کارفرمانیوز - در زمینه روابط کار معمولا سوالهایی پیش می آید که نیاز به توضیح بیشتر به زبان ساده تر دارد.مواد قانونی معمولا خشک و بی روح هستند و همگان شاید نتوانند مقررات را حتی به فرض دانستن تفسیر کنند.وکیل اداره کار و مشاورین متخصص قانون کار می توانند پاسخ مناسبی برای سوالات شما داشته باشند که در زیر به برخی از آنها می پردازیم.این بخش مربوط به حق السعی و مزایای کارکنان است و مبالغی که جزو حق السعی محسوب می شود یا خیر؟
۱۹-آیا مبالغی که به کارگر بابت انجام اضافه کاری پرداخت می شود جزء حق‌السعی یا مزد و یا مزایای انگیزه ای به حساب می آید؟
تعریف حق السعی، مزد و مزایای انگیزه ای در مواد 34، 36 و بندهای الف و ب ماده 37 قانون کار آمده است. مبالغ دریافتی بابت اضافه کاری که تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم می باشد به ساعات انجام کار مازاد بر ساعت کار قانونی تعلق داشته و به این لحاظ جزء هیچ یک از موارد حق السعی، حقوق، مزد و مزایای انگیزه ای که در مقابل ساعت کار موظف قانونی به کارگر پرداخت می گردد به حساب نمی آید با این توضیح که آن نوع اضافه کاری که هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام کار اضافی و بدون تأیید سرپرست یا مدیر قسمت پرداخت می شود جزء مزد محسوب می گردد.
۲۰-مزایای مختلفی که در قانون کار پیش بینی شده بر مبنای کدام یک از دریافتی‌های کارگر باید محاسبه شود؟ آیا مزایائی مانند کمک هزینه مسکن و یا کمک هزینه عائله مندی نیز باید مأخذ محاسبه قرار گیرد؟
مبنای محاسبه اضافه کاری، نوبت کاری، شبکاری، عیدی و پاداش و نیز احتساب حق سنوات ومزایای موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون کار در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند مزد گروه و پایه (مزد مبنا) و در واحدهائی که فاقد طرح می‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) خواهد بود.
۲۱-آیا مبالغی که به عنوان پورسانت به کارگر پرداخت می شود در هنگام محاسبه مزایای سابقه کار و یا عیدی و پاداش در مزد ماخذ محاسبه لحاظ می گردد؟
پورسانت هائی که در قرارداد کار اولیه و یا قراردادهای تکمیلی ضمن کار بعنوان بخشی از مزد بین کارگر و کارفرما توافق می گردد قسمتی از مزد شناخته شده و همانطور که معمول مراجع رسیدگی است، در موقع محاسبه مزایای سابقه کار و تعیین عیدی و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات دیگر مربوط به مزد لحاظ می گردد.
۲۲-در واحدی در تمام ماههای سال و صرفنظر از اینکه ماه سی و یک روزه باشد یا بیست و نه روز، میزان حقوق کارگر تغییری نمی کند، آیا این روش قانونی است؟
در مواردی که مزد کارگران ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی بابت سی روز بوده و لذا در ماههای سی و یک روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون کار باید معادل یک سی‌ام حقوق پرداختی از بابت مزد روز سی و یکم به کارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدی از قبل به جای 29 روز، 30 روز حقوق و مزایا به کارگران پرداخت نموده باشد با عنایت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار این امر به منزله عرف و شرایط کارگاه محسوب شده و کماکان لازم الرعایه خواهد بود.
۲۳-کارگری مزد خود را به صورت ساعتی و یا روزانه دریافت می دارد پرداخت مزد روز جمعه و تعطیلات رسمی وی به چه نحو انجام می شود؟
در مواردی که دستمزد کارگران بصورت هفتگی یا ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی صرفاً از بابت ساعات کار کارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات کار، مزد روز تعطیل هفتگی و در صورت وجود ایام تعطیل رسمی در هفته یا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به این ایام نیز می باشد بدیهی است چنانچه مزد کارگر ساعتی یا روزانه تعیین شده باشد کارفرما مکلف خواهد بود دستمزد روز تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نماید.
۲۴-آیا کارگرانی که به صورت ساعتی، کار مزد و کار مزد ساعتی کار می کنند مشمول افزایش های مزدی مصوبات شورایعالی کار می شوند؟
افزایش های مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار در مورد قراردادهای کار ساعتی مشمول قانون کار نیز تسری پیدا کرده و نافذ می باشد و این افزایش ها ناظر بر مزد کارگرانی که به صورت کار مزد و کار مزد ساعتی کار می کنند خواهد بود و بطور کلی این افزایش ها به نوع خاصی از مزدبری اختصاص ندارد.
۲۵-آیا مزد کارگرانی که کمتر ازمیزان تمام وقت کارگاه و بصورت پاره وقت کار می کنند نیز باید در اثر مصوبات مزدی شورایعالی کار افزایش یابد؟
مصوبات مزدی شورایعالی کار شامل کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از رسمی، غیررسمی، روز مزد، فصلی و کارگران دارای قرارداد کار نامحدود، محدود و یا کار معین می باشد و مابه‌التفاوت ناشی از اجرای این مصوبات در کلیه سطوح مزدی تأثیر خواهد نمود. بدیهی است کارگران پاره وقت نیز به نسبت ساعات انجام کار در هفته از مزایای قانونی و از جمله مفاد بخشنامه های شورایعالی کار در زمینه افزایش‌های مزدی برخوردار خواهند بود.
۲۶-کارگری بر اساس توافقی که با کارفرما نموده تمام مزدش را بصورت جنسی (غیرنقدی) دریافت می دارد آیا به لحاظ قانونی اشکالی ندارد؟
با توجه به مادتین 41 و 42 قانون کار، پرداختهای غیرنقدی به هر صورت که در قرارداد کار پیش بینی شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها می بایستی منصفانه و معقول باشد.
۲۷-در قانون کار، مزد در دو ماده 35 و 36 دو تعریف متفاوت دارد، آیا مزد ثابت یا مزد مبنا مفاهیمی جدا از مفهوم مزد هستند؟
مزد تعریف شده در ماده 35 قانون کار دقیقاً همانست که در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوین “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعریف گردیده است و مراد کلیه وجوه نقدی و غیرنقدی است که در مقابل انجام کار در ساعات عادی کار به کارگر پرداخت می گردد.
