کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۸ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «تعلیق قرارداد کار» ثبت شده است

پرسش و پاسخ درباره تعلیق قرارداد کار

 

۱-سازمان تأمین اجتماعی اقدام به صدور احکام بازنشستگی برای تعدادی از کارگران یک واحد کارگری نموده که منتهی به قطع رابطه کارگران با کارفرما شده است بعد از چند ماه سازمان با این استدلال که کارگران واجد شرایط بازنشستگی نبوده اند احکام بازنشستگی آنان را لغو می نماید تکلیف چیست؟ آیا کارگران یاد شده باید در کارگاه ابقاء بکار شوند؟


وقفه ای که در رابطه کاری و مزدی بین کارگران و شرکت در ارتباط با اقدام و عملکرد سازمان تأمین اجتماعی ایجاد شده است از نوع تعلیقی است که اراده کارفرما در آن دخالتی نداشته است که در این زمینه در اجرای مفهوم مخالف ماده 29 قانون کار صدور رای بابت حق السعی ایام تعلیق فاقد وجهه قانونی خواهد بود ولی با توجه به تلقی وقفه ایجاد شده به عنوان تعلیق به دلیل تحقق نیافتن بازنشستگی، بازگشت بکار کارگران با استرداد وجوه دریافتی بابت سنوات خدمت و حفظ سابقه کار قبلی انجام خواهد شد.  بدیهی است هر گونه ادعا از سوی طرفین در زمینه جبران زیان وارده قابل طرح و پی گیری در مراجع ذیصلاح دادگستری خواهد بود .


۲-آیا در مدتی که کارگر در مرخصی بدون حقوق بسر می برد به این ایام مرخصی استحقاقی تعلق می گیرد؟


نظر به اینکه در ایام مرخصی بدون حقوق، رابطه کاری و مزدی بین طرفین قطع و به حالت تعلیق در می آید و این ایام به لحاظ احتساب سنوات خدمت جزء سابقه کار کارگران محسوب نمی گردد لذا تعلق مرخصی استحقاقی به ایام مزبور نیز مورد پیدا نمی کند .


۳-چنانچه توقیف کارگر به شکایت کارفرما منجر به محکومیت وی گردد آیا وقفه ایجاد شده در رابطه بین طرفین را می توان ترک کار تلقی نمود ؟


در ماده 18 قانون کار در مواردیکه موضوع شکایت کارفرما از کارگر منتهی به محکومیت وی در مراجع قضایی می گردد پیش بینی خاصی در زمینه تلقی وقفه ایجاد شده در رابطه بین طرفین به عنوان ترک کار و عدم تعلق سنوات خدمت نسبت به سوابق کار کارگر بعمل نیامده است بنابراین مستنداً به ماده 158 قانون کار و عطف توجه به ماده 27 این قانون تشخیص و احراز موارد قصور و رسیدگی به مورد اختلاف و صدور رای بابت سنوات خدمت در حدود قانون در هر حال با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در اداره کار محل می باشد .


۴-کارگری از سوی مقامات ذیصلاح بازداشت ولی پس از مدتی با سپردن وثیقه موقتاً تا زمان تشکیل دادگاه آزاد گردیده است آیا کارفرما مکلف به اعاده بکار اوست؟


در مواردی که کارگر موقتاً از بازداشتگاه آزاد می شود با عنایت به اینکه محکومیت و یا عدم محکومیت اوقطعیت نیافته و ماده 17 قانون کار حالت تعلیق قرارداد کار را موکول به عدم محکومیت کارگر دانسته است و با التفات به مفهوم مخالف ماده مذکور محکومیت کارگر نافی حالت تعلیق خواهد بود، روشن نبودن حالت قرارداد به منزله ادامه توقیف کارگر تلقی و لذا کارفرمای مربوط تکلیفی نسبت به اعاده به کار وی نخواهد داشت . بدیهی است چنانچه علت بازداشت کارگر شکایت کارفرما بوده باشد پرداخت پنجاه درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18 قانون کار تا تاریخ صدور رای قطعی مرجع صالحه تکلیف کارفرما خواهد بود .

 

وکیل اداره کار کارفرمایان


۵-کارگری به دلیل بیماری مدتی را در کارگاه حاضر نشده است از آنجا که کارگر مزبور متأسفانه بیمه نشده، سازمان تأمین اجتماعی بیماری وی را تأیید ننموده است، مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعی خواهد داشت و آیا کارفرما می تواند از اعاده بکار وی خودداری کند؟


اگر عدم توانائی انجام کار کارگر که به دلیل بیماری در کارگاه حاضر نمی شود به طریقی غیر از تأیید سازمان تأمین اجتماعی برای مراجع حل اختلاف احراز گردد مدت مزبور در حکم ایام تعلیق بوده  و پس از رفع تعلیق با حکم مراجع مذکور کارفرما مکلف به اعاده کارگر به کار خواهد بود .


