کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۵ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «قانون کار جدید» ثبت شده است

پاسخ به سوالات کارگر کارفرمایی قانون کار 1


کارفرمانیوز - سلسله پست های پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد .مضامینی  که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، دستچینی از اساسی ترین اظهار نظر ها و نظریاتی است که در اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و در مقام پاسخ به سئوالات و مسائل مطروحه از سوی مراجع حل اختلاف ، ادارات دولتی ، سازمان ها ، نهادها ، موسسات ، شرکت ها و کارخانجات دولتی و غیر دولتی ، کارگران ، کارفرمایان ، تشکل های کارگری و کار فرمایی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی فراهم آمده است و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.


1-کارگر مشمول قانون کار چه کسی است؟

از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند.بدیهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.

2-آیا نمایندگان کارفرما نیز کارگر شناخته می شوند؟

نمایندگان کارفرما که از طرف ایشان اداره کارگاه را عهده دار می باشند  چنانچه در تعریف کارگر(از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند) قرار داشته باشند به اعتبار انجام کار و دریافت اجرت کارگر شناخته خواهند شد. بدیهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.

3-آیا همه بیمه شدگان قانون تأمین اجتماعی مشمول قانون کار نیز می شوند؟

طبق بند یک ماده 2 قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده شخصی است که رأساً مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد. از طرفی، برابر ماده 148 قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند. بنابراین، با توجه به ماده 148 قانون کار کلیه کسانی که مشمول این قانون هستند الزاماً تحت پوشش مقررات قانون تأمین اجتماعی قرار می گیرند اما همه اشخاصی که در شمول قانون تأمین اجتماعی قرار دارند با امعان نظر به بند یک ماده 2 این قانون که فوقاً اشاره شد لزوماً مشمول قانون کار نخواهند بود به ویژه اینکه بخش های قابل توجهی از بیمه شدگان تأمین اجتماعی مشمول مقررات استخدامی خاص می باشند.

4-آیا کارگاههای دارای ده نفر کارگر و کمتر کلاً از شمول قانون کار خارج شده اند و یا از بعضی از مواد قانون کار مستثنی می باشند؟

کارگاههای کوچک کمتر از  ده نفر کارگر بر اساس آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار مصوب هیات وزیران از شمول بعضی از مواد قانون کار مستثنی شده اند.

5-در کارگاهی صاحب کارگاه با برادر خود اشتغال به کار دارد آیا این کارگاه با استناد به ماده 188 قانون کار یک کارگاه خانوادگی شناخته شده و از شمول مقررات قانون کار خارج می باشد؟

نظر به اینکه برابر ماده 188 قانون کار صرفاً کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار در آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود از شمول این قانون مستثنی شناخته شده اند و از طرفی برادر و خواهر به موجب ماده 1032 قانون مدنی جزء خویشاوندان طبقه دوم محسوب می گردند لذا به این اعتبار، کارگاهی که در آن کار توسط برادر و خواهر انجام می شود کارگاه خانوادگی تلقی نشده و مشمول قانون کار خواهد بود.

مشاور اداره کار

6-چنانچه اشخاصی بجز صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول در کارگاه خانوادگی اشتغال به کار داشته باشند، آیا باز هم کارگاه خانوادگی بوده و از شمول مقررات قانون کار خارج خواهد بود؟

عدم شمول قانون کار نسبت به کارگران کارگاههای خانوادگی موضوع ماده 188 این قانون محدود به مواردی است که کار در این کارگاهها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام شود. بدین لحاظ چنانچه در این قبیل کارگاهها افرادی که قانوناً جزء همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول کارفرما محسوب نمی شوند به کار گمارده شوند کارگاه مربوط از شمول تعریف کارگاههای خانوادگی خارج و کلیه افراد شاغل در آن اعم از صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی و افراد دیگر شاغل در کارگاه به شرط داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با صاحب کار( کارفرما) مشمول مقررات قانون کار خواهند بود .

7-با توجه به پیش بینی وضع مقررات خاصی برای خدمه و مستخدمین منازل در ماده 190 قانون کار و نظر به اینکه مقررات مزبور تاکنون به تصویب نرسیده است، تکلیف این دسته از کارگران چیست؟

هر چند که در ماده 190 قانون کار پیش بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است لیکن از آنجا که آیین نامه مربوط تاکنون به تصویب مراجع ذیصلاح (هیأت وزیران) نرسیده است لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر در این قانون برخوردار می باشند.

8-چنانچه به تصویب مرجع صلاحیت دار، شرکت یا مؤسسه ای که تا کنون مشمول قانون کار بوده است از دایره شمول قانون کار خارج گردد وضعیت استخدامی کارکنان آن چه خواهد بود؟

تغییر و تبدیل وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار مستلزم داشتن مستندات قانونی است لذا چنانچه شرکت و یا مؤسسه ای در اجرای مصوبات مجلس شورای اسلامی و یا مراجع ذیصلاح دیگری که اختیار و اجازه تصویب مقررات استخدامی به موجب قانون به مراجع مذکور تفویض شده است از حوزه شمول قانون کار خارج و مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی دیگر شناخته شود به حکم ماده 188 قانون کار مشمول مقررات این قانون نبوده و از تاریخ اجرای مقررات خاص استخدامی، مراجع حل اختلاف قانون کار صالح به رسیدگی نسبت به دعاوی کارکنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می باشد .

9-آیا اشخاصی که در زمان اجراء قانون کار سابق از شمول مقررات قانون کار خارج بوده اند با اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران مشمول قانون کار خواهند بود؟

اشخاصی که تا تاریخ 14/12/69 در شمول مقررات خاص استخدامی قرار داشته و لذا مشمول قانون کار نبوده اند پس از اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز کماکان از دایره شمول مقررات این قانون خارج خواهند بود. بدیهی است اشخاصی که با تجویز تبصره یک ماده 6 قانون کار سابق از شمول تمام و یا قسمتی از مقررات قانون کار منسوخ مستثنی گردیده بودند مانند شرکتهای تعاونی روستائی و دفاتر مخابرات روستائی با لغو قانون مزبور مشمول کلیه مقررات قانون کار فعلی  می باشند.

10-کارکنان مؤسسه ای که تاکنون مشمول مقررات استخدامی خاص بوده اند اخیراً بر اساس قانون در شمول مقررات قانون کار قرار گرفته اند تکلیف سابقه کار آنها چه می شود؟

تعیین تکلیف سابقه کار کارکنان واحدی که با تبدیل وضعیت استخدامی مشمول قانون کار شناخته شده اند با مقرراتی خواهد بود که تبدیل وضعیت بر اساس آن صورت گرفته است. بدیهی است در صورت عدم پیش بینی موضوع، توافق طرفین در این زمینه ملاک عمل می باشد ولی در مقام اجرای قانون کار، سنوات خدمت افراد اصولاً از زمانی که مشمول قانون کار شناخته شده اند مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.





www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره قانون کار قرارداد ساعتی پاره وقت


کارفرمانیوز - موضوع قرارداد با نیروها در مدل های مختلف، همیشه یکی از موارد حاشیه ساز در درون شرکتها، اصناف و حتی اشخاص بوده و در بین این نوع قراردادها قرارداد ساعتی پاره وقت در کنار قراردادهای عادی می تواند شاخص تر باشد. به نظر من متاسفانه هنوز شرکتهای زیادی هستند که این موضوع را جدی در نظر نمی گیرند و در عین حال که بسیار ساده پیاده سازی می شود، تمرکزی بر روی آن ندارند. البته نکته ای که وجود دارد پاسخ های سلیقه ای بسیار زیاد است و شاید متن اصلی قانون کار خیلی خوب موشکافی نشده است. در کنار قرارداد ساعتی پاره وقت و حتی تما وقت نکات ایمنی و بهداشت کار است که به هیچ عنوان برنامه ریزی نشده است. در این نوشته تصمیم داریم خیلی خلاصه و ساده این نوع قرارداد اداره کار که خواهان زیادی برای انعقاد در موسسات دارد را تشریح کنیم.

ابتا باید از مبنای اداره کار شروع کنیم، اینکه ساعت تعریف شده همیشه مبنای هرگونه محاسبات می باشد و نباید ذهن خود را درگیر موضوعات دیگر کنید.این حداقل است و ممکن است در شرکت پایه تعریف شده بیش از حداقل مزد اداره کار باشد که همان پایه بیشت  مبنای ساعتی خواهد بود. پیشنهاد من برای انعقاد هرگونه قرارداد با نیروی کار اگر می خواهید طبق قانون کار عمل کنید مبنای ساعتی بجای روزانه می باشد.

طبق قانون کار جمهوری اسلامی ایران هر مستخدام( فردی که استخدام شرکتی می شود)  باید ۴۴ ساعت در هفته که ۶ روز می باشد کار کند. یعنی اگر ۴۴ را تقسیم بر ۶ روز کاری کنید ۷٫۳۳ ساعت روزانه می شود که منظور ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه می باشد. حالا بهتر است شما قرارداد خود را بر مبنای ۴۴ ساعت منعقد کنید و بر اساس ان تعداد روزها را مشخص کنید. با این روش مشکل قراردادهای ساعتی هم به راحتی قابل حل است. شما طبق ۴۴ ساعت روزهای کاری را مشخص می کنید، به عنوان مثال پنج شنبه ها تعطیل هستید و حالا باید ۴۴ را بر ۵ تقسیم کنید تا میزان ساعت روزانه مشخص شود یعنی روزانه ۸٫۸ ساعت.

چند نکته کلیدی ! 

محاسبه یک ساعت کارکرد ۲ بخش دارد : مزد ثابت و مزایا

ساعت استراحت و نماز در محاسبه ساعت کار نمی گنجد

اگر حجم قرارداد ساعت شما کمتر از ۴۴ ساعت باشد هر میزانی بالاتر از آن اضافه کار محسوب نمی شود نه اینکه مکمل همان حداقل شود.

منظور از این جمله این است که فرض کنید با فردی قرارداد ساعتی پاره وقت منعقد می کنید که هفته ای ۲۲ ساعت به شما سرویس دهد و مثلا ۲ روز در هفته در شرکت حضور داشته باشد. نکته مهم اینجاست اگر این فرد در یک هفته ۲۳ ساعت کار ارائه داد ۱ ساعت بالاتر از ۲۲ ساعت اضافه کار محسوب می شود. اشتباه برخی از حسابداران و کارفرمایان در اینجا مبنا قراردادن ۴۴ ساعت است در صورتی که نوع قرارداد شما فقط ۲۲ ساعت در هفته بوده و هر ساعتی بیشتر از ان اضافه کار محسوب می شود

 

محاسبه ساعت کارکرد 

مرخصی ساعتی

برای محاسبه باید دو پارامتر را در نظر بگیرید: یکی منظور نمودن مزد ثابت و مزد مزایا ، برای محاسبه مزد ثابت شما مزد روزانه را بر ۷٫۳۳ تقسیم می کنید که نرخ یک ساعت مزد ثابت بدست می آید و برای محاسبه مزایا مبلغ بن و حق مسکن را هم بر ۷٫۳۳ باید تقسیم کنید و هر دو عدد را باهم جمع کنید. حالا در مثالی که عرض کردم ضرب می کنید و نرخ کارکرد ساعتی به راحتی محاسبه می شود. نکته مهم در اینجا عدم توجه به راس قراردادن ساعت روزانه برای محاسبه ساعت پاره وقت است.

در ماده ۳۲ قانون تامین اجتماعی ، درباره ماده ۳۲ در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می کنند ، تعیین تکلیف می کند ، حق بیمه این افراد به ماخذ کل ذرآمد ماهانه آنها احتساب و دریافت می گردد که این حق بیمه در هیچ مورد نباید از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر تعلق می گیرد کمتر باشد .

این ماده در مورد حق بیمه بیمه شدگانی است که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند . به موجب تبصره یک ماده ۳۵ قانون کار ، در صورتی که مزد بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد نامیده می شود .

همچنین در صورتی که مزد بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی نامیده می شود . کارمزد صرفا” در قراردادهای مشمول قانون کار مطرح می گردد ، بنابراین از بیمه شدگانی که مشمول صندوق تامین اجتماعی باشند و از لحاظ کاری تابع قانون کار به صورت کارمزد باشند مطابق ماده ۳۲ حق بیمه اخذ می شود .

درآمد بیمه شدگانی که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند ، منوط به میزان کاری است که توسط آنها انجام می شود . جهت دریافت حق بیمه از این قبیل بیمه شدگان ، ابتدا بایستی درآمد ماهانه محاسبه گردد. با توجه به اینکه این افراد در قبال کاری که انجام می دهند ، مزد دریافت می کنند و دریافت مزد آنها به صورت روزانه و ماهانه نمی باشد ، لذا درآمد آنها به صورت ماهانه در نظر گرفته شده و حق بیمه به ماخذ کل درآمد ماهانه آنها ، احتساب و دریافت می گردد.

در حالت کلی شما برای محاسبه  نیروهای پاره وقت و ساعتی ، باید کارکرد ساعتی آنها را به کارکرد روزانه تبدیل کنید و طبق کارکرد روزانه و همینطور دستمزد روزانه می توانید میزان حقوق ماهیانه آنها را محاسبه کنید . مثلا”مجموع تعداد ساعت نیروی شما در هفته ۳ روز کامل می شود در نتیجه کارکرد ماهیانه ۱۲ روز خواهد بود .

مطابق قانون ماده ۴۳ قانون کار ، کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست ، بنابراین جهت محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای جمعه ، تعطیلات رسمی و مرخصی ها، کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها در نظر گرفته می شود .

قسمت اخیر ماده ۳۲ مقرر داشته که حق بیمه ای که برای بیمه شدگانی که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند ، در نظر گرفته می شود نبایستی از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر عادی تعلق می گیرد ، کمتر باشد . بنابراین با توجه به اینکه مبلغ پرداختی به این قبیل بیمه شدگان ، از حداقل مقرر در قانون کار کمتر نیست و با توجه به اینکه حق بیمه بر اساس حقوق دریافتی ، تعیین می شود لذا حق بیمه نیز نبایستی از آنچه که به حداقل حقوق مشمولین قانون کار تعلق می گیرد ، کمتر باشد .



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

سوالاتی در خصوص اصلاح قانون کار


کارفرمانیوز - لایحه اصلاح قانون کار که توسط دولت دهم تقدیم مجلس نهم شد، از همان ابتدا با انتقادات و مخالفت‌های بسیاری از سوی هر دو گروه کارگران و کارفرمایان رو به رو بود که البته انتقادات جامعه کارگری بیش از کارفرمایان بوده است.

کارفرمایان، به‌ویژه در زمان تعیین حداقل دستمزد نیروی کار، مشتاق اصلاح قانون کار هستند. آیا اصلاحیه فعلی نیاز کارفرمایان را برآورده نمی‌کند؟

در شرایط فعلی که بخش خصوصی به سرمایه‌گذاری و ایجاد شغل تمایلی ندارد، شاید هزینه نیروی کار، عامل رتبه دهم ایجاد این وضعیت است. در قانون کار آمده است برای کارهای دائمی نمی‌توان نیروی کار را به صورت موقت استخدام کرد؛ اما از دهه ٧٠ به نحو فزاینده‌ای قراردادهای کار، کوتاه‌مدت شده‌اند و حتی به سه‌ماهه و یک‌ماهه هم رسیده‌اند.

گرچه اینها در قانون کار تخلف است، اما عملا نیروی کار ناگزیر به پذیرش این شرایط بوده و وزارت کار هم سخت‌گیری نکرده تا به نحوی مشکل بی‌کاری حل شود؛ اما می‌بینیم که حل نشده است؛ یعنی ایجاد انعطاف در بازار کار اعم از اصلاح قانون کار، خروج کارگاه‌های زیر پنج نفر از شمول قانون کار و خروج کارگاه‌های زیر ١٠ نفر از شمول برخی از مواد قانون کار و نبود سخت‌گیری در اجرای قانون کار مشکلی را حل نکرده است؛ چون اساسا مشکل اقتصاد ما، هزینه بالای نیروی کار نیست.

بین اقتصاددانان، گروهی معتقدند سخت‌گیری‌های قانون کار سبب شده است اشتیاق یا علاقه کارفرمایان به استخدام نیروی کار جدید به‌شدت کاهش پیدا کند، اما من می‌گویم در سال‌های متمادی، عملا بازار کار ناگزیر به پذیرش این انعطاف‌ها شده و نیروی کار با قرارداد موقت، ساعت کار بالا و بدون اضافه‌کار و حتی بدون بیمه حاضر شده است در وضعیت نامناسب بازار کار به فعالیت ادامه بدهد؛ با وجود این، رشد اشتغال در کشور بسیار ناچیز است و در فاصله سال‌های ١٣٨۵ تا ١٣٩۴ کمتر از ١,۵‌میلیون فرصت شغلی در کشور ایجاد شده که معادل ١۵٠‌هزار شغل در سال است. این مشاغل هم عمدتا به صورت خوداشتغالی یا مشاغل موقت با مزد پایین بوده است که همگی نشان‌دهنده وجود وضعیتی بسیار نامساعد در بازار کار ایران است.


*در نشست اخیر کارگروه دستمزد، کارفرمایان با بیان اینکه در شرایط رکودی توان افزایش حقوق ندارند، با پرشدن شکاف دستمزد با تورم موافق نبودند. حالا در اصلاحیه فعلی در بخش شرایط تعیین دستمزد، درنظرگرفتن شرایط اقتصادی نیز در تعیین دستمزد دخیل شده است. با این حساب، وضعیت دستمزد و تعیین حقوق نیروی کار چه می‌شود؟

در قانون کار فعلی نیز نرخ تورم و وضعیت اقتصادی عواملی است که باید در تعیین حقوق و دستمزد مدنظر قرار بگیرد. وضعیت اقتصادی سال‌هاست در تعیین حداقل مزد مورد توجه واقع می‌شود. در قانون کار گفته شده حداقل دستمزد، درآمدی است که می‌تواند زندگی یک خانوار کارگری معمولی را تأمین کند، تعداد اعضای خانوار کارگری را قانون تعیین می‌کند؛ سال‌هاست این قانون وجود دارد؛ اما حداقل مزد قادر به تأمین زندگی یک خانوار معمولی کارگری نیست.

به عبارت دیگر، پایبندی به وضعیت اقتصادی در تعیین دستمزد، عملا وجود داشته است؛ مثلا وقتی تورم ۴٠درصدی داشتیم حداقل مزد ۴٠ درصد اضافه نشد؛ چراکه با همان حقوق قبلی هم کارخانه‌ها در حال ورشکستگی بودند و حقوق‌ها معوق می‌شد. دستمزد به اندازه تورم افزایش پیدا نکرد؛ چراکه اگر حقوق بیشتر می‌شد، عملا بنگاه‌ها تعطیل می‌شدند؛ پس آنچه در این اصلاحیه آمده، تلاشی است برای اینکه آنچه فعلا در عمل اتفاق می‌افتد در قانون گنجانده شود.

*با نگاهی به لایحه اصلاح قانون کار که به مجلس ارائه شده است، به نظر شما نقش کدام گروه در تهیه و تدوین آن پررنگ است؟

از نظر قانونی در شورای عالی اشتغال نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولت عضویت و سهم مساوی دارند؛ اما در عمل سهم و کفه دولت سنگین‌تر است. البته این نگرانی شدید دولت را نشان می‌دهد که قصد دارد به نحوی مشکلات بازار کار را کاهش بدهد. گرچه از منظر کارشناسی این‌گونه اقدامات منجر به کاهش مشکلات نمی‌شود.


*اگر این لایحه را از بُعد منافع هر سه طرف کارگری، کارفرمایی و دولت نگاه کنید، پس از اصلاح قانون، وضعیت هر گروه چگونه می‌شود؟

از یک سو دولت در این اصلاحیه به دنبال این بوده که هزینه نیروی کار را برای کارفرما پایین بیاورد و مشکل اشتغال و تولید را حل کند. از سوی دیگر نیروی کار هم به دو گروه تقسیم می‌شوند؛ عده‌ای که فعلا شاغل هستند و امتیازات قبلی قانون کار را دریافت می‌کنند که مسلما با این اصلاحیه احساس نگرانی خواهند کرد؛ چراکه حس می‌کنند ممکن است کسی را تحت عنوان کارآموز جایگزین او کنند و همان کار یا حتی کارهای سخت‌تر را با دستمزد کمتر از او بخواهند؛ پس طبیعی است این دسته از کارگران، در این شرایط احساس ناامنی بیشتری می‌کنند. دسته دوم نیروی کار، بی‌کاران هستند که به نظر من آنها نیز با این اصلاحیه خوشحال نخواهند شد؛ چراکه این گروه حالا هم حاضرند به کارهای سخت، ساعات کار بالا، دستمزد پایین و حتی بدون پوشش بیمه مشغول شوند.

در شرایط فعلی بخش اعظم نیروی کار نیمه‌ماهر و غیرماهر کشور در بدترین شرایط کار می‌کنند. حتی بسیاری از کارشناسان ارشد و نیروی کار حرفه‌ای هم مشاغل با حداقل مزد و بدون دریافت اضافه‌کاری را می‌پذیرند و خوشحال هستند که کار دارند. جامعه به اشتغال‌زایی و ایجاد کار نیاز دارد و وضع این قانون هم در این شرایط رکودی وضعیت را تغییر نمی‌دهد.

فعلا کسی که می‌خواهد به‌عنوان نیروی کار عادی استخدام شود گرچه قلبا شرایط مطلوب را می‌پسندد، اما اغلب کارفرما را ملزم نمی‌کند که حتما قانون کار درباره‌اش اجرا شود.

در شرایط فعلی بخش اعظم نیروی کار نیمه‌ماهر و غیرماهر کشور در بدترین شرایط کار می‌کنند. حتی بسیاری از کارشناسان ارشد و نیروی کار حرفه‌ای هم مشاغل با حداقل مزد و بدون دریافت اضافه‌کاری را می‌پذیرند و خوشحال هستند که کار دارند. جامعه به اشتغال‌زایی و ایجاد کار نیاز دارد و وضع این قانون هم در این شرایط رکودی وضعیت را تغییر نمی‌دهد.


*این اصلاحیه تلاش می‌کند شرایط کارفرما را در قبال نیروی کار مساعد‌تر کند، اما شما گفتید در شرایط فعلی هزینه نیروی کار مانع رتبه دهم کارفرمایان هم نیست، با این تفاسیر این لایحه به‌نفع کیست؟

هیچ‌کس. مطمئنا دولت با این پیشنهادات در این شرایط حتما مورد انتقادات سختی قرار می‌گیرد و شاهد ریزش طرفداران خود در طبقه کارگر خواهد بود، به عبارتی باید هزینه این پیشنهاد را این‌گونه بپردازد. کارفرمایان هم، چه این اصلاحیه باشد و چه نباشد، عملا دستشان باز است که در صورت تمایل، نیروی کار ارزان استخدام کنند؛ اما با فراگیر و قانونی شدن این کار، کارفرمایان نیروی کار قدیمی خود را با نیروی جدید ارزان‌قیمت (تحت عنوان شاگرد) عوض می‌کنند و عملا امکان انباشت تجربه و دانش در بسیاری از بنگاه‌ها از میان می‌رود. شاید در کوتاه‌مدت کارفرمایان از منافع مادی اصلاح قانون بهره‌مند شوند اما در بلندمدت و میان‌مدت، با جابه‌جایی نیروی کار قدیمی با شاگردان جدید، زیان خواهند کرد.

طرف سوم، یعنی کارگران نیز، آنهایی که فعلا در وضعیت باثبات هستند، پس از اصلاح قانون احساس ناامنی می‌کنند و نسبت به آینده نگران‌تر و از شرایط ناراضی‌تر خواهند شد. آنهایی هم که حالا در شرایط بد کاری فعال هستند، امید بهترشدن شرایط را از دست می‌دهند.

* رفاه و تأمین اجتماعی نیروی کار با این اصلاح قانون کار به کجا می‌رسد؟

امروز بنگاه‌های اقتصادی در بدترین شرایط کار می‌کنند و نیروی کار هم عمدتا قادر نیست با دستمزدی که می‌گیرد، حداقل‌های معیشتی مدنظر قانون را برای خانواده تأمین کند. وقتی وضع اقتصادی و به‌تبع آن وضع بازار کار خراب ‌شود، دو اتفاق عمده می‌افتد: نرخ بی‌کاری بالا می‌رود و دستمزدها به صورت واقعی کاهش می‌یابند و معیشت نیروی کار در سراشیبی قرار می‌گیرد.

در مجموع گرچه اصلاحیه قانون کار می‌تواند نگرانی کارگران شاغل فعلی را که از حداقل‌ها برخوردار هستند بیشتر کند اما وضعیت فعلی به‌گونه‌ای است که نوشتن یا ننوشتن این اصلاحیه تفاوتی برای بخش اعظم نیروی کار، که زیر چتر حمایتی قانون قرار ندارند، تأثیری نخواهد داشت.

اگر به اقتصاد کشور نگاه کنیم، می‌بینم این اتفاقی است که افتاده است. اگر بخواهیم با این اصلاحیه آنچه اتفاق افتاده را قانونی کنیم، فرقی به حال بخش اعظم کارفرمایان، بازار کار و اقتصاد کشور نمی‌کند و رفاه نیروی کار نیز در همان سراشیبی باقی‌ می‌ماند.

ولی چنین تغییراتی در قانون مانع از بهبود شرایط نیروی کار حتی در دوران رونق خواهد شد.




متن کامل قانون کار


منبع : www.atnanews.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

میزان حقوق کارگران جمعه کار در قانون کار

جمعه کاری

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

یازده نکته حقوقی در مورد قانون کار و کارفرما


کارفرمانیوز - بی گمان شرط ضروری و اولیه فعالیت و اشتغال و رونق فضای کسب و کار، نیازمند محیطی آرام، با ثبات و منظم است. به همین سبب فضاهای کسب و کار مشمول حاکمیت انواع قواعد و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی، حقوقی و... است و هر کدام از این دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به بسط و گسترش نظم حاکم بر محیط کسب و کار مدد می رساند. البته جایگاه قواعد و احکام حقوقی در مقایسه با سایر قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا که این قواعد به صورت مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می شود. این در حالی است که قواعد دیگر مستظهر به قدرت دولت نیستند و در صورت نقض آن ها، نیروی بی مثال دولت مداخله نمی کند. از این رو پرداختن به مسائل و احکام حقوقی و توضیح ابهامات و پاسخ به پرسش ها در این زمینه، راهگشای موانع و مشکلات فضای کسب و کار خواهد بود. در این شماره به پرسش های خاص رابطه کارگری کارفرمایی، که بسیار حساس وکاربردی هستند، می پردازیم.

1- در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟

به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و... - که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.

2- برای اثبات رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد مکتوب نیاز است؟

به تصریح ماده 2 قانون کار، در صورتی که فردی به امر دیگری، در مقابل مزد برای وی کار کند، کارگر وی محسوب می شود. عنوان فعالیت مهم نیست، بنابراین یک پزشک یا استاد دانشگاه همچون افراد عادی- در صورتی که شرایط ماده 2 را داشته باشند - کارگر محسوب می شوند. هم چنین برای اثبات رابطه کارگری-کارفرمایی، وجود قرارداد مکتوب ضرورتی ندارد و به هر طریقی، ارکان مندرج در ماده 2 ( ارکان پیش گفته ) اثبات شود، کافی است و ماده 7 قانون قرارداد را اعم از شفاهی و کتبی می داند. شایسته ذکر است که انعقاد قرارداد به صورت مکتوب بهتر است و حتی به موجب تبصره 3 ماده 7 قانون کار قراردادهای با بیش از 30 روز لزوماً باید به صورت کتبی و در فرم های مخصوص وزارت کار باشد. منتهی متأسفانه در عمل به این امر عنایت چندانی نمی شود.

3- در صورتی که کارگر و کارفرما حق الزحمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعداً می توانند آن را تغییر دهند؟

قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما منعقد می شود و حق الزحمه را با توافق تعیین می کنند، منتهی حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می گردد و به هیچ وجه نمی توان کم تر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کم تر از حداقل پیش بینی شده توسط شورای عالی کار، کارگر می تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نماید. لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و... نیز لازم الاتباع است.

4- قراداد سفید امضاء و اخذ سفته از کارگر قانونی است یا خیر؟

قرارداد کار باید با اطلاعات کامل طرفین و با رضایت هر دو نفر امضاء شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضاء می شود، فاقد آثار حقوقی است. البته کارگر باید بتواند اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید امضاء کرده است و اثبات این امر بسیار مشکل است. قراردادهای سفید امضاء، در عمل می توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به عنوان مثال مواردی را می توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد. در خصوص تحویل سفته، نظر به اینکه قرارداد با توافق منعقد می شود، بنابراین کارفرما می تواند سفته بگیرد، منتهی توصیه می شود در قرارداد ذکر شود که سفته با چه مشخصاتی و دقیقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوی سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می شود.

5- آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟

در ماده 21 به بعد قانون کار، موارد خاتمه قراردادکار آمده است که اخراج کارگر توسط کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده 27 قانون کار در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما می تواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج نماید. البته در صورت عدم توافق، نظر هیئت تشخیص و حل اختلاف لازم الاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات وی را از بین نمی برد. هم چنین از مفهوم مخالف ماده 17 قانون کار مستفاد می شود که در صورت محکومیت کارگر و توقیف ایشان، اخراج وی موجه خواهد بود. 

متن کامل قانون کار

6- در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر ندارد چه توصیه ایی را در خصوص انعقاد قرارداد کار می کنید؟

در چنین وضعیتی ماده 11 قانون کار راهگشاست و می توان در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش بینی کرد. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

7- آیا می توان در قرارداد کار حق فسخ پیش بینی کرد؟

به موجب بند ح ماده 10 قانون کار پیش بینی شرط فسخ در قرارداد امکان پذیر است. نکته جالب توجه آن است که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید به صورت مقید باشد و نمی توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش بینی کرد. منتهی شرایط فسخ می تواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما می تواند شرط کند که در صورت عدم رضایت از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ نماید. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده 10 قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف بُعد حمایتی حقوق کار می باشد.

8- در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کارکند، آیا مشمول قانون کار می شود؟

کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و ماده واحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل نمی توانند در نهادهای عمومی و دولتی به صورت پاره وقت کار کنند و یا در شرکت های خصوصی مدیر عامل یا عضو هیأت مدیره شوند. منتهی در صورتی که کارمند دولت خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.

9- تغییر شرایط کار از سوی کارفرما امکان پذیر است یا خیر؟

ماده 26 تغییر عمده در شرایط کار- که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد- را پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار مجاز می داند. بنابراین کارفرما رأساً قادر به تغییرات عمده در شرایط کار نیست.

10- کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می کنند، مشمول قانون کار هستند؟

به تصریح قانون مدیریت خدمات کشوری، از شمول قانون کار خارج هستند. لازم به ذکر است که کارمندان دولت اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.


آراء هیئت های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری آمده است.



منبع : www.sedayevakil.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار