کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۶ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «حق سنوات» ثبت شده است

بطلان شروط خلاف قانون کار و حقوق پرسنل

حق سنوات



بارها توضیح داده ایم هر گونه توافقی برای نادیده گرفتن مقررات قانون کار و حقوق و مزایای به رسمیت شناخته


شده کارگران باطل و بلااثر است.همچنین است شرط عدم دریافت سنوات از سوی کارگر و ...



۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تکلیف کارفرما در پرداخت حق سنوات کارگر


کارفرمانیوز - حقوق تعریف شده در قانون کار معنای اعمی داشته و قید (سی برابر مزد مبنا) در مصوبه معترض عنه فقط در برگیرنده قسمتی از حقوق می باشد.


شماره دادنامه: 1172
تاریخ دادنامه: 17/11/1396
کلاسه پرونده: 95/1323
مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
شاکی: آقای سعید کنعانی
موضوع شکایت و خواسته: ابطال بند 4 قسمت «د» مصوبه شماره 27998-1662-115 هیأت مدیره شرکت ملی نفت ایران
گردش کار: شاکی به موجب دادخواستی اعلام کرده است که:
" با سلام و احترام
بند (4) مصوبه بدین شرح بوده که موارد مغایر با قانون کار به شرح آتی تقدیم می گردد.
4- در پایان مدت قرارداد یک ساله بر اساس ماده «24» قانون کار مبلغی معادل یک ماه حقوق (سی برابر مزد مبنا) به نسبت «12» ماه خدمت به عنوان مزایای پایان کار پرداخت و با فرد تسویه حساب می گردد.
اولاً: ماده 35 قانون کار در مقام تعریف « مابه ازاء» کاری که یک کارگر انجام می دهد بر آمده و آن را با عبارت «مجموع دریافتی های کارگر اعم از نقدی و غیر نقدی» تبیین و از آن با نام «مزد» یاد نموده است، لذا مزد تعریفی جدای از مزد ثابت (مبنا) دارد چرا که مجموعه دریافتی های کارگر که مزد نامیده می شود بیش از مزد ثابت (مبنا) است.
ثانیاً: قانونگذار به شرح ماده 36 قانون کار، مزد ثابت (مزد مبنا) را تعریف و در تبصره های آن به بیان وجه افتراق و تمایز بین مزد ثابت (مبنا) با مزد پرداخته که موید تفاوت مفهوم مزد و مزد ثابت می باشد و نشانگر برقراری رابطه عموم و خصوص مطلق بین آنهاست.
ثالثاً: به دلالت تعریف مندرج در ماده 37 قانون کار، مزد می تواند در مقاطع روزانه، هفتگی و ماهانه پرداخت گردد و با وحدت ملاک از بند (ب) همان ماده، مزدی که در پایان ماه پرداخت می شود را حقوق نامیده اند. به عبارت دیگر، حقوق همان مزد ماهیانه است که غیر از مزد ثابت است.
بنابراین مراتب فوق بیانگر آن است که مزد و مزد ثابت (مبنا) معنی حقوقی واحدی نداشته و یکسان دانستن آنها و به کار بردن این عبارات به جای هم، از اغلاط مشهور است.
رابعاً: حکم مطلق راجع به سنوات و پاداش پایان خدمت در ماده 31 قانون کار بر اساس آخرین مزد مقرر شده است و مقنن پرداخت سنوات را صرفاً حسب آخرین مزد تجویز و مقید نموده که منصرف از مزد ثابت (مبنا) می باشد، لذا مصوبه معترض عنه که برای پرداخت سنوات، مزد ثابت (مبنا) را میزان قرار داده، مغایر با روح و هدف قانون است.
خامساً: مطابق نص صریح مواد 24 و 27 قانون کار، ملاک محاسبه سنوات، آخرین حقوق می باشد و مستند به بند (ب) ماده 37 قانون کار، حقوق همان مزد ماهیانه است. بدین معنا که حقوق همان مزدی است که در پایان ماه به کارگر پرداخت می گردد، لذا مصوبه مبحوث عنه از این حیث که مبنای محاسبه مزایای پایان کار را مزد ثابت (مبنا) قرار داده، صحیح به نظر نمی رسد.
النهایه بنا به تکلیف مقرر در مواد 24 و 31 قانون کار، کارفرما مکلف به پرداخت مبلغی معادل آخرین حقوق و یا آخرین مزد به عنوان سنوات و مزایای پایان خدمت شده است و همچنین حقوق و مزد ثابت در مواد 35، 36 و 37 قانون کار تعریف شده و دارای معانی خاص خود می باشند، لذا برداشت ناصواب مصوبه مورد شکایت از آخرین مزد و حقوق و تفسیر آن به مزد ثابت و نتیجتاً پرداخت سنوات بر اساس مزد ثابت (مبنا) اصولاً با روح حاکم بر قانون کار و جنبه حمایتی آن از کارگر مغایر می باشد، بنابراین مستند به بند 1 ماده 12، مواد 13 و 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ابطال بند 4 قسمت (د) مصوبه موصوف از تاریخ تصویب تقاضا می شود.
مضافاً به استناد دادنامه وحدت رویه شماره 861-13/12/1387 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری که در کلاسه پرونده 87/874 اصدار یافته، محاسبه مرخصی سالانه کارگران را بر اساس مزد ثابت (مبنا) خلاف قانون تشخیص داده و به شرح آتی مبادرت به انشای رأی نموده است: نظر به اینکه مرخصی ذخیره شده، [نه تنها] ایامی است که کارگر مشمول قانون کار، با وجود حق استفاده از مرخصی با دریافت مزد قانونی، از آن برخوردار نشده، بلکه عملاً به کار اشتغال داشته است، بنابراین استحقاق او به استفاده از تمام دریافتی ایام اشتغال به خدمت بر اساس قانون کار و مقررات مربوط به آن محرز است."