۶-در کارگاهی عرف و رویه برای پرداخت و تحویل کمک های نقدی و غیر نقدی وجود دارد آیا کارگری که در مرخصی استعلاجی بسر می برد مشمول امتیازات معمول در کارگاه می شود؟


در ایام تعلیق ناشی از مرخصی استعلاجی چنانچه حقوق و مزایایی، بجزء آنچه که در لیست های بیمه ارسالی به سازمان تأمین اجتماعی مأخذ پرداخت حق بیمه قرار گرفته اند و در نتیجه در دوران بیماری و استراحت پزشکی مربوط به آن نیز سازمان یاد شده غرامت مزد را بر آن اساس پرداخت می نماید، در مقاطع مختلف ماهانه، شش ماهه، یکساله و ... به کارگران دیگر پرداخت شود پرداخت آن به کارگری که در استراحت پزشکی بوده و قادر به کار نمی باشد مشروط به اینکه این ایام به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد تکلیف کارفرمای مربوط خواهد بود .


7-آیا در کلیه موارد تعلیق که کارگر فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرماست مدت تعلیق جزء سابقه کار کارگر به حساب می آید؟


با عنایت به قواعد کلی مربوط به تعلیق قرارداد کار که بر اساس آنها جز در مواردی که احتساب مدت تعلیق در سابقه کار کارگر و پرداخت مزد توسط کارفرمادر این مدت در مقررات قانونی مربوط تصریح گردیده باشد، مانند مورد تعلیق خدمت سربازی و یا ایام بیماری کارگرانی که به موجب تشخیص سازمان تأمین اجتماعی قادر به کار نمی باشند، مدت تعلیق جزء مدت قرارداد کار و سابقه کار کارگر به حساب نیامده و کارفرما تکلیفی در خصوص پرداخت حقوق و مزایای وی ندارد و تنها افزایشات مزدی موضوع مصوبات شورایعالی کار ( به استثنای پایه سنوات ) در هنگام رفع حالت تعلیق به دستمزد دریافتی کارگر ( دستمزد دریافتی قبل از بروز حالت تعلیق ) اضافه خواهد گردید .    

 


 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

پنج نکته مهم از اجرای قانون کار

قانون کار


1- طبق ماده 79 قانون کار قرارداد افراد زیر 15 سال باطل است و علت این ممنوعیت به تعهدات حقوقی و اخلاقی که جامعه در قبال اطفال دارد باز می‌گردد.


در واقع منع به کارگیری و سوءاستفاده از کودکان در قانون داخلی کشورمان وجود دارد و این ممنوعیت به طوری است که به عنوان قاعده آمره به آن توجه می‌شود.


در فصل 11 ماده 175 و 171 قانون کار به انحا مختلف به کار گماردن افراد زیر 15 سال جرم دانسته شده و برای متخلفین حبس نیز تعیین شده است و این در حالی است که در قانون حمایت از نوجوانان و کودکان قانونگذار مجازات‌های سنگینی در مواد 3 و 4 قانون کار برای متخلفین پیش‌بینی کرده است.


از لحاظ حقوقی کار کودک مستحق اجرت‌المثل است اما نمی‌توان مطابق قانون کار گفت که قرارداد کارفرما و کارگر برقرار شده است و بدیهی است که چنانچه کودک در جریان کار دچار ضایعه‌ای شود مسببین این امر مطابق قانون مجازات اسلامی مسئول هستند.


2- تعلیق نافی حقوق کارگر نیست چراکه در تعلیق برای یک مدت موقت تعهدات طرفین در قرارداد متوقف می‌شود.


موارد تعلیق در قانون به صورت تمثیلی ذکر شده است مثلا هنگامی که کارگر به سن مشمول قانون نظام وظیفه می‌رسد قرارداد به حالت تعلیق در می‌آید و کارگر باید خدمت زیر پرچم را به انجام برساند.


برخی از مرخصی ها هم بنوعی به معنای تعلیق است به عنوان مثال در دوران مرخصی زایمان قانونگذار به بانوان غرامت مزد پرداخت می‌کند.


بنابراین تعلیق لزوما به معنای این نیست که به کارگر ظلم می‌شود اما تعلیق ناشی از بازداشت کارگر سبب می‌شود انجام کار توسط کارگر ناقص می‌شود.


3- حجم شکایات در دیوان عدالت اداری به حدی است که رئیس دیوان تصمیم گرفت آموزش‌هایی را به هیئت‌های کارگری بدهد و نحوه دادرسی و حل اختلاف کارگر وکارفرما را به آنها آموزش دهد تا شاید شاهد کاهش حجم ورودی پرونده‌ها باشیم.


بیشترین اختلاف عدم تمکین کارفرماها در بحث رعایت مقررات کار است به طوری که آنها ماده 34 قانون کار را رعایت نمی‌کنند.


4- اخراج به معنای فسخ قرارداد کار از سوی کارفرماست و نظر قانون کار بر این است که اخراج غیرموجه را به رسمیت نمی‌شناسد.  

 

اخراجی موجه است و اعتبار دارد که کارگری مرتکب قصور شده باشد که در ماده 27 قانون کار شرایط اخراج کارگر ذکر شده است، این در حالی است که در ماده 165 قانون کار هیات تشخیص حل اختلاف به منظور تشخیص موجه یا غیرموجه بودن اخراج کارگر تشکیل شده است.  

 

چنانچه تذکرات کافرما از سوی کارگر رعایت نشود با تذکرات شفاهی و کتبی روبرو خواهد شد و چنانچه کارگر به ناحق اخراج شده باشد کارفرما مجازات می‌شود.  

 

5-قانون کار قانونی حمایت از کارگر است اما ضمانت اجرایی این قانون ضعیف شده بنابراین دولت به عنوان ضلع سوم باید نقش حمایتی داشته باشد و با حمایت از کارفرما و حمایت اجتماعی از کارگر موجب شود تا کارگر هیچ نگرانی از بیکار شدن نداشته باشد.  

 

تمام اختلافاتی که در دیوان عدالت اداری مطرح می‌شود، غالبا ناشی از کارگاه‌های کوچک است چرا که در این کارگاه‌ها کارفرما نسبت به قانون کار اشراف کافی ندارد.

 

قانون کار تنها حمایت از کارگر نیست بلکه حمایت از سرمایه است و رفتارهای متقلبانه‌ای که در روابط کارگر و کارفرما به وجود می‌آید همگی به عدم نظارت کافی و دقیق باز می‌گردد.




www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نظر یک مشاور قانون کار درباره تعلیق کارگران


کارفرمانیوز - یک فعال حوزه روابط کار می گوید : اینکه کارگری معترض شود و بعد از پایان مدت قرارداد تعدیل شود، از ریشه غلط است و مسئولان باید به مشکلات کارگر رسیدگی کنند.

یکی از مشکلات عمده کارگران اقدام کارفرمایان مبنی بر تعدیل نمایندگان کارگران معترض است. از این رو درباره ارجاعات حقوقی و قانونی و راهکار‌های کارگران برای بازگشت به کار طی دادگاه‌های حل اختلاف و مشکلات و خلاءهای قانونی در این حوزه به سراغ یکی از کارشناسان حقوق کار رفته ایم.

سهراب قنبری با اشاره به اینکه قراردادی که در ارتباط کارهای مستمر بسته می‌شود، غیرقانونی است، اظهار داشت: تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار اذعان می‌کند که حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. در عین حال طبق تبصره ۲ماده ۷ در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین امضای قرارداد موقت در کارهای مستمر «غیرقانونی» است. اما جالب اینجا است که این اقدام غیرقانونی کارفرمایان اکنون تبدیل به عرف شده است. متأسفانه در هیچیک از دوره‌های ریاست جمهوری این مساله اصلاح نشده و به سادگی برخلاف قانون پیش می‌روند. از نظر قانون قراردادی که در کارهای مستمر باشد، نداریم.

وی افزود:  اینکه کارگری به موضوعی اعتراض کند و بعد از پایان مدت قرارداد تعدیل می‌شود، از ریشه غلط است؛ ظلم بزرگی که سال‌هاست در حق کارگران صورت گرفته است.

این کارشناس و مشاور قانون کار با تاکید بر اینکه چیزی به نام قرارداد در کارهای مستمر نباید وجود داشته باشد، بیان کرد: قراردادهای موقت باعث می‌شود که اگر اعتراضی توسط کارگران صورت بگیرد فوراً نمایندگان کارگری یک واحد تولیدی در معرض تعدیل و اخراج از کارخانه قرار بگیرند. در مواردی که وسط قراردادشان باشد، اداره کار رای بازگشت به کار می‌زند اما این بازگشت به کار هم برای کارگر سودی ندارد؛ به این خاطر که همه قراردادها ۳ تا ۶ ماهه شده است.

او ادامه داد: مجریان قانون این اجازه را به کارفرما داده‌اند که قرارداد موقت در کارهای مستمر با کارگران ببندند.

تحت چه شرایطی کارگران می‌توانند حق‌السعی ایام تعلیق بگیرند؟

قنبری با اشاره به اینکه در صورت اخراج از کار کارگر وسط قرارداد، طبق رای بازگشت به کار هیئت‌های حل اختلاف یا هیئت های تشخیص اداره کار، کارفرما موظف است، حق‌السعی ایام تعلیق و حقوق ماهانه کارگر را به طور کامل پرداخت کند، خاطرنشان کرد: در قانون کار ماده ۲۵ آمده است که طرفین قرارداد کار نمی‌توانند یکطرفه اقدام به فسخ قرارداد کنند. البته یک تبصره اضافه شده است که منوط بر اینکه تا آخر قرارداد حق و حقوق کارگر را پرداخت کنند.

وی افزود: الان کارفرما حتی این اختیار را دارد که اگر از کارگر خوشش نیاید اقدام به تعدیل کارگران می‌کند. امروز قراردادها یکساله هم نیست و بعضا با قراردادهای یک ماهه و دو ماهه، عدم مسئولیت‌پذیری کارفرمایان بسیار راحت‌تر شده است.

کارگر رسمی حتی بعد از حبس می‌تواند به کار بازگردد

قنبری با بیان اینکه قانون این امکان را فراهم کرده حتی در صورتی که یک کارگر رسمی به دلایلی مجبور به گذراندن حبس باشد، می‌تواند بعد از حبس نیز به کار بازگردد، گفت: در عین حال اگر اتهامی متوجه یک کارگر باشد و کارگر تعلیق شود، رای اناطه برایش صادر می‌شود که رای منوط به بیگناهی یا باگناهی کارگر است. اگر بی‌گناه باشد کارگر به کار برمی‌گردد و باید تمام زمان تعلیق را نیز دریافت کند. یعنی تعلیق باعث از بین رفتن حق و حقوق او نمی‌شود.

وی افزود: کارفرما اگر بدون دلیل کارگر قراردادی را اخراج کند، درحالیکه هنوز نزد مراجعِ مورد نظر اثبات نشده باشد، باید ۵۰ درصد حقوق را به خانواده این کارگر پرداخت کند تا زمانی که رفع بازداشت شود و وضعیت تعلیق و یا اخراج کارگر روشن شود.

ترک کار

اعتراض نمی‌تواند دلیل اخراج کارگر باشد

این کارشناس حقوق کار با بیان اینکه اعتراض کارگر نمی‌تواند دلیل تعلیق یا اخراج کارگران باشد و معمولاً کارفرمایان با بهانه‌های دیگر کارگرانشان را اخراج می‌کنند، گفت: کسی که حقش را می‌خواهد، نمی‌توان اخراج کرد. بلکه مسئولان باید به مشکلات کارگر رسیدگی کنند. در عین حال اخراج دسته‌جمعی کارگران هم ممنوع است چراکه اخراج دسته‌جمعی به خودی خود زمینه اعتراض را به وجود می‌آورد.

وی با اشاره به اینکه اگر اتهامی متوجه کارگری به دلیل اعتراض و تجمع شده باشد، تا صدور حکم دادگاه رای اناطه صادر می‌شود و باید حق و حقوق ایام تعلیق به کارگر پرداخت شود، بیان کرد: اگر کارگر محکوم شود و محکومیت او در حد قصور کارگری و کارفرمایی باشد، می‌تواند کارگرا را اخراج کند.




منبع : www.ilna.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بازگشت بیمه شده به کار


کارفرمانیوز - سازمان تامین اجتماعی شرایط و قوانینی دارد که کارگر بعد از مدت تعلیق از کار (استعلاجی زایمان، خدمت سربازی و...) باید مجددا به کار خود برگردد.

در قرارداد کار هرگاه انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، و یا کارگاه به دلایلی قادر به ادامه فعالیت نباشد، تعلیق قرارداد کار به وجود می آید. پس از مرتفع شدن تعلیق، کارفرما مکلف است کارگر را به کار ســابق خود یا کار مشابه آن بازگرداند و چنانچه کارفرما از پذیرش کارگر تعلیقی سرباز زند، اخراج غیرموجه محسوب میشود و فرد مذکور میتواند به هیئت های حل اختلاف وزارت کار مراجعه و از کارفرمای خود شکایت کند.
تعلیق قرارداد کار ممکن است بدون حقوق و مزایای کار و یا با حقوق و مزایای ایام تعلیق باشد. بعضا نیز تعلیق قرارداد کار با پرداخت غرامت دستمزد و یا مقرری بیمه بیکاری از طرف سازمان تامین اجتماعی همراه میشود.

بازگشت به کار

در ادامه درباره موارد مربوط به تعلیق قرارداد کار که با پرداخت مقرری بیمه بیکاری همراه است توضیح داده می شود:

الف) خدمت نظام وظیفــه : در طول مدت خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید و پس از خدمت سربازی کارفرما موظف است کارگر را به کار سابق خود بازگرداند.
کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به محل کار سابق خود مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را به کارفرما ارائه دهد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغل مشابه آن به کار گمارده شود.
در صورتی که کارفرما از پذیرش کارگر پس از اتمام سربازی خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی است و کارگر میتواند ظرف مدت ٣٠ روز به هیئت تشخیص وزارت کار مراجعه کند.
در صورت عدم بازگشت به کار، سازمان تامین اجتماعی موظف است در صورت وجود سایر شرایط، مقرری بیمه بیکاری را برای وی منظور کند. لازم به توضیح است که مدت خدمت نظام وظیفه جزو سوابق خدمت کارگر نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب میشود.

ب) اخراج غیرموجه کارگر : چنانچه کارگری بر اثر اخراج توسط کارفرما بیکار شود و این اخراج مورد تایید هیئت های حل اختلاف وزارت کار قرار نگیرد،دوره اخراج تعلیق از کار محسوب میشود و کارفرما ضمن پذیرش بازگشت به کار کارگر، موظف است دستمزد دوران تعلیــق را بپردازد و حق بیمه دوره تعلیق را نیز به ســازمان تامین اجتماعی پرداخت کند. در هر صــورت، چنانچه کارفرما از پذیرش وی خودداری کند وی میتواند برای دریافت مقرری بیمه بیکاری اقدام کند.

ج) مرخصی استعلاجی، بارداری و زایمان : قرارداد کار در دوران مرخصی اســتعالجی، بارداری یا زایمان تعلیق میشــود. پس از پایان مرخصی مذکور، کارگر به کار سابق خود بازمیگردد.
در دوره مذکور کارگر بیمه شــده از غرامت دستمزد (کمک هزینه) دوره بیماری و بارداری که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت میشود، برخوردار میشود. چنانچه پس از دوره مرخصی استعلاجی یا زایمان،کارفرما از پذیرش کارگر خودداری کند، بیمه شده میتواند به هیئتهای حل اختلاف مراجعه کند و در صورتی که کارفرما از پذیرش وی امتناع ورزد از مقرری بیمه بیکاری بهره مند میشود.

د) حوادث غیرقابل پیش بینی : در مواردی که به واســطه قوه قهریه و یا بروز حــوادث غیرقابل پیش بینی، که وقوع آنها از اراده طرفین (کارفرما و کارگر) خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن شود، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قســمت از کارگاه که تعطیل میشود به حال تعلیق درمی آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی جنگ و نظایر آنها تعطیل شود و کارگران آن بیکار شوند، پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکارشده را در همان واحد بازسازیشده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد.
بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیرمترقبه از قبیل سیل، زلزله، جنگ، آتش سوزی و... بیکار میشوند، با معرفی واحد کار و امور اجتماعی محل از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواهند کرد.
لازم به توضیح است که شرایط اســتحقاق دریافت مقرری بیمه بیکاری داشتن حداقل ٦ ماه سابقه قبلی نزد سازمان تامین اجتماعی و اخراج توسط کارفرماست که برای حوادث غیرمترقبه این شرایط لازم نیست.

**سئوال:چه عواملی باعث میشــود مقرری بیمه بیکاری قطع شود ؟

*پاسخ:اشتغال به کار مجدد، عدم شــرکت در کلاسهای سوادآموزی و پایان دوره پرداخت مقرری، عدم پذیرش کار پیشنهادی متناسب با تخصص وی یا شغل مشابه،بازگشت به کار سابق، و یا قرار گرفتن جزو مستمری بگیران.

**سئوال:بیمه شده ای که بیکار شده است باید چه مراحلی را طی کند تا مقرری بیمه بیکاری وی برقرار شود؟

*پاسخ:ابتدا به اداره کار منطقه مراجعه و طــرح دعوا کند.در این مرحله مسئله بیکاری وی در مراجع حل اختلاف مورد بررسی قرار میگیرد و در صورتی که اخراج وی احراز شــود،بــه اداره کاریابی جهت تشکیل پرونده معرفی میشود.
اداره کاریابی طی نامه ای اخراج بیمه شده را به شعبه سازمان تامین اجتماعی محل اعالم میکند و در صورت لزوم وی را نیز به نهضت سوادآموزی و فنی حرفه ای معرفی میکند. سپس واحد امور فنی بیمه شدگان شعب سازمان تامین اجتماعی در صورت دارا بودن ســایر شرایط (داشتن سابقه لازم) مقرری وی را برقرار خواهد کرد.

**سئوال:بیمه شده ای که پس از استفاده از مرخصی بدون حقوق به محل کار مراجعه میکند ولی کارفرما از اشتغال او خودداری می ورزد، میتواند به عنوان بیکار غیرارادی از مقرری بیمه بیکاری استفاده کند؟

*پاسخ:بله، به دلیل آنکه طبق قانون کار،اشتغال کارگران هنگام استفاده از مرخصی بدون حقوق به حالت تعلیق درمی آید. بنابراین در صورت بیکاری،قطع رابطه آنها اخراج تلقی میشود و میتوانند از مقرری بیمه بیکاری برخوردار شوند.

**سئوال:آیا مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری اســتفاده میکنند جزو سوابق کار کارگاهی منظور میشود؟

*پاسخ:براساس تبصره یک ماده ٢ قانون بیمه بیکاری (مستند به تبصره ٢ ماده ٦ این قانون) مدت تعلیق قرارداد کار ناشی از استفاده کارگران مشمول قانون کار از مقرری بیمه بیکاری صرفا جزو سوابق پرداخت حق بیمه برای بازنشســتگی، فوت و ازکارافتادگی کلی محسوب میشود و از آن استناد قانونی مبنی بر احتساب این مدت جزو سابقه کار کارگر در کارگاه برداشت نمی شود.

**سئوال:سازمان تامین اجتماعی اقدام به صدور احکام بازنشستگی برای تعدادی از کارگران یک واحد کارگری کرده که منتهی به قطع رابطه کارگران با کارفرما شده است. بعد از چند ماه سازمان با این استدلال که کارگران واجد شرایط بازنشستگی نبوده اند، احکام بازنشستگی آنان را لغو کرده است. تکلیف چیست؟آیا کارفرما باید آنان را به کار بازگرداند؟

*پاسخ:وقفه ای که در رابطه کاری و مزدی بین کارگران و شرکت در ارتباط با اقدام ســازمان تامین اجتماعی ایجاد شده از نوع تعلیقی است که اراده کارفرما در آن دخالتی نداشــته است. بنابراین در این زمینه در اجرای مفهوم مخالف ماده ٢٩ قانون کار صدور رای بابت حق السعی ایام تعلیق فاقد وجهه قانونی است. ولی با توجه به وقفه ایجادشده بهعنوان تعلیق به دلیل تحقق نیافتن بازنشستگی، بازگشت به کار کارگران با استرداد وجوه دریافتی بابت سنوات خدمت و حفظ سابقه کار قبلی انجام خواهد شد.



 منبع: تامین 24



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تعلیق بطلان و انحلال قرارداد کار

 

کارفرمانیوز - یکی از عوامل مهمی که می‌تواند به ایجاد رابطه معقول بین طرفین قرارداد کار بیانجامد حفظ امنیت شغلی برای کارگران می‌باشد. بدیهی است با تضمین آینــده شغلی، آنان در محیط کار با دلگرمی بیشتری به امر تولید پرداخته و با سلامت روانی کامل به بهبود کیفیت محصولات تولیدی اندیشیده و به بهره‌وری بهینه از مواد اولیه و ماشین‌آلات خواهند پرداخت.به علاوه رشد و توسعه منابع انسانی، که یکی از ارکان توسعه پایدار محسوب می گردد، حاصل نخواهـــــــد شد مگر این که نگاه سنتی به کارگــر که او را به مثابـــه یک ابزار می‌نگرد، تبدیل به تفکــــر نوینی شود. اندیشــه‌ای که اعتقاد دارد هدف انسان از اشتغال، علاوه بر امر معاش به تصویر کشیـدن قدرت خلاقیت و ابتکـــــــــار و نتیجتاً احساس لذّت از ثمربخش بودن کار نیز می‌باشد.

اکنون نظر به این که یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی‌الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راه‌های امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار شود از این رو حمایت‌هایی قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده که در این نوشته موردبحث واقع خواهد شد. هم‌چنین اگر این رابطه به فسخ و یا خاتمه قرارداد کار منجر شود، در این موارد نیز حقوقی پیش‌بینی گردیده که حداقل آسیب متوجه شخص کارگر شود. در این ارتباط لازم به ذکر است که در کلیه قراردادهای کار همواره این امکان وجود دارد که به جهت عدم رعایت شرایط اساسی و قانونی، قرارداد از ابتدا باطل باشد که به آثار آن اشاره خواهیم کرد. و یا به لحاظ بروز شرایطی برای مدتی موقت غیرقابل اجرا گردد. در این شرایط که دوران تعلیق نامیده می‌شود رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما، موقتاً قطع گردیده و پس از رفع موانع تجدید خواهد شد.

به علاوه ممکن است به دلایل مختلفی شرایطی پدید آید که این رابطه حقوقی برای همیشه قطع شود. در این صورت کارگر حسب مورد، استحقاق برخورداری از حقوق و مزایایی را دارد که در مباحث ذیل بدان اشاره خواهد شد.

۱ـ تعلیق قرارداد کار

از جمله حمایت‌های قانونی که به منظور تأمین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما اتخاذ شده است تعلیق قرارداد کار می‌باشد. در واقع باید توجه داشت که به طور کلی تعلیق قرارداد در حکم خاتمه یافتن قرارداد کار نمی‌باشد. اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده ۲۰ قانون کار و تبصره ذیل آن، تعلیق قرارداد کار می‌تواند تحت شرایطی به پایان رابطه کارگری و کارفرمایی بیانجامد.

این امر در مواردی پیش می‌آید که به لحاظ شرایط خاصی مانند خدمت نظام وظیفه و یا به وقوع پیوستن حوادث غیرمترقبه، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف و در نتیجه قراردا کار به حال تعلیق درآید.

لازم به ذکر است که طی مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار موارد تعلیق برشمرده شده و عمدتاً شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیش‌بینی و خارج از اراده طرفین و نیز انجام خدمت نظام وظیفه، شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه، مرخصی‌های بدون حقوق، استعلاجی و زایمان و در توقیف بودن وی توسط مراجع قضایی و یا دوران کارآموزی و اعتصاب می‌باشد.

بدیهی است پس از برطرف شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر گردیده، قرارداد کار به وضعیت پیش از برآن بازخواهد گشت و کارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده می‌شود. البته از آنجایی که کارگر در دوران تعلیق، کار نمی‌کند چنان‌چه کارفرما مسبب آن باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت از وی دارد. در غیر این‌صورت تأمین معاش کارگران بیکار شده از طریق صندوق بیمه بیکاری برعهده دولت می‌باشد. میزان مقرری از زمان برقراری آن برای بیمه‌شدگان متأهل یا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده می‌باشد.

مهلت مراجعه کارگر پس از رفع حالت تعلیق در فرض خدمت نظام وظیفه حداکثر دوماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز است. در چنین شرایطی اگر کارفرما از اشتغال مجدد کارگر خودداری نماید، در حکم اخراج است. هم‌چنین اگر کارگر در مهلت فوق به کارفرما مراجعه نکند و در صورت مراجعه و استنکاف کارفرما به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته خواهد شد.

به علاوه چنان‌چه کارگر پس از رفع توقیف چه در جرایمی که خود مقصر است و چه در مواردی که به موجب شکایت کارفرما توقیف گردیده، باید به کار خود بازگردد و نیز حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت شود.

سؤال در فرض اول این است که اگر توقیف کارگر به لحاظ ارتکاب جرمی باشد که ارتباطی به محیط کاری وی ندارد و رسیدگی به اتهام وی سالها طول بکشد و سپس تبرئه گردد، آیا مراجع قضایی مسئول میباشد یا کارفرما که باید از عهده تضمین شغل چنین فردی برآید.

در فرض دوم، در صورت اثبات تقصیر کارگر، بنا به قواعد حقوقی بایستی کارگر نیز مکلف به جبران ضرر و زیانهای ناشی از فعل خودش به کارفرما باشد.

در نهایت این‌که، در موردی که کارفرما مکلف به پرداخت پنجاه درصد از حقوق ماهانه گردیده، چنانکه کارگر مقصر شناخته شده و محکومیت یابد، کارفرما چگونه می‌تواند نسبت به بازپس‌گرفتن مبالغ مذکور اقدام نماید.

بطلان قرارداد کار


۲ـ بطلان

از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شرایط مندرج در آن غیرنافذ باشد. این امر در تبصره ماده ۹ قانون کار موردتوجه قانونگذار قرار گرفته است.

یک از آنها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع یا غیرقانونی اجیر شده باشد. بدیهی است در این فرض به این که قرارداد کار باطل است، هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی‌گیرد. به طور مثال اگر شخصی برای تهیه الکل به منظور مصرف مشروبات الکلی و یا تهیه دستگاهی جهت جاسوسی علیه مملکت اجیر شود، نظر به این‌که معاملات مزبور برخلاف شرع و قانون باشد استحقاق دریافت

هیچ گونه حقوقی را ندارد.

مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آن‌ها کارگاه‌های خانوادگی است که بعضاً افراد کم‌تر از پانزده‌سال در آن اشتغال دارند. از موارد دیگر این که با توجه به مشکلات اقتصادی و مسأله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانواده‌های خود ممکن است علی‌رغم وصف کیفری در کارگاه‌ها و واحدهای تولیدی به کار گمارده شوند. بدیهی است اگر قرارداد کار آنان بدون رعایت موازین قانونی صورت پذیرد، فقدان اعتبار حقوقی نمی‌تواند از موجبات سو‌ء‌استفاده از توانمندی‌های آنان باشد. زیرا بنا به قاعده استیفاء در هر صورت باید توجه داشت که آنان هم‌چنان استحقاق دریافت حقوق متعارف ایام اشتغال گذشته خود را دارند. همین حکم درخصوص کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان‌آور و اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کارهای سخت و زیان‌آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته می‌باشد. هم‌چنین اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر این که دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا این‌که بعضاً کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوء‌استفاده ننمایند.

بدیهی است چنان‌چه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازات‌های مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد. ضمن این‌که اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‌ای وارد نمی‌کند.

بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمی‌شود و اگر چه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دست‌مزد مورد توافق محروم می‌شود، لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف (اجرت‌المثل) قبل از آن را دارد.

مورد سوم ناظر به شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار می‌آید. از جمله آن‌ها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته‌جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرما می‌باشد. بر این اساس حکم به بطلان شروط آن دسته از قراردادهایی که فاقد شرایط پیمان‌های دسته‌جمعی است نه تنها به ضرر کارگر نمی‌باشد، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه بر آنان جلوگیری می‌نماید.

البته امروزه در محیط‌های کارگری یکی از راه‌هایی که می‌تواند حقوق و منافع کارگران را به شکل کامل‌تری حمایت نماید این است که آنان از تنظیم قراردادهای انفرادی با کارفرمایان خودداری نمایند.

در واقع، تأسیس نهادهای دسته‌جمعی راه را هموار می‌نماید تا کارگران مربوط به یک حرفه، دور هم جمع شده و از منافع حرفه‌ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی در قالب شروط مندرج در پیمان‌های دسته‌جمعی حمایت نمایند.

لیکن نکته قابل توجه این است که یکی از معضلات جاری در کشور ما عدم نضج‌گیری تشکل‌ها اعم از کارگری و کارفرمایی به شیوه کشورهای توسعه یافته، می‌باشد. در خاتمه این قسمت و به عنوان یک جمع‌بندی کلی باید گفت که از لحاظ حقوقی شکی نیست که در صورت بطلان قرارداد کار به لحاظ فقدان شرایط اساسی عقد مانند فرض اول، کارگر استحقاق هیچ‌گونه حقی نسبت به گذشته و چه نسبت به آینده ندارد. لازم به تأکید است، چنان که در فرض دوم توضیح داده شد گرچه در کارگاه‌های مشمول قانون کار، افراد کم‌تر از پانزده سال کارگر محسوب نمی‌شوند امّا باتوجه به قواعد حمایتی قانون کار اثر بطلان از تاریخ کشف نسبت به آینده سرایت دارد و بایستی ضمن ممانعت از ادامه کار، خسارت آنان پرداخت شود. لیکن در فرض سوم اگر در قرارداد کار شروطی مخالف قانون کار به مانند دست مزد کمتر از حداقل میزان تعیین شده و یا عدم رعایت پیمان‌های دسته‌جمعی درج شود، صرفاً شروط مزبور غیرمعتبر بوده و خللی به اصل قرارداد وارد نخواهد کرد و کارفرما مکلف است حداقل حقوق پیش‌بینی شده در قانون کار را رعایت نماید.


۱ـ انحلال و پایان قرارداد کار

در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیرارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‌شود عبارتند از: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر چنان‌چه قبلاً اشاره گردید اصولاً می‌توان قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود. اهمیت این تقسیم‌بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر بر آن مترتب می‌شود، متفاوت است.

توضیح این که، در قراردادهای دسته اول (یعنی مدت‌دار و یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ یک از طرفین به صورت یک‌طرفه نمی‌توانند قرارداد را فسخ نمایند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: اول این که مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد. بهترین مثال، انجام کارهای ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و یا انجام کار معینی اجیر می‌شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچ‌گونه حقی درخصوص طرفین متصور نمی‌باشد. البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم، چنان‌که کارگر یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد. در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک ماه آخرین حقوق، به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌شود. البته به موجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصره‌ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می‌دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق می‌گیرد.

بنابراین چنان‌که یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ نماید می‌بایستی از عهده خسارت طرف دیگر برآید. اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‌تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.

دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین یا تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند. سوم، مواردی را دربرمی‌گیرد که کارگر دچار از کارافتادگی می‌شود و یا فوت می‌نماید. طبیعی است در موارد مذکور به صورت قهری و اجتناب‌ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی که دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‌یابد. در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه نمود خاتمه قرارداد چنان‌چه ذکر شد به لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت این که انجام کار قائم به شخص حقیقی است) و یا از کارافتادگی وی و نیز مواردی که ارادی است مانند استعفای کارگر صورت می‌پذیرد.

هم‌چنین باید یادآور شد در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ، حریق، چنان‌چه حوادث مذکور منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‌گردد و الاّ چنان‌چه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود در این صورت اگرچه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق درمی‌آرود، لیکن رابطه قراردادی را پایان نمی‌دهد. البته توجه به این نکته لازم است که به موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صوت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سال‌های اشتغال دارد، ولی در فرض اخراج موجّه حسب ماده ۱۶۵ کار مشمول اخذ حق سنوات والاّ به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‌گردد.

در پایان لازم به ذکر است که اگر چه مطابق با نص صریح ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، امکان فسخ یک جانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد، لیکن به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را پیش‌بینی نموده است. البته این امر ضمن این که در تناقض آشکار با ماده ۲۵ قانون کار قرار می‌گیرد در برخی موارد موجب لطمه به کادرسازی و نیز آموزش‌های بعضاً پر هزینه تحمیلی بر کارفرمایان نیز، می‌گردد.



منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار