کارفرمانیوز - سلسله پست های پرسش و پاسخ پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد. مضامینی که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، برگزیده ای از مطالب و اظهارنظرهایی است که در حوزه روابط کار ابراز شده و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.
۱۹-چنانچه کارگر مستعفی پس از سپری شدن پانزده روز فرجه قانونی از استعفاء منصرف شود آیا کارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت نماید؟
به صراحت تبصره ماده 21 قانون کار حداکثر مدتی که کارگر پس از تسلیم استعفای کتبی خود به کارفرما می تواند اعلام انصراف از استعفاء نماید پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غیر اینصورت استعفاء در راس زمان انقضاء یک ماه مقرر در قانون کار تحقق پیدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء یک ماه پیش بینی شده در تبصره، ناشی از توافق طرفین به منظور تأمین فرصت بیشتر برای کارفرما جهت تعیین جانشین کارگر مستعفی بوده باشد، تاریخ تحقق استعفاء به پایان مدت توافق شده تغییر پیدا می کند .
۲۰-کارگری در حین کار دچار حادثه شده و از کارافتاده جزئی شناخته شده است آیا کارفرما می تواند از ارجاع کار به او خودداری نماید، تکلیف مراجع حل اختلاف در این زمینه چیست؟
طبق بند «ب» ماده 70 قانون تأمین اجتماعی چنانچه کاهش قدرت کار بیمه شده بین 33 تا 66 درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد بیمه شده از کارافتاده جزئی شناخته شده و مشمول مستمری مقرر در ماده 73 قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت بکار این قبیل کارگران نیز با توجه به حدود توانایی انجام کار آنها قابل بررسی و رسیدگی در مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود . بدیهی است چنانچه وضعیت این قبیل کارگران نهایتاً منتهی به خاتمه قرارداد کار گردد مزایای پایان کار آنها وفق مقررات ماده 32 قانون کار به میزان 2 ماه آخرین حقوق برای هر سال سابقه پرداخت می گردد .
۲۱-در قرارداهای کاری که برای انجام فعالیت های مستمر کارگاه منعقد می شوند آیا طرفین می توانند بطور یکجانبه قرارداد را فسخ نمایند؟
کلیه قراردادهای کار منعقده فی مابین کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار، صرفنظر از نوع فعالیت و استمرار و یا عدم استمرار آن، به استثنای قرارداهایی که برای (مدت موقت و یا جهت انجام کار معین) منعقد می شوند، از سوی هر یک از طرفین با رعایت تشریفاتی بطور یکجانبه قابل فسخ ( استعفاء از ناحیه کارگر و اخراج از سوی کارفرما) می باشد . بدیهی است در حالت اخراج تشخیص موجه یا غیر موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.
۲۲-آیا کارگاهها می توانند نسبت به بازخرید سنوات خدمت کارگران خود اقدام نمایند؟
در قانون کار در زمینه بازخرید سنوات خدمت کارگران مشمول این قانون پیش بینی خاصی بعمل نیامده است با وجود این توافق طرفین در خصوص بازخرید سنوات خدمت ملاک عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره کار محل تصمیمات متخذه در مراجع رسیدگی قابل اجرا خواهد بود .
۲۳-آیا کارگری که بدون رعایت تشریفات مقرر در تبصره ماده 21 قانون کار بطور یکجانبه مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده و به اصطلاح ترک کار کرده است استحقاق دریافت حق سنوات را خواهد داشت؟
در قانون کار اقدام کارگر به ترک کار از موارد خاتمه قرارداد کار که پرداخت حق سنوات برای آن منظور شود شناخته نشده است و برای کسانی که بدون رعایت تبصره ماده 21 این قانون محل کار را ترک و با کارفرما قطع رابطه می کنند مزایایی پیش بینی نگردیده است. بدیهی است تشخیص ترک کار کارگر با هیأت های تشخیص و حل اختلاف خواهد بود .
۲۴-در محاسبه حق سنوات و دیگر مزایای مقرر در قانون کار، مزد ماخذ محاسبه شامل کدام یک از دریافتی های کارگر است؟
در کارگاههای دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل مزد گروه و پایه و در سایر کارگاهها مزد ثابت(مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) مبنای احتساب حق سنوات و مزایای موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 31، 32 و 165 قانون کار و دیگر مواردی است که پرداخت مبلغی بابت مزایای سنوات و سابقه کار در قانون مرقوم و یا دیگر مقررات پیش بینی شده باشد .
۲۵-در بعضی از کارگاهها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات بصورت علی الحساب پرداخت می نماید. آیا این تصفیه حساب معتبر است؟
از آنجا که مزایای سنوات خدمت مقرر در قانون کار از جمله حقوقی می باشد که به هنگام قطع رابطه کارگر با کارفرما به یکی از طرق پیش بینی شده در قانون کار تحقق پیدا می کند هر گونه وجهی که در زمان اشتغال تحت عنوان مزایای سابقه کار پرداخت شده باشد بعنوان علی الحساب تلقی و به هنگام خاتمه قرارداد کار قابل تهاتر می باشد. ضمناً چنانچه کارفرما بخواهد وجوه پرداختی بعنوان سنوات خدمت را مسترد دارد رعایت ضوابط مندرج در ماده 44 قانون کار الزامی می باشد .
۲۶-کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی نموده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می دهد آیا وی می تواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟
اصولاً وقتی کارگر با سوابق کار قبلی خود تسویه حساب قطعی نموده و به این ترتیب خاتمه قرارداد کار محقق گردد در بکار گیری و استخدام مجدد وی ادعای پایه های سنواتی برای سوابق گذشته که بابت آن تسویه حساب بعمل آمده است مورد پیدا نمی کند .
۲۷-بر اساس مقررات قانون کار اصولاً آیا کارفرما مجاز به اخراج کارگر می باشد یا خیر؟ به چه ترتیب؟
تبصره ماده 158 و نیز ماده 165 قانون کار استفاده کارفرما از حق یکجانبه فسخ قرارداد کار را در قراردادهای غیر موقت، موکول به اخذ موافقت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون مرقوم نموده است در این رابطه و در اجرای مقررات قانون کار و رعایت روح حاکم برآن چنانچه کارفرما دلایل قابل قبولی در زمینه:
-قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا عدم پایبندی وی به تعهداتی که به موحب قرارداد کار در مقابل کارفرما بعهده گرفته است،
-عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و تغییر ساختار تولید و دلایلی از این قبیل،
-به مصلحت نبودن ادامه اشتغال بکار کارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه،
به مراجع حل اختلاف ارائه نموده و صحت و موجه بودن دلایل عنوان شده مورد تأیید قرار گیرد مراجع یادشده می توانند در زمینه قطع رابطه و صدور رای اتخاذ تصمیم و صدور رای نمایند.
۲۸-وضعیت کارگری که مراجع حل اختلاف دلایل اخراجش را موجه تشخیص ندهند چیست؟ و در صورت موجه بودن اخراج چطور؟
در مواردی که مراجع حل اختلاف پس از بررسی با اخراج کارگر موافقت ننمایند ضمن صدور رأی بازگشت بکار کارفرما را مکلف به پرداخت حق السعی ایام تعلیق کارگر خواهند نمود با حکم ابقاء بکار، ایام تعلیق یعنی فاصله زمان اخراج تا تاریخ صدور رای بازگشت بکار حکم زمان اشتغال را داشته و از هر نظر جزء سابقه کار کارگر منظور می شود. در صورت موجه بودن اخراج، کارگر مشمول اخذ سنوات خدمت به میزان سالی یکماه حقوق خواهد بود و چنانچه بیکاری وی نیز به تشخیص هیأت حل اختلاف بدون میل و اراده احراز گردد جهت برخورداری از مستمری بیمه بیکاری معرفی خواهد شد .
۲۹-کارگری به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟
چنانچه کارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقیب مقامات انتظامی و قضائی قرار گرفته، بازداشت و محکوم شده باشد مطابق ماده 17و 18 قانون کار عمل خواهد شد و لیکن چنانچه مسئله اخذ رشوه در مراجع انتظامی و قضائی مطرح نگردیده و کارگر توقیف نشده باشد کارفرما می تواند برابر ضوابط ماده 27 قانون کار و تبصره یک آن با کارگر رفتار نماید .
۳۰-آیا بر اساس مقررات قانون کار، باید به کارگرانی که بدون دلیل موجه اخراج می شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
در قانون کار در زمینه پرداخت خسارت اخراج پیش بینی خاصی بعمل نیامده است بلکه تنها در مواردی که مراجع حل اختلاف اخراج کارگر را موجه تشخیص دهند به ازای هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان مزایای سنوات خدمت تعیین می نمایند و در صورتی که اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهند حکم بازگشت بکار همراه با پرداخت حق السعی از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت به کار صادر می گردد .
۳۱-چنانچه به دلایلی رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی در مراجع حل اختلاف طولانی شود و هیأت حل اختلاف در نهایت اخراج را موجه تشخیص نداده و حکم بر اعاده بکار صادر نماید آیا می تواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتی از حق السعی معوقه کارگر نماید؟
بر اساس ماده 165 قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهد موظف است ضمن صدور حکم بازگشت بکار حق السعی کارگر اخراجی را هم از تاریخ اخراج تعیین نماید مگر آنکه در مورد مبلغی کمتر از حق السعی استحقاقی یا عدم دریافت حق السعی بین کارگر و کارفرما توافق حاصل شده باشد که در این صورت این مراجع توافق و تراضی طرفین را مستند صدور حکم خود قرار خواهند داد.
۳۲-آیا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده بکار کارگران فصلی اصدار رای نمایند؟
در کارهای فصلی، اتمام فصل کار و یا انقضای مدت قرارداد کار کارگرانی که به موجب قرارداد کار اولیه فقط برای یک فصل کاری و مدت محدود به کار گمارده می شوند از موارد خاتمه قرارداد کار تلقی می شود ولی اگر کار کارگری به دلیل اشتغال وی به کار در چند فصل کاری استمرار یافته باشد و کارفرما در شروع فصل کار بعد یا حین اشتغال اقدام به اخراج کارگر نماید در صورت احراز اخراج غیر موجه از سوی مراجع حل اختلاف، وفق مقررات نسبت به صدور رای برگشت به کار کارگر اقدام خواهد شد .
۳۳-در مواردی که تعطیل کارگاه علت اخراج عنوان شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟
1- چنانچه اخراج کارگر یا کارگران ناشی از تعطیل کارگاه باشد و بنا به تشخیص مراجع حل اختلاف امکان بازگشایی کارگاه وجود نداشته باشد در این صورت اخراج موجه تلقی و کارگر استحقاق دریافت مزایای پیش بینی شده در ماده 165 قانون کار را خواهد داشت و جهت برقراری مقرری بیمه بیکاری معرفی خواهد شد.
2- چنانچه اخراج ناشی از تعطیل کارگاه باشد ولی به تشخیص مراجع حل اختلاف امکان بازگشایی کارگاه در آینده قابل قبول مراجع مذکور وجود داشته باشد در این صورت مراجع حل اختلاف می توانند رای نسبت به ابقاء به کار کارگر و پرداخت حق السعی معوقه صادر نمایند .
3- در صورتی که پس از اخراج کارگر و صدور رای مراجع حل اختلاف مبنی بر ابقاء به کار، کارگاه تعطیل شود در اینگونه موارد از تاریخ اخراج اولیه تا تعطیل کارگاه، کارگر استحقاق دریافت حق السعی پیش بینی شده را خواهد داشت وپس از آن کارگر می تواند جهت دریافت مزایای ناشی از اخراج مجدداً اقامه دعوی نماید .
