کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

بارها توضیح داده ایم هر گونه توافقی برای نادیده گرفتن مقررات قانون کار و حقوق و مزایای به رسمیت شناخته

شده کارگران باطل و بلااثر است.همچنین است شرط عدم دریافت سنوات از سوی کارگر و ...

1) اشخاصی که پس از بازنشستگی، مبادرت به انعقاد قرارداد کار می نمایند، مشمول قانون کار هستند و فقط کمک هزینه عائله مندی موضوع مواد ۸۶ و۸۷ قانون تامین اجتماعی به آن ها تعلق نمی گیرد.با این توضیح جذب بازنشستگان با این پیش فرض که به آنها سنوات و ... تعلق نمی گیرد تفکری کاملا اشتباه است.

2) کارگرانی که با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور بازنشسته می شوند همانند سایر کارگران به نسبت سابقه کارگاهی برای هر سال سابقه مشمول دریافت یکماه پاداش بازنشستگی قرار می گیرد.

3) از نظر قانون کار پرداخت مزد و مزایا منجمله سنوات خدمت تابع مفاد و شرایط پیش بینی شده در قرارداد منعقده بین طرفین است و از این منظر انعقاد قرارداد کار و اشتغال در دو واحد کارگاهی متعلق به کارفرمای واحد، مخالفتی با قانون کار و مقررات مرتبط پیدا نمی کند و کارگر در هر دو شرکت با مالکیت واحد به اعتبار قرارداد فی ما بین و انجام کار و نظام حاکم بر روابط قراردادی طرفین مشمول مزد و مزایای قانونی مربوط قرار می گیرد.

4) کارگری که با کارفرما در مورد خاتمه قرارداد و تسویه حساب توافق نموده و سنوات خدمت و دیگر مزایای قانونی پایان کار را دریافت می دارد ادعای وی در مورد بازگشت به کار موضوعیت پیدا نمی کند ضمناً چنانچه در مورد نحوه تسویه حساب بین طرفین ، اختلاف بروز نماید مراجع حل اختلاف ادارات تعاون،کار و رفاه اجتماعی محل صالح به رسیدگی خواهند بود.

5) رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به استناد ماده (۱۵۸) قانون کار در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد، این هیات ها که از اجتماع مساوی نمایندگان کارگران و کارفرمایان و دولت تشکیل می شود هیچ گونه وابستگی سازمانی و تشکیلاتی با این وزارتخانه ندارد و فقط یکی از سه عضو هیات تشخیص و یکی از اعضاء ۹ نفره هیات حل اختلاف نماینده وزارت کارواموراجتماعی هستند که دارای یک رای مساوی با رای سایر اعضاء می باشند طبیعی است که دستگاه اجرائی و مسئولین اداری وزارت کار دخالتی در تصمیم گیری و صدور رای مراجع حل اختلاف ندارد و فقط در موارد ضروری خط مشی ها و سیاستهای نظارتی را اعمال می کنند.

6) برابر آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است؛ عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود به این ترتیب اصولاً چون رسیدگی به پرونده ها و دستور تجدید وقت جلسه در محدوده صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد بنابراین اصلح این است که باید درخواست اصحاب دعوی برای تجدید وقت رسیدگی در جلسات مطرح و در این زمینه اتخاذ تصمیم به عمل آید.

7) در صورتیکه فرزند بیمه شده پس از انجام خدمت سربازی صرفاً به تحصیل در مرکز آموزش مورد تائید وزارتخانه های آموزش و پرورش و آموزش عالی اشتغال به تحصیل داشته باشد کمک عائله مندی قابل پرداخت خواهد بود.

8) در قانون کار در خصوص پرداخت حق ایاب و ذهاب به کارگرانی که محل کار آنان در خارج از محدوده شهر می باشد پیش بینی نشده است و فقط در ماده (۱۵۲) قانون کار گفته شده است «در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد» توضیح اینکه واژه کارکنان در عبارت قانونی فوق کلیت داشته و ناظر بر هر دو دسته کارگران نوبتی و غیر نوبتی می باشد ضمناً درعین مورد مقرر در ماده مزبور، برقراری ایاب و ذهاب یا پرداخت وجهی از بابت آن ، چنانچه کارگاه فاقد عرف و روال در این زمینه باشد منوط به موافقت کارفرما خواهد بود.

منبع : وزارت کار

از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌کند، باشد.

اگر ماهیت کار دائمی باشد که قرارداد هم باید دائمی باشد ولی عمده کارفرماها چه در کارهایی که برای مدت معین است و چه کارهایی که ماهیت دائمی دارند، قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یکساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است.

مقررات اخراج کارگران و دلایل موجه برای انجام این کار

به طور کلی کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.

مقررات اخراج کارگران

اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در‌‌ همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.

اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این مقررات اخراج کارگران غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.

دلایل غیرموجه برای اخراج کارگر

در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.

ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر

اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.

اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.

منبع : yasa.co

🔺 نکته ای که شاید بدلیل عدم اطلاع رسانی مناسب ، برای کارفرمایان محترم مغفول مانده باشد تخصیص ماده 24 قانون کار توسط قانون رفع موانع تولید می باشد،با این توضیح که مطابق تصریح ماده 24 قانون کار حق سنوات تنها به کارگرانی تعلق می گرفت که یک سال سابقه کار داشته و به تبع آن یک ماه از آخرین حقوق بعنوان حق سنوات به آنها پرداخت می شد اما در قانون رفع موانع تولید این مدت برداشته شده و مطابق تصریح آن "حق سنوات" حتی به کارگرانی با یک ماه کارکرد هم تعلق گرفته که شایسته است در اقدامات و تسویه های کارفرمایان عزیز مورد توجه قرار گیرد.

#نکته_مهم_تر تفاوت "حق سنوات" با "پایه سنواتی" ست که در اکثر موارد مغفول مانده است.

پایه سنواتی مبلغی ست که هر ساله از سوی شورایعالی کار در جدول حقوق و مزایای کارگران لحاظ گردیده و محاسبه آن توسط جدول منتشر گردیده بصورت روزانه محاسبه شده و بصورت ماهانه پرداخت می شود که پرداخت آن ارتباطی به حق سنوات کارگر ندارد.

ضمن اینکه مطابق قانون جدید پرداخت حق سنوات بر خلاف گذشته،موکول به اخراج کارگر نبوده و نامبرده حتی در صورت ترک کار ، مستحق دریافت حق سنوات به میزان کارکرد می باشد.

نتیجه اینکه اگر در پرداخت مبالغ،گرفتن تسویه و موارد مرتبط با قرارداد به شیوه گذشته عمل می کنید،مراقب تبعات آن باشید.فراموش نکنید که بعضی از نیروها هر چند قانونا کارگر محسوب نمی شوند بدلیل نداشتن قرارداد مناسب،می توانند در محاکم کار کارفرما را به پرداخت مزایا محکوم نمایند.

#نشر_تنها_با_ذکر_منبع 

#کارفرمانیوز_پایگاه_اطلاع‌_رسانی_کارفرمایان