دیوان عدالت اداری

متن مصوبه مورد اعتراض به قرار زیر است:
" به: مدیرعامل محترم شرکت ملی نفت ایران
از: رئیس امور مجامع و دبیر هیأت مدیره
سلام علیکم
در هزار و ششصد و شصت و دومین جلسه هیأت مدیره روز دوشنبه مورخ 26/12/1387 نامه شماره م ت م اپ/369532-20/12/1387 معاونت توسعه منابع انسانی و پژوهش منضم به نامه شماره د ی/279380/ت هـ م/404-8/10/1387 تدوین و هماهنگی مقررات اداری و استخدامی ارجاعی از سوی مدیرعامل در مورد کارمندان قراردادی موقت (مدت معین) تابع قانون کار مطرح و مقرر گردید: در شرایط ضروری
برای تامین نیازمندیهای موقت نیروی انسانی با تجربه و متخصص در مقابل سمتهای بلاتصدی جهت انجام فعالیت در طرحها و پروژه های عمرانی برای مدت محدود، منحصراً با به کارگیری افرادی دارای تجربه و تخصص مرتبط با سمت مورد نظر با رعایت شرایط ذیل جذب و پرداخت صورت گیرد.
....
....
....
د- سایر موارد:
....
....
4- در پایان مدت قرارداد یک ساله بر اساس ماده «24» قانون کار مبلغی معادل یک ماه حقوق (سی برابر مزد مبنا) به نسبت «12» ماه خدمت به عنوان مزایای پایان کار پرداخت و با فرد تصفیه حساب می گردد.
تبصره: انعقاد قرارداد جدیدکار بعد از پایان یک سال منحصراً در صورت برقرار بودن شرایط فوق و با مجوز وزیر نفت صورت می پذیرد.
تاریخ اجرا از 1/1/1388 می باشد و کلیه ضوابط و مقررات قبلی از جمله مصوبات 1081-12/9/1375 و 1359-10/10/1381 لغو می گردد. "
در پاسخ به شکایت مذکور، سرپرست مدیریت امور حقوقی شرکت ملی نفت ایران به موجب لایحه شماره ح/41683-3/12/1396 توضیح داده است که:
" هیأت محترم عمومی دیوان عدالت اداری
1- مطابق ماده (24) قانون کار، در صورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا
متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
2- حسب مواد (35) و (36) قانون فوق الذکر، مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود و مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
3- به موجب تبصره های (2) و (3) ذیل ماده (36) قانون فوق الاشعار، در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد و مزایای رفاهی انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خوار و بار و کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد مبنا محسوب نمی شود.
4- در وزارت نفت و کلیه شرکتهای تابعه، طرح طبقه بندی مشاغل قبل از پیروزی انقلاب اسلامی اجرا گردیده لکن، پس از تصویب قانون کار، با توافقات صورت گرفته بین مقامات وقت شرکت ملی نفت ایران و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، طرح طبقه بندی یاد شده با مقررات قانون مذکور منطبق و همانند سازی گردیده و این موضوع مورد تایید وزارت مزبور، قرار گرفته و از آن پس نیز در ابتدای فروردین هر سال، در صورت استمرار یا انعقاد قرارداد جدید، به آخرین حقوق پرداختی کارگران شاغل در صنعت نفت، علاوه بر میزان افزایش حداقل مزد سالانه اعلامی از سوی شورای عالی کار، 5% نیز به عنوان پایه سنوات افزوده می شود.
5- بر اساس ساختار تشکیلاتی وزارت نفت و شرکتهای تابعه، سمتهای سازمانی به دو نوع « گروه شغلی» و «طبقه شغلی» تفکیک شده که طبقات شغلی، سمتهای دارای شرایط احراز کمتر از دیپلم را در بر گرفته و در حال حاضر از طرح طبقه بندی مشاغل مورد توافق وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تبعیت می نماید. سمتهای مشمول گروه شغلی که کارکنان قرارداد کار مدت معین در برابر این گونه سمتها به کار گرفته می شوند، حسب مجوز مراجع ذیصلاح بر اساس ضوابط و مقررات صنعت نفت ارزیابی و طبقه بندی می شود. لذا مبنای احتساب حق سنوات کارکنان قرارداد
کار مدت معین در خاتمه خدمت، مزد گروه و پایه (مزد مبنا) بوده و شامل مزایای رفاهی انگیزه ای غیر مستمر نمی شود. در این رابطه توجه آن هیأت را به پاسخ استعلام واصله از مدیرکل وقت تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در باب مبنای احتساب حق سنوات کارگران جلب می نماید. "
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ 17/11/1396 با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی

با توجه به اینکه حقوق تعریف شده در قانون کار معنای اعمی داشته و قید (سی برابر مزد مبنا) در مصوبه معترض عنه فقط در برگیرنده قسمتی از حقوق می باشد. مضافاً اینکه مطابق لایحه دفاعیه طرف شکایت به شماره 2023-9/10/1396 تعریف حقوق به عبارت (سی برابر مزد مبنا) با تعریف مندرج در ماده 24 و مواد دیگر قانون کار منافاتی وجود ندارد که در صورت قبول عدم منافات مذکور، بیان قید یاد شده لغو و بیهوده است، بنابراین ذکر عبارت (سی برابر مزد مبنا) در بند 4 قسمت (د) مصوبه معترض عنه مغایر با قانون کار است و مستند به بند 1 ماده 12 و مواد 88 و 13 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 از تاریخ تصویب ابطال می شود./

مرتضی علی اشراقی
معاون قضایی دیوان عدالت اداری



منبع : سایت دیوان عدالت اداری


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

آیا می دانید ؟

 

کارفرمانیوز - تیم حقوقی روابط کار و بیمه ای ما جهت آشنایی و یادآوری کارفرمایان در چند مرحله مبادرت به ذکر مطالبی با عنوان آیا می دانید یا دانستنی های ... می نماید که مطلب زیر یکی از همین دست مطالب است که امیدواریم مورد پسند قرار گیرد.

آیا می دانید


1) اشخاصی که پس از بازنشستگی، مبادرت به انعقاد قرارداد کار می نمایند، مشمول قانون کار هستند و فقط کمک هزینه عائله مندی موضوع مواد ۸۶ و۸۷ قانون تامین اجتماعی به آن ها تعلق نمی گیرد.با این توضیح جذب بازنشستگان با این پیش فرض که به آنها سنوات و ... تعلق نمی گیرد تفکری کاملا اشتباه است.


2) کارگرانی که با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور بازنشسته می شوند همانند سایر کارگران به نسبت سابقه کارگاهی برای هر سال سابقه مشمول دریافت یکماه پاداش بازنشستگی قرار می گیرد.


3) از نظر قانون کار پرداخت مزد و مزایا منجمله سنوات خدمت تابع مفاد و شرایط پیش بینی شده در قرارداد منعقده بین طرفین است و از این منظر انعقاد قرارداد کار و اشتغال در دو واحد کارگاهی متعلق به کارفرمای واحد، مخالفتی با قانون کار و مقررات مرتبط پیدا نمی کند و کارگر در هر دو شرکت با مالکیت واحد به اعتبار قرارداد فی ما بین و انجام کار و نظام حاکم بر روابط قراردادی طرفین مشمول مزد و مزایای قانونی مربوط قرار می گیرد.


4) کارگری که با کارفرما در مورد خاتمه قرارداد و تسویه حساب توافق نموده و سنوات خدمت و دیگر مزایای قانونی پایان کار را دریافت می دارد ادعای وی در مورد بازگشت به کار موضوعیت پیدا نمی کند ضمناً چنانچه در مورد نحوه تسویه حساب بین طرفین ، اختلاف بروز نماید مراجع حل اختلاف ادارات تعاون،کار و رفاه اجتماعی محل صالح به رسیدگی خواهند بود.


5) رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به استناد ماده (۱۵۸) قانون کار در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد، این هیات ها که از اجتماع مساوی نمایندگان کارگران و کارفرمایان و دولت تشکیل می شود هیچ گونه وابستگی سازمانی و تشکیلاتی با این وزارتخانه ندارد و فقط یکی از سه عضو هیات تشخیص و یکی از اعضاء ۹ نفره هیات حل اختلاف نماینده وزارت کارواموراجتماعی هستند که دارای یک رای مساوی با رای سایر اعضاء می باشند طبیعی است که دستگاه اجرائی و مسئولین اداری وزارت کار دخالتی در تصمیم گیری و صدور رای مراجع حل اختلاف ندارد و فقط در موارد ضروری خط مشی ها و سیاستهای نظارتی را اعمال می کنند.


6) برابر آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است؛ عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود به این ترتیب اصولاً چون رسیدگی به پرونده ها و دستور تجدید وقت جلسه در محدوده صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد بنابراین اصلح این است که باید درخواست اصحاب دعوی برای تجدید وقت رسیدگی در جلسات مطرح و در این زمینه اتخاذ تصمیم به عمل آید.


7) در صورتیکه فرزند بیمه شده پس از انجام خدمت سربازی صرفاً به تحصیل در مرکز آموزش مورد تائید وزارتخانه های آموزش و پرورش و آموزش عالی اشتغال به تحصیل داشته باشد کمک عائله مندی قابل پرداخت خواهد بود.


8) در قانون کار در خصوص پرداخت حق ایاب و ذهاب به کارگرانی که محل کار آنان در خارج از محدوده شهر می باشد پیش بینی نشده است و فقط در ماده (۱۵۲) قانون کار گفته شده است «در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد» توضیح اینکه واژه کارکنان در عبارت قانونی فوق کلیت داشته و ناظر بر هر دو دسته کارگران نوبتی و غیر نوبتی می باشد ضمناً درعین مورد مقرر در ماده مزبور، برقراری ایاب و ذهاب یا پرداخت وجهی از بابت آن ، چنانچه کارگاه فاقد عرف و روال در این زمینه باشد منوط به موافقت کارفرما خواهد بود.




منبع : وزارت کار



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

اخراج کارگران و ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی آنان

 

 تغییر شرایط اقتصادی یا اوضاع مالی کارفرما یا شرایط دیگر هرکدام می‌تواند دلیلی باشد تا کارفرما تصمیم به کاهش هزینه‌ها و تعدیل کارگران بگیرد. در واقع ساده‌ترین راه حل برای کاهش هزینه‌های تولید، کاهش تعداد کارگران است؛ مقررات اخراج کارگران ساده‌ترین راه پیش روی صاحبان سرمایه و کارگاه است. البته مقررات اخراج کارگران همیشه در نتیجه اقدام کارفرمایان نیست و گاهی برخی کارگران هم از کارایی لازم برخوردار نیستند و کارفرما مجبور است برای بهبود امور تصمیم به اخراج کارگر و جذب کارگر توانمند دیگری بگیرد. از نظر قانون کار، اخراج کارگر مستلزم طی مراحل و داشتن دلایل موجه برای این اقدام است.

از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌کند، باشد.


اگر ماهیت کار دائمی باشد که قرارداد هم باید دائمی باشد ولی عمده کارفرماها چه در کارهایی که برای مدت معین است و چه کارهایی که ماهیت دائمی دارند، قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یکساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است.


مقررات اخراج کارگران و دلایل موجه برای انجام این کار


به طور کلی کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.


مقررات اخراج کارگران


اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در‌‌ همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.


اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این مقررات اخراج کارگران غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.


بازگشت به کار


دلایل غیرموجه برای اخراج کارگر


در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.


ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر


اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.


اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.



منبع : yasa.co

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

سنوات پرسنل و دانستنی های مهم


حق سنوات


کارفرمانیوز _ در بسیاری از موارد کارفرمایان تفاوتی بین پایه سنوات و حق سنوات 
قائل نیستند در حالیکه تعریف این دو در مقررات کار با هم تفاوت دارد که بصورت
مختصر به آن خواهیم پرداخت.


🔺 نکته ای که شاید بدلیل عدم اطلاع رسانی مناسب ، برای کارفرمایان محترم مغفول مانده باشد تخصیص ماده 24 قانون کار توسط قانون رفع موانع تولید می باشد،با این توضیح که مطابق تصریح ماده 24 قانون کار حق سنوات تنها به کارگرانی تعلق می گرفت که یک سال سابقه کار داشته و به تبع آن یک ماه از آخرین حقوق بعنوان حق سنوات به آنها پرداخت می شد اما در قانون رفع موانع تولید این مدت برداشته شده و مطابق تصریح آن "حق سنوات" حتی به کارگرانی با یک ماه کارکرد هم تعلق گرفته که شایسته است در اقدامات و تسویه های کارفرمایان عزیز مورد توجه قرار گیرد.

#نکته_مهم_تر تفاوت "حق سنوات" با "پایه سنواتی" ست که در اکثر موارد مغفول مانده است.

پایه سنواتی مبلغی ست که هر ساله از سوی شورایعالی کار در جدول حقوق و مزایای کارگران لحاظ گردیده و محاسبه آن توسط جدول منتشر گردیده بصورت روزانه محاسبه شده و بصورت ماهانه پرداخت می شود که پرداخت آن ارتباطی به حق سنوات کارگر ندارد.

ضمن اینکه مطابق قانون جدید پرداخت حق سنوات بر خلاف گذشته،موکول به اخراج کارگر نبوده و نامبرده حتی در صورت ترک کار ، مستحق دریافت حق سنوات به میزان کارکرد می باشد.

نتیجه اینکه اگر در پرداخت مبالغ،گرفتن تسویه و موارد مرتبط با قرارداد به شیوه گذشته عمل می کنید،مراقب تبعات آن باشید.فراموش نکنید که بعضی از نیروها هر چند قانونا کارگر محسوب نمی شوند بدلیل نداشتن قرارداد مناسب،می توانند در محاکم کار کارفرما را به پرداخت مزایا محکوم نمایند.



#نشر_تنها_با_ذکر_منبع 



#کارفرمانیوز_پایگاه_اطلاع‌_رسانی_کارفرمایان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار