدیران کل ادارات کار آمده: با عنایت به سؤالات مطروحه جامعه کار و تولید و تفاسیر مختلف در خصوص دستور‌العمل شماره ۴۰ و ضرورت بررسی مجدد و به منظور شفاف‌سازی هر چه بیشتر، دستور‌العمل یاد شده کان لم یکن تلقی و پس از تکمیل متعاقبا اعلام خواهد شد.

در این نوشتار به بررسی دستورالعمل‌های پیشگفته خواهیم پرداخت تا ببینیم صرف‌نظر از اینکه به گفته برخی کارشناسان بهبود وضعیت کارگران و امنیت شغلی آنها را در بر خواهد داشت، تا چه حد با قانون کار فعلی سازگار یا در تعارض است. برای این امر سازگار به شناسایی قرارداد کار با توجه به تصریح قانون کار می‌پردازیم.

ماده 7 قانون کار می‌گوید: قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی کاری را برای مدت موقت، یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره 1: حداکثر مدت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. (تاکنون آیین نامه‌ای در این خصوص از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین و به تصویب هیأت وزیران نرسیده است.)
تبصره 2: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قراردائمی تلقی خواهد شد. به موجب قانون برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب 05/08/1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام (بخش الحاقات) دو تـبصره بـه عـنوان تبصره 3 و 4 به شرح ذیل به ماده 7 قانون کار اضافه شده است.
تبـصـره 3: قـراردادهای بـا بیش ازسی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دایره قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند. قرار داد کار تعهدی است متقابل که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر به عهده می‌گیرند. در این تعهد کارگر متعهد می‌شود که انجام کار را به نحو احسن به اتمام برساند و کارفرما متعهد می‌گردد که به ازای انجام کار به کارگر حق السعی مقرر در قانون کار را پرداخت کند.
تفاوت قرارداد کار با اجاره اشخاص در قانون مدنی: نظارت بر اصل و اهمیت دو نوع عقد در خصوص <مدت قرارداد> است. چنانچه در اجاره اشخاص، مدت معین قید نشود یا برای انجام امر معینی نباشد به ناچار مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده لذا اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود در صورتی که در تبصره 2 ماده 7 قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جـنبه مستمر دارد و چنانچه در قرارداد مدتی ذکر نشود قرارداد کار، دائم تلقی شده و کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد.

ویژگی اصلی قرارداد کار: این قرارداد عقدی است معوض. یعنی به موجب قرارداد کار، کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد. بنابراین انجام کار در قرارداد کار تبرعی و مجانی نبوده وهر گونه قراردادی که به منظور انجام کاری، در قبال دریافت مزد برای دیگران باشد قرارداد کار تلقی خواهد شد و این موضوع را باید اشاره داشت که در قرارداد کار دو رکن مهم وجود دارد:

الف) تعهد به کار
ب) پرداخت عوض عمل (مزد)

