کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

برای ریشه یابی نقض آرای محاکم کار در دیوان عدالت اداری لازم است به بررسی علل کلی نقض آراء در دو بخش بپردازیم :

دولت در صدد حمایت از قشر ضعیف جامعه به نام کارگر برآمده و به مداخله در امور قراردادی و کارفرما پرداخته . در این  راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. به عبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و همه کارفرمایان و کارگاهها و مؤسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز – انرژی – مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می‌کنند.

مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد. در شرح ماده ۱ قانون کار آمده است: کلیه کارفرمایان ، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی و صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.

ایرادی که در این ماده می‌توان دید عنوان کلی کارفرما است. زیرا در مواردی کار اجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی، انجام کاری در نتیجه محکومیت از سوی محاکم و در برخی کارها به اقتضای فورس ماژور که در زمره مشاغل کارگری است.

به افراد تحمیل می‌شود اما به نظر می‌رسد هر یک از این موارد دارای مقررات خاص است و عملاً از شمول قانون کار خارج می‌باشد. ایراد دیگر در این ماده عبارت کلیه‌ی کارفرمایان است آیا مراد قانونگذار شخص حقیقی در مؤسسات و کارگاههاست که به عنوان مدیر عامل و عضو هیأت مدیره انجام وظیفه می‌کنند و یا خطاب قانونگذار به شخصیت حقوقی است عقیده بر این است مخاطب ماده ۱ قانون کار شخصیت حقوقی است و هیأت مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام می‌دهد؛ همچنین در ذیل ماده عبارت تکلیف به کار رفته است.

در شرح ماده ۲ قانون کار آمده است کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. در ماده ۱ قانون کار مصوب ۱۳۳۷ به جای درخواست عبارت دستور آمده بود به نظر می‌رسد، عبارت مذکور صحیح‌تر است. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد در حالی که کارگر در قبال حق السعی تحت فرمان کارفرما است خواهش و درخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظور از درخواست همان دستور است. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب از عبارت مذکور استفاده شده است.

مطلب دیگر در این ماده حق السعی است. حق السعی در ماده ۳۴ این قانون تعریف شده است از عبارت حق السعی استنباط می‌شود. چنانچه کارگر در قبال عوض کار نکند و کارهای تفریحی و هبه‌ای و دوستانه که مزدی پرداخت نمی‌گردد. کارگر محسوب نمی‌شود. شرط رابطه کارگری و کارفرمایی وجود عوض در قبال کار می‌باشد.

با استناد به رأی وحدت رویه شماره ۱۲۲۰ مورخ ۲۳/۱۰/۸۶ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری افرادی که بدون دریافت مزد کار می‌کنند احتساب ایام خدمات یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد. رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی یک رابطه‌ی حقوقی است. ارتباط میان دو طرف در دادن دستور از سوی کارفرما و انجام کار زیرنظر کارفرما در قبال دریافت مزد آثار دیگری از جمله سنوات خدمت و بیمه بازنشستگی و غیره را به دنبال دارد. پس مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما تبعیت کارگر از کارفرماست و نوع کار اهمیتی ندارد.

و دستور هم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد از آن موجب قطع رابطه‌ی کاری و اعمال ماده ۲۷ همین قانون را فراهم می‌کند. کسانی که مشمول ماده ۲ قانون کار شوند کارفرما مکلف خواهد بود به حکم ماده ۱۴۸ از همین قانون در قبال کارگر به وظایف خود در پرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف از این امر مستوجب مجازات ماده ۱۸۳ قانون کار خواهد بود. بنابراین به استناد رأی وحدت رویه شماره ۸۵۳ مورخ ۱۱/۱۲/۸۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی موضوع ماده ۲ و ۳ قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت از رأی هیأت حل اختلاف کار خواهد بود.

توجه داریم که عنوان کارگر در این ماده یک عنوان عام الشمول است. شامل مهندسان و پزشکان و کارکنان دولت نیز می‌شود. پزشکی که با رئیس بیمارستان قرارداد تنظیم می‌کند یا مهندسی که کارگاه به انجام کاری یا نظارت بر کاری قرارداد منعقد می‌کند کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار می‌باشد و از مزایای موضوع مواد ۱۸۴ و ۳۴ از قانون مذکور بهره مند می‌شود.

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی

برابر رأی هیأت رویه شماره ۶۴۳ ، ۲۴/۹/۸۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری اشتغال کارکنان دولت در بخش خصوصی و در غیر ساعات اداری منع قانونی ندارد. چنانچه کارگر در کارگاه کارفرما مشغول شود اما استادکار خود باشد و به حساب خود کار کند، کارگر محسوب نشده و مشمول قانون کار نخواهد بود.

در حقیقت کارگر برای خود کار می‌کند و از صاحب کارگاه مزد یا حقوق در مفهوم کلی حق السعی دریافت نمی‌کند.

همچنین است رانندگان اتوبوسهای مسافربری و آژانسها، در صورتی که وسیله نقلیه متعلق به خود آنان باشد رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی وجود ندارد و مشمول ماده ۲ مذکور نمی‌شود. در شرح ماده ۳ قانون کار آمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب و در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند.

مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند. و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدات بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است. در این ماده ابتدا کارفرما را به شخص حقیقی و یا حقوقی تعریف کرده است. که کارگر به درخواست وی و به حساب او در مقابل حق السعی کار می‌کند.

آنچه در این قسمت ملاحظه می‌شود دستور کارفرما است که کارگر می‌بایست انجام دهد و کار نیز متعلق به کارفرما باشد.

به عبارت دیگر کارگر بدون دستور کارفرما کاری انجام دهد یا به غیر از کارگاه و کار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد. برابر رأی وحدت رویه شماره ۲۶۵ مورخ ۸/۵/۸۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر و کارفرما به صورت مشارکت و بالمناصفه درآمد حاصل از فعالیت آنان رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی را ثابت نمی‌کند.

بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نماید که ابزار کار متعلق به کارفرما و کار متعلق به کارگر باشد و نسبت به درآمد حاصله و هزینه کارگاه از قبیل آب و برق و غیره بالمناصفه تقسیم گردد. در حقیقت شریک محسوب می شوند رابطه‌ی کارگری محقق نشده است. برخی از هیأتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند و بعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می‌کنند که ظاهراً در منظر عامه مردم مشارکت است. در حالی که با کمی دقت اساساً رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی است در قسمت دیگر ماده ۳ مدیران و مسئولانی که عهده‌دار اداره کارگر هستند. کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می‌گردند که مسئول کلیه تعهدات در قبال کارگر می‌باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می‌کند در حقیقت خود یک کارگر است صرفاً به جانشین از مالک کارگاه مدیریت کارگاه را به عهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج از اختیار ندارد.

ملاحظه می‌شود هر کارگاه یا مؤسسه از سه ضلع تشکیل شده ضلع اول و اصلی سرمایه است. و ضلع دوم مدیریت و ضلع سوم کار و تولیدات است که به عهده‌ی کارگر می‌باشد. بنابراین مدیریت و سرمایه از سوی کارفرماست که مدیریت قابل تعویض است.

مدیر تصمیم گیر نهایی نیست و فقط کارفرماست که مسئولیت کلیه‌ی تعهدات در قبال کارگر را به عهده دارد. هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرمایان مدیر شرکت یا کارگاه‌ها را در شکایت کارگر محکوم می‌کنند.

غافل از اینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده و نمی‌تواند محکومٌ به را از طرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی با روند اطاله بیش می‌گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.

در ماده ۴ قانون کار آمده است: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند و…

در این تعریف محلی را که وسایل کار اعم از ماشین آلات و مواد اولیه و نیروی انسانی جمع شده باشد کارگاه می‌نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن و یا باغ را هم می‌توان کارگاه نامید.

به عبارت دیگر برای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکور به منظور اخذ یک نتیجه لازم است اما نباید تصور این باشد که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اماکن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می‌شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه و حمام، آموزشگاه، کلاس‌های سوادآموزی و بسیج کارگران. ورزشگاه وسایل ایاب و ذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار و مواد اولیه و ماشین آلات و محل استقرار انجام کار را کارگاه می‌نامند. آنچه را که برای هیئت‌های حل اختلاف محل شبهه است در مورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه در اجاره کارفرماست صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجر محکوم می‌گردد و همچنین مدیریت که از عوامل کارگاه است و از سوی کارفرما منصوب شده است.

هیئت‌های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می‌کنند.

در حالی که هیچ‌یک از این دو حتماً نمی‌توانند مسئولیتی در قبال کارگاه داشته باشند.

پس مؤسسات صنفی یا اماکن جانبی آن نیز جزء کارگاه است در کشاورزی محل کار مزرعه است در معدن محل کارگاه ماشین تخلیه و راننده حمل خاک و سنگ معدن است. در ساختمان محل ساخت و ساز می‌باشد. و در ترابری مثل ترمینال‌های مسافربری و باربری خود وسیله نقلیه است. در خدماتی مثل تاکسی و یا آژانس‌های هوایی و مسافربری است و در بنگاه‌های معاملات تجاری و تولیدی و غیره محلی که به اقتضای کار و تولید ایجاد می‌شود کارگاه محسوب می‌گردد.

دیگر مواردی که هیئت‌ها در تشخیص کارگاه اشتباه می‌کنند و غالباً کارفرما را به پرداخت سنوات و حق بیمه و سایر مطالبات موضوع ماده ۳۴ قانون کار به نفع کارگر محکوم می‌نمایند و عدم تشخیص درست کارگاه و عدم احراز دقیق رابطه کارگری و کارفرمایی منجر به صدور رأی اشتباه می‌گردد-برابر رأی شماره ۱۴۶ مورخ ۲۷/۰۸/۷۴ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری مجردرانندگی در یک شرکت یا چند بار انجام کار از سوی پیک‌های موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی‌گردد.

این بی دقتی باعث دارا شدن من غیر حق افراد و ایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی از حیث ایجاد سابقه غیرواقعی و پرداخت بیمه بیکاری و غیره می‌گردد. البته معایبی در قانون بیمه بیکاری مشهود است که در مبحث مربوط بدان خواهیم پرداخت .

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی