تبعیت حقوقی طور خلاصه عبارت است از «حالتی که طی آن، کسی تحت اداره و نظارت مستقیم و یا غیرمستقیم دیگری کار کند.» در قرارداد کار وضعیت «تبعیت حقوقی» یک طرف نسبت به طرف دیگر، بارزترین مشخصه رابطه کارگری و کارفرمایی است که این امر با بررسی کیفیت اختیار و تکلیف و تعهد هر یک از دو طرف قابل احراز است. منظور از تبعیت حقوقی در حقوقکار این است که کارگر به تقاضای کارفرما و به دستور او مبادرت به انجام کار تحت شرایط تعیین شده در قرارداد کار می‌نماید و در انجام کار تابع دستور کارفرما است؛ یعنی به دستور کارفرما شروع به کار می نماید و کارفرما روی اجرای کار نظارت دارد و نتایج حاصله را بررسی می‌کند، این شکل از تبعیت در کارگاه‌های کوچک که کارگر با کارفرما ارتباط مستقیم دارد مشاهده می‌شود؛ ولی در کارگاه‌های بزرگ مفهوم تبعیت بدین ترتیب است که کارگر در چارچوب سازمان اداری کارگاه وظیفه‌ای را بر عهده می‌گیرد و پست سازمانی را اشغال می‌کند و با استفاده از امکانات محل کارگاه، وسایل و ابزار کار و غیره در ساعات مقرر طبق شرح وظیفه یا پست سازمانی کارهایی را که بر عهده اوست انجام می‌دهد و تابع نظام اداری کارگاه می‌باشد. در این صورت چه بسا وی از استقلال زیادی در انجام کار (به ویژه در کارهای فکری و تخصصی) برخوردار باشد؛ ولی همین که تابع سازمان کارگاه است؛ کارگر محسوب می‌شود. برای تشخیص موارد اشتباه شدنی باید به ملاک اصلی قراردادکار-یعنی وجود یا عدم رابطه تبعیت حقوقی-توسل جست. شریکان در یک عقد مشارکتی(حتی اگر مشارکت کار و سرمایه باشد، مانند عقد مضابه و مزارعه) همگی در اداره امورشر کت دخالت دارند و برابرند[1] شریکی که کار خود را به عنوان بخشی از مال مشترک در میان مینهد، تحت نظارت و مدیریت شریکان دیگر قرار نمیگیرد. از سوی دیگر شریک افزون بر سود، در زیان هم مشارکت دارد.[2] و این موضوعی است که در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورد توجه لازم قرار نگرفته است و علیرغم نظارت حقوقی اداره آموزش و پرورش بر انجام کار از سوی مربیان، آنها- یعنی آموزش و پرورش و مربیان- شریک یکدیگر قلمداد شده اند. با این توضیح که در مورد مربوط به مربیان آموزشی در رأی مزبور ذکری از تبعیت یا عدم تبعیت مربیان از نظم سازمانی نشده است؛ اما با توجه به محتویات پروندههای مربوطه به نظر می‌رسد، وصف تبعیت سازمانی وجود داشته است، زیرا مدیریت امور مانند گزینش و انتخاب مربیان، تعیین نظم اداری، محل و زمان تشکیل کلاسها در حوزه اختیارات امور تربیتی آموزش و پرورش قرار داشته است؛ اما در رأی شماره 412 به تاریخ 26/8/1383 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری- در مورد سلاخها- معیار تبعیت سازمانی مورد توجه لازم قرار نگرفته است و مشخص نشده که آیا ایشان الزام به تبعیت سازمانی از حیث رعایت نظامات حاکم برکشتارگاه - به ویژه حضور مرتب و انجام کار تحت نظارت- براساس نظم تعیین شده از سوی دیگران(مانند مسؤولین کشتارگاه) را داشتهاند یا خیر؟ بدیهی است که چنانچه سلاخها ملزم به رعایت نظم سازمانی بوده یاشند و در واقع تحت تبعیت حقوقی قرار گرفته باشند، در این صورت تطبیق عنوان کارگر در مورد آنها و در نتیجه تحت شمول قانونکار بودن آنها دور از انتظار نخواهد بود.
با این وجود گاهی ممکن است کارگر از نوعی استقلال ضمنی در اجرای کار خود بهره‌مند باشد. اما این نکته کافی نیست تا وصف وابستگی را از کارگر سلب کنیم، چرا که در این فرض نیز کار در چهارچوب یک خدمت سازمان یافته توسط کارگاه اجرا شده است به عبارت دیگر شرایط مادی اجرای کار توسط کارفرما تحمیل گشته است. این شرایط می‌تواند مربوط به زمان مکان یا ابزارهای کار باشد. علاوه بر این، صرف همین که کار موضوع قرارداد را در محل تعیین شده توسط کارفرما انجام می‌دهد، نشان دهنده وابستگی کارگر می‌باشد، صرف نظر از آنکه محلی که توسط کارفرما تعیین گشته است؛ در داخل کارگاه باشد، یا خارج آن. این امر در قانون کار ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است و اختلاف ناشی از این امر نیز در صلاحیت هیات‌های حل‌اختلاف است. ماده 26 قانون کار در این باره بیان می‌دارد:
«هر نوع تغییر عمده در شرایط کار[3] که بر خلاف عرف[4] معمول کارگاه و یا محل کار باشد و پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل‌اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا است.»
بنابراین برای تشخیص کارگر از غیر کارگر معیار اصلی تبعیت حقوقی است؛ یعنی کارفرما بر کار طرف مقابل (کارگر) نظارت می‌نماید و کارگر تابع سازمان کارگاه است و به تبعیت از کارفرما می‌بایست کار معینی را انجام دهد؛ اما در قرارداد مشارکت، خط مشی کلی کار از سوی شرکاء و در قرارداد پیمانکاری توسط صاحب کار مشخص می‌شود و در مورد نحوه انجام کار و راه‌های وصول به نتیجه مورد نظر شرکاء یا پیمانکاران دارای آزادی عمل می‌باشند.
در رأی وحدت رویه شماره 604 به تاریخ 22/12/1374 هیات عمومی دیوان عالی کشور به طور غیر مستقیم، عدم وابستگی فرد در قرارداد مقاطعه کاری موجب خروج دعاوی مربوطه از صلاحیت مراجع حل اختلاف کار[5]دانسته شده است. متن رای هیاتعمومی دیوان مزبور بدین شرح می‌باشد:
«نظر به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار مصوب سال 1369 و با توجه به حقوق و تکالیفی که در قانون مذکور برای کارگر و پیمانکار ملحوظ گردیده مطالبه دستمزد و حقوق پیمانکار نسبت به کار انجام شده براساس قرارداد تنظیمی که مستلزم امعان نظر قضایی است؛ انطباقی با اختلاف بین کارگر و کارفرما نداشته و موضوع با توجه به شرح دعاوی مطروحه و کیفیت قراردادهای مستند دعوی از شمول ماده 157 قانون کار خارج و در نتیجه رسیدگی به موضوع در صلاحیت محاکم عمومی است؛....»
بنابراین شاید بتوان مهم‌ترین عامل خروج قراردادهای مقاطعه کاری از شمول قراردادهای مشمول قانون کار را عدم اعمال مدیریت مستقیم بر اجرای کار یا عدم مدیریت بر شرایط اجرای کار توسط کارفرما دانست. بدین توضیح که در قرارداد مقاطعه، کارفرما نحوه اجرای کار را به عهده مقاطعه کار[6] نهاده و تنها نتیجه مطلوب را از پیمانکار[7] و کارفرما مطالبه می‌نماید[8]؛ لذا معیار وابستگی در خصوص قرارداد مقاطعه کاری میان پیمانکار و کارفرما وجود نداشته و به همین اعتبار دیوان عالی کشور به بیانی متفاوت دعاوی مربوط به مطالبات پیمان کار از کارفرما را در قراردادهای مقاطعه خارج از صلاحیت مراجع موضوع قانون کار دانسته است.[9]