بنابراین آن چه کارفرما را متعهد به پرداخت وجه به کارگر می‌کند، اجرای چیزی است که کارگر به آن تعهد کرده است و کارگر در مقابل در اختیار قراردادن نیروی کار خود، دستمزد دریافت می‌کند.  قرارداد کار از جمله عقودی است که به اعتبار شخص متعهد انجام کار، یعنی کارگر منعقد می‌شود و به همین علت است که با فوت، بازنشستگی، از کار افتادگی کلی کارگر، قرارداد کار منحل می‌شود.
در حالی که در مورد کارفرما این گونه نیست و قرارداد همچنان باقی می‌ماند و تعهدات وی به قائم مقام قانونی او منتقل می‌شود.
در قرارداد کار، تعهد کارگر جنبه شخصی دارد و شخص دیگری نمی‌تواند آن را اجرا کند و این تعهد به وراث وی نیز منتقل نمی‌شود. از همین رو قرارداد کار به حقوق اشخاص مربوط است تا به حقوق اموال، زیرا این قرارداد تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می‌شود. در قرارداد کار شخصیت عامل انجام کار (کارگر) علت عمده انعقاد است و کارگر ملزم است در مقابل دریافت مزد، به شخصه تعهد موضوع قرارداد را انجام دهد.  همان‌گونه که در تعریف قرارداد ملاحظه شد قرارداد کار قراردادی است کتبی یا شفاهی... با این وصف و طبق قانون موجود مراجع تشخیص و حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی کارگران بدون قرارداد که اشتغال مستمر در کارگاه داشته باشند در حکم نیروی دائم با قرارداد دائمی هستند.
دستور‌العمل شماره 35722/ن مورخ 15/12/1373 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنی بر اینکه تکرار و تمدید قرارداد کار مـدت موقـت آن را به قـرارداد کـار دائم و نامحدود تبدیل نمی‌کند. در مورد تمدید قرارداد‌های کار مدت معین، برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود یا به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود.
شناسایی مشاغل از منظر مستمر یا غیر مستمر بودن آن در این تبصره حائز اهمیت است و آن به این دلیل است که در کارهای غیر مستمر حتی اگر در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، این گونه قراردادها را نمی‌توان دائمی تلقی کرد و با پایان کار قرارداد کار نیز به پایان می‌رسد. مانند: پیمانکاری، ساخت یک دستگاه آپارتمان، ساخت جاده مشخصی در شهر یا خارج از شهر، نقاشی 2 واحد در یک آپارتمان و... کارهای غیر مستمر هستند.  حال با بررسی موارد بالا در خصوص ماهیت قرارداد کار چند ایراد به دستورالعمل فوق‌الذکر وارد است.
1- تبصره 1 این قانون اختیار تعیین مدت زمان مشاغل غیر مستمر را در اختیار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیأت وزیران قرارداده و هیچ‌گونه صلاحیتی برای مشاغل مستمر از سوی این وزارتخانه مشخص نشده است. پس صدور دستورالعملی به استناد مفهوم مخالف توجیه قانونی نخواهد داشت.
2- تبصره 2 ماده 7 تصریح کرده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد» یعنی قانونگذار تکلیف قرارداد کار کارگران را در مشاغل با ماهیت مستمر روشن کرده است و بر اصل ارادی بودن قرارداد کار نسبت به مدت زمان انجام کار و توافق طرفین تأکید کرده است.
این موضوع از این منظر است که صراحت تبصره فوق در خصوص قراردادهایی است که تاریخ انقضای مدت همکاری در آن قید نشده و هیچ‌گونه اشاره یا صحبتی از مدت نشده است. از این‌رو می‌توان نتیجه گرفت مدت زمان قرارداد در اختیار طرفین است.
3- نادیده گرفتن صراحت قانون در ماده 11 قانون کار:  ماده 11 قانون کار - طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند و در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند، بدون اخطار قبلی و بی‌آن که الزام بر پرداخت خسارت داشته باشند، رابطه کار را قطع کنند. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره: مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود، حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است.
ماده 11 قانون کار در بالا تصریح کرده که اگر کارفرما رابطه کاری را قطع کند می‌بایست تمامی حق و حقوق و مزایای دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند ولی اگر کارگر دست از کار بکشد باید حق و حقوق مدتی را که کار کرده به او پرداخت کرد. قرارداد کار آزمایشی از لحاظ مدت کار حداقل دستمزد و تعطیلات و مرخصی‌ها و فوق‌العاده‌ها و نیز سایر مقررات تابع مقررات قانون کار است و نیز کارگران این نوع قراردادها مشمول قانون کار هستند.
در خیار شرط (استنباط از ماده 399 قانون مدنی) در عقد بیع ممکن است شرط شود که در مدت معین برای بایع یا مشتری یا هر دو یا شخص خارجی اختیار فسخ معامله باشد.
خیار شرط ناظر بر موردی است که اعمال آن منوط به تخلف از انجام فلان تعهد نباشد.
استنباط از مفهوم ماده 399 ق مدنی دو طرف می‌توانند شرط کنند که قرارداد پـس از مدتی پایان پذیرد یادر اثر رویداد ویژه‌ای منحل شود.  نظر به صراحت این ماده و اینکه هیچ دستورالعملی نمی‌تواند ناقض قانون باشد بند اول دستورالعمل ابلاغی که عنوان کرده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7)قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بر خلاف ماده 11  است، چرا که این ماده مختص مشاغل غیر مستمر نبوده و تمامی مشاغل را در بر گرفته و حتی در تبصره آن تأکید بر ذکر مدت بدون محدودیت زمانی شده است.


قرارداد کار



وحید حاجی زاده
منبع : www.iran-newspaper.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قراردادهای کار کوتاه مدت و بلندمدت


کارفرمانیوز - بحث ساماندهی قراردادهای کارگری یکی از موضوع‌های مهمی بود که سرانجام پس از دو سال پیگیری در خرداد 94 منجر به ابلاغ دستورالعمل شماره ۴۰ با موضوع ممنوعیت امضای قراردادهای کاری زیر یکسال در کارگاه‌های با ماهیت دائم از سوی معاون روابط کار وزارت کار شد.

در ماده یک این دستورالعمل اداری آمده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7) قانون کار، انعقاد قرارداد کار برای مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بند دوم این دستورالعمل نیز تأکید دارد: «چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود با لحاظ شرایط مذکور در ماده (1) در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.» معاون روابط کار وزارت کار در سومین بند از این نامه اداری مدیران کل کار استان‌ها را مکلف کرده بر اجرای مفاد این دستورالعمل نظارت کنند. در حالی که تنها ۷ روز از ابلاغ بخشنامه شماره ۴۰ روابط کار، با موضوع ممنوعیت انعقاد قراردادهای موقت در کارهای دارای ماهیت دائم و مستمر می‌گذشت معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور دستوری توقف اجرای بخشنامه مذکور را اعلام کرد. در نامه ارسالی به مدیران کل ادارات کار آمده: با عنایت به سؤالات مطروحه جامعه کار و تولید و تفاسیر مختلف در خصوص دستور‌العمل شماره ۴۰ و ضرورت بررسی مجدد و به منظور شفاف‌سازی هر چه بیشتر، دستور‌العمل یاد شده کان لم یکن تلقی و پس از تکمیل متعاقبا اعلام خواهد شد.

در این نوشتار به بررسی دستورالعمل‌های پیشگفته خواهیم پرداخت تا ببینیم صرف‌نظر از اینکه به گفته برخی کارشناسان بهبود وضعیت کارگران و امنیت شغلی آنها را در بر خواهد داشت، تا چه حد با قانون کار فعلی سازگار یا در تعارض است. برای این امر سازگار به شناسایی قرارداد کار با توجه به تصریح قانون کار می‌پردازیم.

ماده 7 قانون کار می‌گوید: قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی کاری را برای مدت موقت، یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره 1: حداکثر مدت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. (تاکنون آیین نامه‌ای در این خصوص از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین و به تصویب هیأت وزیران نرسیده است.)

تبصره 2: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قراردائمی تلقی خواهد شد. به موجب قانون برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب 05/08/1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام (بخش الحاقات) دو تـبصره بـه عـنوان تبصره 3 و 4 به شرح ذیل به ماده 7 قانون کار اضافه شده است.

تبـصـره 3: قـراردادهای بـا بیش ازسی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دایره قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.

تبصره 4: کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند. قرار داد کار تعهدی است متقابل که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر به عهده می‌گیرند. در این تعهد کارگر متعهد می‌شود که انجام کار را به نحو احسن به اتمام برساند و کارفرما متعهد می‌گردد که به ازای انجام کار به کارگر حق السعی مقرر در قانون کار را پرداخت کند.

تفاوت قرارداد کار با اجاره اشخاص در قانون مدنی: نظارت بر اصل و اهمیت دو نوع عقد در خصوص <مدت قرارداد> است. چنانچه در اجاره اشخاص، مدت معین قید نشود یا برای انجام امر معینی نباشد به ناچار مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده لذا اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود در صورتی که در تبصره 2 ماده 7 قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جـنبه مستمر دارد و چنانچه در قرارداد مدتی ذکر نشود قرارداد کار، دائم تلقی شده و کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد.

ویژگی اصلی قرارداد کار: این قرارداد عقدی است معوض. یعنی به موجب قرارداد کار، کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد. بنابراین انجام کار در قرارداد کار تبرعی و مجانی نبوده وهر گونه قراردادی که به منظور انجام کاری، در قبال دریافت مزد برای دیگران باشد قرارداد کار تلقی خواهد شد و این موضوع را باید اشاره داشت که در قرارداد کار دو رکن مهم وجود دارد:

الف) تعهد به کار
ب) پرداخت عوض عمل (مزد)

تبعیت کارگر از کارفرما

بنابراین آن چه کارفرما را متعهد به پرداخت وجه به کارگر می‌کند، اجرای چیزی است که کارگر به آن تعهد کرده است و کارگر در مقابل در اختیار قراردادن نیروی کار خود، دستمزد دریافت می‌کند.  قرارداد کار از جمله عقودی است که به اعتبار شخص متعهد انجام کار، یعنی کارگر منعقد می‌شود و به همین علت است که با فوت، بازنشستگی، از کار افتادگی کلی کارگر، قرارداد کار منحل می‌شود.
در حالی که در مورد کارفرما این گونه نیست و قرارداد همچنان باقی می‌ماند و تعهدات وی به قائم مقام قانونی او منتقل می‌شود.
در قرارداد کار، تعهد کارگر جنبه شخصی دارد و شخص دیگری نمی‌تواند آن را اجرا کند و این تعهد به وراث وی نیز منتقل نمی‌شود. از همین رو قرارداد کار به حقوق اشخاص مربوط است تا به حقوق اموال، زیرا این قرارداد تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می‌شود. در قرارداد کار شخصیت عامل انجام کار (کارگر) علت عمده انعقاد است و کارگر ملزم است در مقابل دریافت مزد، به شخصه تعهد موضوع قرارداد را انجام دهد.  همان‌گونه که در تعریف قرارداد ملاحظه شد قرارداد کار قراردادی است کتبی یا شفاهی... با این وصف و طبق قانون موجود مراجع تشخیص و حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی کارگران بدون قرارداد که اشتغال مستمر در کارگاه داشته باشند در حکم نیروی دائم با قرارداد دائمی هستند.
دستور‌العمل شماره 35722/ن مورخ 15/12/1373 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنی بر اینکه تکرار و تمدید قرارداد کار مـدت موقـت آن را به قـرارداد کـار دائم و نامحدود تبدیل نمی‌کند. در مورد تمدید قرارداد‌های کار مدت معین، برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود یا به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود.
شناسایی مشاغل از منظر مستمر یا غیر مستمر بودن آن در این تبصره حائز اهمیت است و آن به این دلیل است که در کارهای غیر مستمر حتی اگر در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، این گونه قراردادها را نمی‌توان دائمی تلقی کرد و با پایان کار قرارداد کار نیز به پایان می‌رسد. مانند: پیمانکاری، ساخت یک دستگاه آپارتمان، ساخت جاده مشخصی در شهر یا خارج از شهر، نقاشی 2 واحد در یک آپارتمان و... کارهای غیر مستمر هستند.  حال با بررسی موارد بالا در خصوص ماهیت قرارداد کار چند ایراد به دستورالعمل فوق‌الذکر وارد است:

1- تبصره 1 این قانون اختیار تعیین مدت زمان مشاغل غیر مستمر را در اختیار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیأت وزیران قرارداده و هیچ‌گونه صلاحیتی برای مشاغل مستمر از سوی این وزارتخانه مشخص نشده است. پس صدور دستورالعملی به استناد مفهوم مخالف توجیه قانونی نخواهد داشت.
2- تبصره 2 ماده 7 تصریح کرده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد» یعنی قانونگذار تکلیف قرارداد کار کارگران را در مشاغل با ماهیت مستمر روشن کرده است و بر اصل ارادی بودن قرارداد کار نسبت به مدت زمان انجام کار و توافق طرفین تأکید کرده است.
این موضوع از این منظر است که صراحت تبصره فوق در خصوص قراردادهایی است که تاریخ انقضای مدت همکاری در آن قید نشده و هیچ‌گونه اشاره یا صحبتی از مدت نشده است. از این‌رو می‌توان نتیجه گرفت مدت زمان قرارداد در اختیار طرفین است.
3- نادیده گرفتن صراحت قانون در ماده 11 قانون کار:  ماده 11 قانون کار - طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند و در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند، بدون اخطار قبلی و بی‌آن که الزام بر پرداخت خسارت داشته باشند، رابطه کار را قطع کنند. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره: مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود، حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است.
ماده 11 قانون کار در بالا تصریح کرده که اگر کارفرما رابطه کاری را قطع کند می‌بایست تمامی حق و حقوق و مزایای دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند ولی اگر کارگر دست از کار بکشد باید حق و حقوق مدتی را که کار کرده به او پرداخت کرد. قرارداد کار آزمایشی از لحاظ مدت کار حداقل دستمزد و تعطیلات و مرخصی‌ها و فوق‌العاده‌ها و نیز سایر مقررات تابع مقررات قانون کار است و نیز کارگران این نوع قراردادها مشمول قانون کار هستند.
در خیار شرط (استنباط از ماده 399 قانون مدنی) در عقد بیع ممکن است شرط شود که در مدت معین برای بایع یا مشتری یا هر دو یا شخص خارجی اختیار فسخ معامله باشد.
خیار شرط ناظر بر موردی است که اعمال آن منوط به تخلف از انجام فلان تعهد نباشد.
استنباط از مفهوم ماده 399 ق مدنی دو طرف می‌توانند شرط کنند که قرارداد پـس از مدتی پایان پذیرد یادر اثر رویداد ویژه‌ای منحل شود.  نظر به صراحت این ماده و اینکه هیچ دستورالعملی نمی‌تواند ناقض قانون باشد بند اول دستورالعمل ابلاغی که عنوان کرده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7)قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بر خلاف ماده 11  است، چرا که این ماده مختص مشاغل غیر مستمر نبوده و تمامی مشاغل را در بر گرفته و حتی در تبصره آن تأکید بر ذکر مدت بدون محدودیت زمانی شده است.

|| کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند. قرار داد کار تعهدی است متقابل که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر به عهده می‌گیرند. در این تعهد کارگر متعهد می‌شود که انجام کار را به نحو احسن به اتمام برساند و کارفرما متعهد می‌گردد که به ازای انجام کار به کارگر حق السعی مقرر در قانون کار را پرداخت کند. ||



وحید حاجی زاده
منبع : www.ion.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

انواع قراردادهای کار در قانون کار

 

کارفرمانیوز - هر رابطه‌ای برای آنکه به وجود بیاید، نیاز به توافق دوطرف دارد. دو طرف باید بتوانند موارد و شرایطی که بایستی در قرارداد رعایت شود را در آن قید نمایند. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و بایستی رابطه بین کارگر و کارفرما بر اساس قرارداد، به وجود بیاید و نظم خاصی بر آن حاکم باشد. البته ممکن است ...

اقسام قرارداد کار :
 
قرارداد کار انفرادی و گروهی:
 
قراردادهای کار ممکن است به صورت انفرادی و یا گروهی بسته شود. یعنی یکسری قراردادها ممکن است به­‌صورت کتبی یا شفاهی باشد و به‌­موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق­‌الزحمه کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرمای خود انجام می‌­دهد. این نوع قرارداد فردی است.
قراردادهای کار گروهی هم پیمان­‌دسته‌­جمعی است. این قراردادها پیمانی کتبی است که به­‌منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا بین کانون­های عالی کارگری و کارفرمایی بسته می‌­شود. البته این نوع قرارداد درصورتی معتبر است که مذاکرات دسته‌­جمعی امتیازات کمتر از قانون کار را پیش‌بینی نکند. همچنین با سایر قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرتی نداشته باشد.
قرارداد کار از لحاظ مدت و موضوع قرارداد:
در مورد قرارداد کار موقت قابل­ توجه است که موقت‌­بودن ارائه کردن خدمات کارگر می­‌تواند به لحاظ زمانی برای یک مقطع زمانی مشخص باشد و یا کاری که موضوع تعهد است. مثلا وظایف و مسوولیت‌های شغل انبارداری را برای مدتی محدود مثلا ۶ ماه برای کارفرما انجام می­دهد. در حالت دوم نیز قرارداد کار برای انجام کار مشخصی که خود کار ذاتا موقت است بین کارگر و کارفرما بسته می­‌شود.
قراردادهای موقت به دو دسته تقسیم می­‌شوند. قرارداد برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد و قراردادهایی که برای کارهای مستمر با مدت مشخص بسته می­‌شوند. البته وزارت کار حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد را تعیین می­کند. از سوی دیگر، یکسری از کارها طبیعتشان جنبه مستمر دارد و در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌­شود.
در قرارداد کار غیر موقت موضوع قرارداد استفاده از خدمات و کار کارگر است که برای مدتی تقریبا دائمی است. با انعقاد این نوع قرارداد فرض این است که کارگر تا زمانیکه بازنشسته، ازکارافتاده نشده و همچنین تا زمانیکه استعفا نداده و یا از دنیا نرفته است مشغول آن کار است و قراردادش با کارفرما باقی می‌ماند. البته غیرموقت­‌بودن قرارداد کار به این معنا نیست که قرارداد همیشگی و غیرقابل فسخ است. بلکه منظور این است که رابطه دو طرف قرارداد تا وقوع هر یک از وقایع فوق و یا تازمانیکه به هم نخورده ادامه می­‌یابد و محدود به انجام کار معین و یا مدت مشخص نیست.
گاهی قرارداد کار از لحاظ زمانی موقت است؛ یعنی دو طرف توافق می­نمایند که ارائه خدمات کارگر برای یک زمان مشخص انجا شده و پس از زمان تعیین شده رابطه دو طرف پایان پذیرد. این قرارداد در قانون کار با عنوان قرارداد کار با مدت موقت است.
باید بدانیم که در اینگونه قراردادها، مدت با توافق دو طرف تعیین شده است و در قانون کار و مقررات تبعی آن، حد خاصی برای میزان آن تعیین نشده است. البته این امر می­‌تواند موجب سوء­استفاده کارفرما شود.
 
Promises work
 
قرارداد کار معین :
 
در این نوع قرارداد موضوع قرارداد، انجام کار معینی توسط کارگر است. مانند موردی که یک حسابدار تعهد می­‌کند که امور مالی یکی شرکت را حسابرسی نماید و یا یک برنامه‌­نویس تعهد می­‌کند نرم‌­افزاری را طراحی نماید. بنابراین با انجام این قبیل کارها، تعهد حسابدار یا برنامه ­نویس انجام شده است و قرارداد به پایان می­‌رسد.
بدین ترتیب قرارداد برای کار معین، آن دسته از قراردادهایی است که اصل در آن، انجام کار معین است که غالبا استمرار ندارد و پس از انجام کار، موضوع قرارداد منتفی می­شود و به پایان می­‌رسد. اگر در حین انجام پروژه که قرارداد کتبی یا شفاهی کار برای مدت معین بسته شده است و یا تجدید و تمدید شده، نهایتا تداوم آن تا پایان انجام طرح یا پروژه است و با اتمام آن، قرارداد کار پایان می­‌پذیرد.
تفاوتی که قرارداد موقت با قرارداد با کار معین دارد این است که در قرارداد موقت، مدت در قرارداد تعیین می­‌شود. اما در کار معین شرط اصلی، انجام کار است نه مدت زمان انجام آن.
 
قرارداد شفاهی و کتبی کار :
 
قرارداد انفرادی کار بر اساس شکل انعقاد به کتبی و شفاهی تقسیم می­‌شود. اگر قرارداد کار به شکل کتبی منعقد نشده باشد، وجود رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرما را می­‌توان به روش­های مختلف از قبیل حکم استخدامی، لیست پرداخت حقوق یا مزد، کارت حضور و غیاب و یا هر طریق دیگری که دلالت بر وجود چنین رابطه ای نماید، اثبات نمود.
قراردادهای دسته جمعی از حساسیت بیشتری برخوردارند و باید حتما کتبی بسته شوند.
 
قرارداد کار تمام وقت و پاره‌­وقت :
 
قراردادهای کار از لحاظ میزان ساعات کار، به تمام وقت و پاره­‌وقت تقسیم می­‌شوند.
قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد. در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد.
اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره­ وقت خواهد بود. این نوع قرارداد نیز اقسامی دارد:
 
۱. قرارداد پاره‌­وقت دائمی: کارگری که برای مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می­‌کند.
۲. قرارداد پاره­‌وقت موقت: کارگرانی که برای دوره کوتاه‌­مدت،به‌­دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارد استخدام می­‌شوند مانند کارگرانی که در پروژه­‌ه‌ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند.
۳. قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می­‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنها میسر باشد، استخدام می­‌شوند و به­‌جای یک نفر تمام‌وقت کار می­‌کنند.
لازم است بدانید که کارگران پاره‌وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می­‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام‌­وقت و پاره‌­وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی­‌توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره­‌وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می­‌شوند.
کارگری نیز که به­‌صورت ساعتی کار می­کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌­مند هستند و با ماخذ ساعات کار قانونی، محاسبه و پرداخت می­‌شود. بنابراین پاره­‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یا ثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.
 
 
مشاور کسب و کار در مازندران
 
منبع : www.mahdad.ir
 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نکات مهم در بستن قرارداد بین کارفرما و کارگر

 

کارفرمانیوز - قرارداد کار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین کارگر و کارفرما و یکی از مبانی اصلی روابط کار است. اثبات وجود روابط کارگری و کارفرمایی و اشتغال به کار کارگر و دریافت مزد درقبال کار انجام شده، به وسیله قرارداد کار امکان پذیر است.در ابتدا، قرارداد کار شفاهی بود و با ایجاب و قبول دوطرف رابطه بین کارگر و کارفرما ایجاد و برقرار می شد. اما با گذشت زمان و پیچیده تر شدن این روابط، قراردادهای کار به صورت کتبی درآمد تا این رابطه و تعهدات ناشی از آن منظم تر و شفاف تر شود. 

در میان مسائل و موضوعات مندرج در قرارداد کار، به موجب ماده ۱۰ قانون کار، مدت قرارداد کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ذکر مدت در قرارداد کار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از ازمنه بسیار قدیم موردتوجه بوده و به ویژه در ستون فقهی، مورد تا یید قرار گرفته است. چرا در کشور ما کارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد کار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند و همین امر سبب شده است که تشکل های کارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض کرده و درخواست لغو آن را دارند.برای پاسخ دادن به این سؤال که از سوی کارفرمایان و کارگران مطرح شده است ناگزیر از ذکر این مطلب هستیم که در انعقاد قراردادهای کار و ایجاد رابطه کار بین کارگر و کارفرما معمولاً دو نکته اساسی باید موردتوجه قرار گیرد...


اولاً : اهداف کارفرما از سرمایه گذاری و ایجاد واحد اقتصادی و کمک به افزایش تولید و بهینه شدن وضع اقتصاد کشور.


ثانیاً : نگرش مثبت نسبت به طبقه کارگر که به عنوان یکی از عوامل تولید به اهداف کارفرما جامه عمل پوشیده و با کار و کوشش خود همگام با کارفرما درجهت پیشرفت اقتصاد کشور گام برمی دارد.


متاسفانه باید اذعان کرد که قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ باتوجه به شرایط و اوضاع و احوال دوران تهیه و تصویب آن به واقعیت نقش کارفرما و رعایت مصالح واحدهای تولیدی و درنتیجه پیشرفت اقتصاد کشور توجه لازم مبذول نداشته و در جای جای این قانون موادی پیش بینی شده است که از یک سو مانع اعمال مدیریت از سوی کارفرما می شود و از سوی دیگر امکان تخطی از نظامات کارگاه و انجام وظایف و توجه به بهبود تولید را برای برخی از کارگران فراهم می آورد.در توجیه این مطلب خاطرنشان می سازد که مطالعه و بررسی قوانین کار بیشتر کشورها اعم از کشورهای صنعتی یا درحال توسعه نشان می دهد که کارفرما و کارگر می توانند هر زمان که بخواهند تحت شرایط معینی قرارداد کار را فسخ کنند و به ویژه کارفرمایان درصورت وجود شرایط و موقعیت های خاص که برای واحد تولیدی مضر تشخیص داده شود می توانند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج، در این زمینه اقدام کنند.


قرارداد آزمایشی


با وجود چنین شرایطی دیگر نیازی نیست که قرارداد موقت کار منعقد و مرتباً تمدید یا تجدید شود. چنانکه در کشورهای مورد مطالعه، قرارداد کار موقت پس از یک یا دو بار تمدید، تبدیل به قرارداد دایم می شود. اما دربرابر چنین شرایطی که در قوانین کار سابق کشور ما نیز پیش بینی شده بوده، بر پایه قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، موضوع امکان فسخ قرارداد کار از سوی کارگر تحت عناوین مختلف امکان پذیر است و برای کارفرمایان شرایطی پیش بینی شده که دستیابی به آن بسیار مشکل به نظر می رسد. به این معنی که در قانون کار، تنها در ماده ۲۷ امکان فسخ قرارداد از سوی کارفرما پیش بینی شده و به این منظور شرایطی به شرح زیر درنظر گرفته شده است:


۱- قصور در انجام وظایف محول از سوی کارگر.

۲- نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه با وجود تذکرات کتبی.

۳- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار.

۴- پرداخت حق سنوات علاوه مطالبات و حقوق معوقه.

۵- رای مراجع حل اختلاف.


درواقع این شرایط باید همگی جمع باشد. در این میان، اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار و رای مراجع حل اختلاف از جمله مواردی است که فراهم شدن آن بسیار مشکل است و اغلب شوراهای اسلامی کار با چنین امری موافقت نمی کنند یا اینکه مراجع حل اختلاف رای به بازگشت به کار کارگر می دهند.بدیهی است چنین مقررات و روش های اجرایی، مشکلاتی را نیز برای مدیران به وجود می آورد.


زیرا درموارد خاصی مانند رکود اقتصادی و عدم امکان خرید ماشین آلات و مواد اولیه به سبب سیاست های پولی و مالی دولت و تعطیل قسمتی از واحد تولیدی که لزوم کاهش نیروی انسانی را ایجاب می کند و از سوی دیگر در مواردی چون کم کاری ها قصور و تقصیر زمان وارده به کارفرما، کاهش تولید، برهم زدن نظم از سوی برخی از کارگران، ضرورتاً باید با توجه به مصالح واحد و نیز اقتصاد کشور چاره ای اندیشید. چرا که مدیریت قادر به اعمال مدیریت نیست و به همین لحاظ برخی از کارگران با اطمینان خاطر از چنین شرایطی دست به اقداماتی می زنند که معمولاً موجب آسیب دیدن روند عادی تولید و درنهایت مانع ادامه فعالیت واحد تولیدی می شود. دربرابر چنین شرایط حادی، بسیاری از سرمایه گذاران از تخصیص سرمایه به تولید و ایجاد واحد تولیدی خودداری می کنند و سرمایه خود را در راه دیگری به کار می اندازند. گروهی نیز درصدد رهایی از قید و بندهای مورداشاره از طریق انعقاد قراردادهای کار موقت برمی آیند .بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ صادره از سوی اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار مقرر می دارد:


درصورت تمدید مدت قراردادهای کار با مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود. این بخشنامه تا حدی توانسته است مشکلات کارفرمایان و مدیران را در این ارتباط برطرف سازد. مخالفان قراردادهای کار موقت، به ویژه تشکل های کارگری کشور معتقدند که استفاده از قراردادهای کار موقت و امکان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی کارگران لطمه وارد می سازد و مانع علاقه مندی و دلگرمی کارگران به کار می شود. ضمن این که به لحاظ شرایط اقتصادی نیز برای خانواده های کارگران زیان بخش است. ازاین رو همواره خواهان تنظیم مقرراتی برای جلوگیری از این گونه قراردادها هستند. اما دربرابر چنین طرز تفکری باید گفت امنیت شغلی کارگر مسا له ای نیست که بتوان از طریق قانون آن را تامین کرد. زیرا در این رابطه دوسویه کارگر و کارفرما هریک وظیفه ای به عهده دارد که باید آن را انجام دهد و بدون تردید هرگاه کارگران، مسئولیت پذیری، وجدان کار، احترام به نظامات کارگاه، ابتکار ، نوآوری ، ارتقای سطح مهارت و کارآیی خود را رعایت کنند، امنیت شغلی خود را حفظ کرده اند. زیرا به تجربه ثابت شده است که هیچ مدیری حاضر نیست کارگری را که مسائل فوق را رعایت می کند و وجود او در پیشرفت امور واحد مؤ ثر است از دست بدهد.


باتوجه به موارد فوق کاملاً مشخص می شود که استفاده از قرارداد کار موقت، عکس العملی است که کارفرمایان دربرابر وجود مشکلات یادشده در قانون کار از آن استفاده می کنند. اکنون این سؤال مطرح می شود که دربرابر شرایط ایجاد شده و اعتراض طرفین روابط کار چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می توان از یک سو به مقررات پیش از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی در کشور استناد کرد و از سوی دیگر به تغییر شرایط اقتصادی - اجتماعی موجود نسبت به شرایط دوران تصویب قانون کار و به ویژه الزامات پیشرفت های اقتصادی در برابر اقتصاد جهان، به ویژه جهانی شدن اقتصاد کشور توجه کرد و درعین حال مقررات موجود در دیگر کشورهای جهان را که محدودیت های موجود در مقررات کار کشور ما را ندارند، درنظر گرفت. بر این اساس پیشنهاد می شود برای رفع اعتراضات دوطرف و فراهم آوردن زمینه لازم برای بهبود روند کار و تولید در واحدهای صنعتی از یک سو و نیز تامین عدالت اجتماعی در کشور از طریق بهبود شرایط کار و زندگی کارگران و خانواده آنها:

۱- مقررات ماده ۷ قانون کار و تبصره های آن و بخشنامه صادره از سوی اداره کل تنظیم روابط کار به نحوی اصلاح شود که از ادامه تمدید یا تجدید قرارداد کار ممانعت به عمل آید و قرارداد کار موقت پس از دو بار تمدید یا تجدید تبدیل به قرارداد دایم شود.

۲ - در قراردادهای کار موقت استفاده از کلیه مزایا و امتیازات همانند کارگران دایمی، برای کارگران موقت نیز پیش بینی شود.

۳- ماده ۲۷ قانون کار به گونه ای اصلاح شود که مانند ماده ۳۳ قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ یا پیش نویس لایحه کار مورخ ۱۳۶۲ و نیز قوانین کار دیگر کشورهای جهان، امکان فسخ قرارداد کار از دو سو یعنی کارگر و کارفرما تحت شرایطی چون اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج فراهم شود وکارفرمایان و کارگران در شرایط پیش بینی شده در قانون بتوانند قرارداد کار دایم را فسخ کنند. بدیهی است که فراهم آوردن شرایط مذکور می تواند در بهبود روابط کار بین کارگر و کارفرما تا ثیر بسزایی داشته باشد.




منبع : هفته نامه آتیه


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

انواع قرارداد کار از حیث نوع و مدت قرارداد

 

کارفرمانیوز - قرارداد کار به رابطه‌ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‌السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم شده باشد.

با عنایت به تعریف فوق اولین نکته‌ای که از تعریف قرارداد کار به دست می‌آید، این است که قرارداد کار جزو عقود غیر تشریفاتی است.

نکته دوم این است که پرداخت مزد حاکی از معوّض بودن قرارداد کار است و موارد کار مجانی را شامل نمی‌شود و سوم اینکه شامل قراردادهای دائم و موقت می‌شود.

 قرارداد کار غیر موقت

قانونگذار در تبصره دو ماده 7 قانون کار، کلیه کارهایی را که دارای طبیعت مستمر هستند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی کرده است.

بدیهی است بهترین شکل ممکن که منجر به حفظ هر چه کاملتر حقوق کارگر خواهد شد، تنظیم رابطه به صورت دائمی (غیر موقت) است چرا که در این صورت، کارگر ضمن بهره‌مندی از افزایش حقوق سنواتی و نیز بیمه در طول مدت اشتغال و همچنین بهداشت و ایمنی یا بهره‌مندی از امتیازات کارهای سخت و زیان‌آور در محیط کار و نیز عیدی سالانه، در پایان کار نه تنها استحقاق دریافت حق سنوات به میزان آخرین حقوق ضرب در سال‌های خدمت را خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به لحاظ بازنشستگی، از کار افتادگی یا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمین اجتماعی نیز برخوردار خواهد شد.

علاوه بر آن فرزندان ذکور وی تا سن 18 سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات آن بهره‌مند خواهند شد.

بنابراین ملاحظه می‌شود که اصرار قانون کار مبنی بر دائمی تلقی شدن رابطه قراردادی کار تا چه حد می‌تواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی باشد؛ اگرچه با توجه به شرایط اقتصادی موجود و عدم تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلی آنچنان دچار آسیب شده است که کارفرمایان به تنظیم قراردادهای موقت و حتی با تفسیر غلط ازماده 11 قانون کار که در مورد کارهای آزمایشی  وضع شده است، در قالب 89 روزه، مبادرت به ایجاد رابطه قراردادی می‌کنند و از آنجایی که به لحاظ پیروی از انگیزه‌های اشتغال‌زایی و حمایت از توسعه کارآفرینی بعضاً مورد حمایت سیاست‌های وزارت کار نیز قرار دارند، نتیجتاً از امتیازات تعیین‌شده در خصوص قراردادهای دائم بی‌بهره می‌شوند.

قرارداد آزمایشی


  قرارداد کار با مدت موقت

بر اساس تبصره یک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد باید توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد.

بنابراین ملاحظه می‌شود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیر مستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را، به ضوابطی منوط کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازم‌الاجرا خواهد بود.

 قراداد کار معین

چنانچه از نام این نوع قرارداد برمی‌آید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق می‌شود. بنابراین در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان یافته تلقی می‌شود و قرارداد خاتمه می‌یابد.

از این جهت قراداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات قانون مدنی است، تشابهاتی دارد.

اما باید به این نکته توجه داشت که چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ کردن تعدادی خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار می‌شود.

بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا می‌کند. اما در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده می‌شود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار بر عهده پیمانکار است، بلکه حدود و ثغور و ساعات و نیز چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام می‌پذیرد، کارهای پروژه‌ای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار می‌گیرد.

بهترین نمونه و مثال در خصوص موارد مذکور، تمامی کارهایی است که به طور نوعی شامل رابطه بین صاحب کار و حرفه‌های گوناگون مانند رنگ‌کاری، شیشه‌بری، بنّایی، و کارهای ساختمانی در محل‌های مسکونی یا غیره می‌شود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهی صورت نمی‌پذیرد، بلکه مواردی را در بر می‌گیرد که انجام آن به صورت مقید و خاص با ابزار و مواد اولیه و تجهیزات و اجرت آن بر اساس نرخ ساعتی، روزانه یا به طور مطلق و بدون رابطه تبعیتی (کنتراتی) مورد محاسبه قرار می‌گیرد.

نکته دیگری که در خصوص این بحث باید مورد توجه قرار گیرد، این است که اگرچه حسب  قانون کار، در صورت پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، رابطه قراردادی خاتمه می‌یابد اما چنانچه این رابطه یک سال یا بیشتر به طول انجامد، کارگر استحقاق دریافت حق سنوات اعم از متوالی و متناوب، معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار خواهد داشت.

این در حالی است که بر اساس ظرفیت‌های فوق الاشاره در قانون مدنی در تمامی موارد اجاره اشخاص، به جز اجرت از هیچ یک از امتیازات حمایتی مندرج در قانون کار خبری نیست.



منبع : میزان


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار