کارفرمانیوز - قراردادهای عجیب و غریبِ کار بر محور دور زدن قانون کار رواج یافته؛ روش‌های نوینی که عملاً برای بالا بردن زمان کار کارگران و پایین آوردن دستمزد آنان به کار می‌رود! «قراردادهای آزمایشی»، «قراردادهای پیمان تک نفره»، «قراردادهای کارآموزی»، «قرارداد مشاوره‌ای»، «کارگران خیریه» و «اجاره میزهای کار» انواعی از قراردادهای کاری را پدید آورده است.
در صنایع حساس نیز رد پای شرکت‌های پیمانکاری و تأمین نیروی انسانی دیده می‌شود که عناوین عجیب و غریبی چون «کارگر پیمانکاری»، «کارگر حجمی»، «کارگر ارکان ثالث» و «کارگر جایگزین» را به قراردادهای کاری کارگران وارد کرده‌اند. عمدتاً این نوع قراردادها در صنایع مهمی همچون نفت و گاز کشور دیده می‌شود که سبب لایه لایه شدن نیروی کار می‌شود تا هر چه بیشتر ادغام عمودی نیروی کار را برهم بزند.
کالایی شدن نیروی کارِ کارگر عملاً به شکل عریانِ دلالی کارگر درآمده است. شرکت‌های پیمانکاری و تامین نیروی انسانی را در زمره «دلال‌های کارگر» می‌توان گنجاند. در شهرداری‌ها، خودروسازی‌ها در قالب قطعه‌سازی‌ها، مخابرات و مهمتر از همه صنعت نفت و گاز این دلالی‌ها زیادتر دیده می‌شوند و البته این شکل از ساماندهی نیروی کار بیشتر در بخش‌های شبه دولتی و دولتی دیده می‌شود. مهم‌ترین کارکرد «برون سپاری»ها برای شبه دولتی‌ها این است که از برخورد مستقیم تعداد کارگران معترض با کارفرما کاسته می‌شود.
تصور کنید بخشی از وظایف شهرداری‌ها برون‌سپاری نمی‌شد. آنوقت احتمالاً هر تاخیر در دستمزد کارگران، عدم پرداخت حق بیمه و دیگر مشکلات، کارگران را مستقیماً با شهرداری‌ها مواجه می‌کرد. این از آن روست که «ادغام عمومی نیروی کار» دردسر زیادی دارد.
قراردادهایی برای طفره رفتن از پرداخت حداقل مزد و معیشت
از وقتی که پای شرکت‌های پیمانکاری به حیطه روابط کار باز شده، حال و روز نیروی کار بهتر نشده که هیچ، بدتر هم شده است. هر کارگری به خوبی می‌داند به محض اینکه قرارداد رسمی‌اش به قرارداد پیمانکاری بدل شود؛ «امنیت شغلی»اش بیشتر به خطر می‌افتد؛ وضعیت پرداخت دستمزدش نامشخص می‌شود. در یک کلام این برون سپاری‌ها برای نیروی کار مساوی با بی‌ثبات‌کاری است. قراردادهای عجیب و غریبی که بخش خصوصی برای طفره رفتن از پرداخت حداقل دستمزد و کار کشیدن بیشتر از کارگران استفاده می‌کند نیز روز به روز مضرات بیشتری برای کارگران رقم زده است.
در پتروشیمی‌ها و پالایشگاه‌ها، شرکت‌های پیمانکاری یا تأمین نیروی انسانی حضور دارند و قرادادهای غیرقانونی اما عرفی نیز به مدد کارفرمایان می‌آیند تا بی‌ثبات کاری را زیاد کنند و امکان «ارزان‌سازی نیروی کار» را فراهم کنند و کارگران را درون سیاه‌چاله‌های عمیق نداشتن تشکل و شرایط کاری بی‌ثبات بمکند. کار به جایی رسیده که همان قرارداد موقت را برای کارگر تبدیل به آرزو می‌کند.
روابط کار به سمت حقوق خصوصی بودن نیل کرده است
فرشاد اسماعیلی (پژوهشگر حقوق کار) معتقد است که هرچقدر از حقوق عمومی بودن روابط کار فاصله می‌گیریم و قراردادهای کار را در حوزه حقوق خصوصی می‌بریم، قراردادهای عجیب و غریبی که منجر به تضییع حقوق کارگران می‌شود، بیشتر پدیدار می‌شوند.
او می‌افزاید: به این خاطر که حقوق عمومی واجد ویژگی آمره بودن قانون و حمایتی بودن است. مواردی که قابل توافق بین کارگر و کارفرما باشد، کمتر در آن مشاهده می‌شود. دیگر آزادی قراردادی حاکم نخواهد بود. در شرایط آزادی قراردادی یا حقوق خصوصی چون کارفرما در آن وضعیت صاحب زمین، وسایل و سرمایه کار است، دست بالاتر را در شرایط کار دارد و کارگران در شرایط پایین‌تری هستند. اما به میزانی که به سمت حقوق عمومی بودن قرارداد کار حرکت کنیم تضمین بیشتری وجود دارد که این اشکال عجیب و غریب قرارداد کار از بین برود یا کاهش پیدا کند.
اسماعیلی در تشریح علل پدید آمدن قراردادهای عجیب و غریب کار بیان می‌کند: قراردادهای کار عجیب و غریب انواع مختلفی دارند که وابسته به ویژگی‌های مختلف شرایط کار تنظیم بر روابط کارگر و کارفرما حاکم می‌شوند. متغیرهایی مثل محل کار، مدت کار، میزان دستمزد و حتی نابرابری‌های جنسیتی و بحث‌های نظام‌های طبقه‌بندی مشاغل تا حتی تشکل‌های کارگری در قانون کار می‌تواند شرایطی را برای کارگران رقم بزند که نهایتا از آن اشکال مختلف قراردادهای عجیب خارج شود.
او ادامه می‌دهد: ویژگی‌های عمده‌ای که تعیین‌کننده‌اند معمولا دستمزد و مدت قرارداد است که به واسطه تغییر و شکستن قواعد این دو متغیر، بیشترین حقوق از کارگران تضییع می‌شود و امروز می‌بینیم این تضییع حقوق قراردادی کارگر به دلایل مختلف رواج بیشتری پیدا کرده است. در برخی موارد این امکان را خود قانون کار از طریق خلاءهای آن به کارفرما می‌دهد و بعضاً هم کارفرماها با درنظر نگرفتن مقرراتی که در قانون کار پیش‌بینی شده، راه برای بهره‌کشی از کارگر را بازمی‌کنند.
عامدانه انواع مشاغل مستمر تعیین نشد
این پژوهشگر حقوق کار معتقد است که سال‌ها بحث بر سر تبصره ۱ و ۲ ماده ۷، پایان دادن به قراردادهای موقتی و ایجاد سازوکاری برای تضمین بیشتر امنیت شغلی در کارهای مستمر شکل گرفته اما فعلا و متاسفانه این امر تصویب نشده و اجرایی نشده است.
اسماعیلی تصریح می‌کند: عدم تعیین مشاغل با ماهیت مستمر عواقب دیگری نیز داشته است. «قراردادهای آزمایشی» که خیلی از بیکاران به محض ورود به کار درگیر آن هستند و این روزها هم اتفاقا شکل و رواج پیدا کرده یکی از همان عواقب است. آنچه تحت عنوان قراردادهای آزمایشی در قانون کار تصویب شد در شرایطی بود که قانون کار در حکم قانون واحد همه موادش اجرا شود و پیش‌بینی این بوده که تبصره ۱ و۲ ماده ۷ یعنی مشاغل با ماهیت مستمر تعیین و تصویب شود.
او می‌افزاید: پیش‌بینی این بوده که با تعیین مشاغل با ماهیت مستمر دیگر کارفرمایان نمی‌توانند قراداد موقت با این کارگران منعقد کنند و به همین خاطر قراردادهای آزمایشی را پیش‌بینی کردند. اما متاسفانه تا به حال مشاغل مستمر تعیین نشده است و از طرفی هم قراردادهای آزمایشی در قانون کار وجود دارد. به نظر می‌رسد که این مساله لغو و بی‌معنی است. هم از یک طرف مشاغل با ماهیت مستمر ۳۰ سال معطل بماند هم قراداد آزمایشی ۳۰ سال اجرا بشود.
این پژوهشگر حقوق کار می‌گوید: پیش‌بینی این بوده که وقتی کارفرما نمی‌تواند کارگران را در مشاغل مستمر با قراردادهای موقت به کار بگیرد لذا قراردادهای آزمایشی را پیش‌بینی کردند آنهم برای کارگرانی که می‌خواهند آزمایشی از آنها استفاده کنند و بعد از مدتی ممکن است موافق جذب آنها نباشند. در این شرایط کارفرما می‌تواند قرارداد را به راحتی فسخ کند. اما امروز که کارفرما می‌تواند قرارداد حتی یک ماهه نیز با کارگران منعقد کند، دیگر بی‌معنی است که قرارداد آزمایشی نیز در قانون همچنان به قوت اجرا شود.
اسماعیلی با اشاره به اینکه در قراردادهای آزمایشی امکان فسخ قرارداد به هر دو طرف داده شده است، بیان می‌کند: اهمیت موضوع در این است که حتی در شرایط آزمایشی دستمزد باید حتما به کارگر تعلق بگیرد اما این مساله را خیلی از کارفرمایان رعایت نمی‌کنند و حتی دستمزدی به کارگر نمی‌دهند.
قراردادهای حجمی به ادبیات حقوق توافقی و خصوصی نزدیک است
این پژوهشگر حقوق کار با اشاره به اینکه نمونه دیگری از این قراردادهای عجیب و غریب که هم متغیرهای «مدت کار» و هم «دستمزد» و «بیمه» را تحت تاثیر قرار داده است، بحث قراردادهایی موسوم به «قراردادهای حجمی» است. او می‌گوید: این قراردادها هیچ سابقه‌ای در قوانین و مقررات موجود ندارند. منظور این است کار به صورت حجمی و یکباره و مقطعی به کارگر واگذار می‌شود. این قرارداد به این شکل همان مقاطعه‌ای حقوق مدنی است. یعنی به ادبیات حقوق خصوصی و قراردادهای توافقی نزدیک است تا حقوق عمومی اما علی‌رغم اینکه ماهیت آن در قانون کار پیش‌بینی نشده متاسفانه به شکل زیادی رواج دارد. این قراردادهای حجمی دستمزدها به نوعی توافق مقطوعی است که می‌تواند زیر حداقل دستمزد باشد و دیگر مزایا، بیمه، سنوات و عیدی به آن تعلق نمی‌گیرد.
او ادامه می‌دهد: در این قرارداد صرفا حق‌السعی فروش نیروی کار به کارگر پرداخت می‌شود چون از شمول قانون کار خارج می‌شود. یعنی با این نیت که کارگران را از شمول قانون کار خارج کنند، قرارداد حجمی منعقد می‌کنند. بیمه هم به آنها تعلق نمی‌گیرد و از خیلی از مزایا محروم می‌شوند. در اصل مثل یک مقاطعه‌کار با کارگر برخورد می‌شود. اما هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار نباید به این قراردادها رسمیت دهند و باید بخشنامه جدیدی برای برچیده شدن قراردادهای حجمی صادر کنند یا رویه‌ای اعمال شود که قراردادهای حجمی به کل کنار بروند.
قراردادهای پیمان تک نفره برای دور زدن امکان شکایت کارگر به اداره کار
وی با بیان اینکه نوع دیگر از قراردادهایی که با آن سعی می‌کنند قانون کار را دور بزنند، «قراردادهای پیمان تک نفره» است، بیان می‌کند: ماهیت کار اساسا پیمان نیز و تابع قواعد و شرایط عموم پیمان‌ها نیست و کارگر تعهدی صرفا به نتیجه ندارد. این پیمان تک نفره هم از آن قراردادهای من‌درآوردی است. قراردادی که کارگر به خاطر اینکه مدتی کارگر را از شمول قراردادکار و قانون کار خارج کنند، یک پیمان تک نفره با او می‌بندند درحالیکه ماهیت قرارداد همان قراداد موقت یا معین است. در صورت پذیرش این قراردادها فرد مشمول قانون و مقررات پیمان می‌شود. با توجه به اینکه با این ترفندها می‌توانند صلاحیت ادارات کار برای رسیدگی به شکایات کار را دور بزنند و کلی از حقوق ومزایای کارگران را پرداخت نکنند یا رعایت نکنند، این شکل از قراردادها نیز در بسیاری از کارگاه ها رواج پیدا کرده است.
وی می‌افزاید: اگر بخواهیم در سیاست‌های کلی تبصره ۱ و ۲ ماده ۷ آمره بودن قوانین را لحاظ کنیم، باید به این موارد هم اشاره کنیم. در این‌صورت قراردادهای پیمان تک نفره هم باید کنار زده شده و به رسمیت شناخته نشوند.
قرادادهای مشاوره‌ای برای کاهش مزایای کارگر
به عقیده این پژوهشگر حقوق کار مدل دیگری از قراردادهای تضییع کننده حقوق کارگران، «قراردادهای مشاوره‌ای» است که به عنوان نیروی کارشناس یا متخصص یا مدیر استفاده می‌شود. این مساله بیشتر در دستگاه‌های دولتی که قراردادهای مشمول قانون کار با کارگر منعقد می‌کنند، استفاده می‌شود.
او ادامه می‌دهد: یعنی مستخدم کارشناس است و اساسا کار کارشناسی می‌کند اما ساعت کاری‌اش و همه شرایط دیگرش مطابق قانون کار است و هر روز سر کار می‌رود اما با انعقاد قرارداد مشاوره، قانون کار را دور می‌زنند تا حقوق و مزایای قانون کار به این کارشناس تعلق نگیرد.
اسماعیلی با اشاره به اینکه یکسری از اشکال دیگر این قرادادهای عجیب و غریب هم «قراردادهای کارآموزی» است که واجد همان ویژگی‌های نیروی کار ارزان و بدون دستمزد است که تحت عنوان کارورزی و کارآموزی رواج پیدا کرده، می‌گوید: ممکن است ذیل دستورالعمل‌های وزارت کار هم نباشند اما با توافقی که با کارگر انجام می‌شود، خیلی از امتیازات مقررات حمایتی قانون کار را در این قرارداد حذف می‌کنند. به این شکل که هیچگونه آموزشی در کار نیست و اساسا نیروی کار، نیروی متخصص و ماهر و کارگر باسابقه است و کار را هم بلد است و یا حتی کار را بلد نیست اما نیاز به کارآموزی یا آموزش ندارد ولی با انعقاد قرارداد تحت عنوان کارآموزی کارگر را از شرایط عمومی حقوق مزایای قانون کار خارج می‌کنند. درحالیکه کارآموزی باید در محیط آموزشی کنار کارگاه باشد و مربی داشته باشد و مربی کارت آموزش داشته باشد و شرایط و تشریفات عمومی کارآموزی برقرار باشد. دراین موارد هیچیک از این شرایط کارآموزی در کارگاه حاکم نیست و کارگر مستقیما مثلاً در خط تولید مشغول به کار است اما در قراردادش کارآموزی آمده است.
قرادادهای صنایع مهم؛ رکن دومی‌ها
دستگاه‌های اجرایی و شرکت‌های بزرگ دولتی عمدتاً حوزه نفت و گاز عمدتاً با کارگران قراردادهای ارکان ثالث امضا می‌کنند. اسماعیلی می‌گوید: قرارداد «ارکان ثالث» هم شکل دیگری از این قراردادهای عجیب و غریب است.
دسته‌ای از کارگران به صورت مستقیم در دستگاه‌های دولتی و شرکت‌های بزرگ مستخدم هستند(رکن اولی‌ها) و عده‌ای نیروی پیمانی‌اند (رکن دومی‌ها) و عده‌ای قراردادکاری هستند هستند که اصطلاحا به این دسته سوم ارکان ثالث می‌گویند که بیشتر هم در شرکت‌های نفتی، عسولیه و جم هستند.
وی با بیان اینکه این افراد به‌صورت قرارداد کار با دستگا‌های اجرایی یا شرکت‌های بزرگ دولتی کار می‌کنند اما نیروی قرارداد موقتی هستند که طبق قانون کار استخدام می‌شوند و تابع تشریفات آیین‌نامه استخدامی خاص نیستند، بیان می‌کند: آنها در مدت زمان و شکل استخدام امنیت شغلی کمتری دارند. اما مساله درباره این دسته از کارگران این است که خیلی از کارفرمایان طبق قوانین و بخشنامه‌های دولتی صلاحیت استخدام کارگران به صورت پیمانی یا با واسطه این کارگران را ندارند و از آن منع شده‌اند. کارگران آنها باید به‌صورت مستقیم جذب دستگاه‌های موردنظر شوند. یعنی در بسیاری از موارد این الزام وجود دارد که جذب کارگران به صورت مستقیم باشد و اساس ارکان ثالث برای این افراد خلاف قوانین و مقررات می‌تواند تلقی شود.
نقض مقررات به نام «خیریه»
او خاطرنشان کرد: دسته دیگری از کارگران هم هستند که برای خیریه‌ها کار می‌کنند. خیریه‌ها این افراد را با کار تقریباً رایگان استخدام می‌کنند. زیر حداقل دستمزد با آنها قرارداد منعقد می‌شود و تابع مقررات کار در بحث دستمزد و بیمه نیستند. یعنی بسیاری از خیریه‌ها که فعال‌ترین‌شان در اصفهان هستند به واسطه اینکه موضوع کار خیریه است مقررات قانون کار را در خصوص کارگران نقض می‌کنند و این افراد را با دستمزدها کمتر از حداقل دستمزد به کار می‌گیرند. درنتیجه نیازمند این هستیم که بخشنامه یا دستورالعمل جدی خطاب به این خیریه‌ها برای رعایت قوانین و مقررات قانون کار در قبال کارگران صادر و اجرایی شود.
اجاره میز در آرایشگاه‌ها نوع جدید دور زدن قراردادهای قانونی
اسماعیلی با بیان اینکه در بخش کارگاه‌های خصوصی کوچک و متوسط مثلا برخی «آرایشگاه‌ها» هم از قرادادهای عجیب و غریب زیاد دیده می‌شود، خاطرنشان می‌کند: از کارگر استفاده می‌کنند، کارگر تابع دستور کارفرما کار می‌کند و کار هم به گونه‌ای است که مستحق دستمزد است اما با آنها قرارداد کار منعقد نمی‌شود و به آنها اصطلاحا "میز اجاره می‌دهند". یعنی کارگر می‌آید و میزی از آرایشگاه را اجاره می‌کند و با دریافت مبلغی از سمت مشتری و پرداخت پورسانت زیادی به صاحب آرایشگاه در مکان آرایشگاه کار می‌کند. حتی از وسایل آرایشگاه هم استفاده می‌کند. اما با اجاره میز، این افراد را از شمول قانون کار خارج می‌کنند. مزایایی مثل سنوات و عیدی نیز با این شرایط دیگر به آنان تعلق نمی‌گیرد. این‌ها نیز از سوی ادارات کار باید به عنوان کارگران مشمول کار به رسمیت شناخته شوند چراکه کارشان واجد ارکان سه‌گانه رابطه کارگری و کارفرمایی است و باید تابع قانون کار باشند.
مبارزه برای حق
اسماعیلی با بیان اینکه در همه این اشکال عجیب و غریب که حتی به موارد بالا محدود نبوده و در سطوح پنهان و وسیع دیگری نیز در جریان است، بیان می‌کند: در سطح اول و مهمتر لازم است تا با تقویت تشکل‌ها، سندیکاها و شوراهای مستقل کارگری وجه عمومی بودن حقوق کار را در این محیط‌های کارگری تقویت کنیم که به واسطه توافقات جمعی و مقاومت‌های تشکل یافته بتوانند جلوی این شرایط نابرابر نیروی کار را بگیرند. در سطح خرد نیز لازم است که هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ادارات کار این شکل‌های قرارداد را به هیچ وجه به رسمیت نشناخته و با احراز شرایط رابطه کارگی و کارفرمایی این افراد را مشمول قانون کار و حقوق و مزایای آن بدانند.
وی می‌افزاید: برای حرکت به سمت حقوق عمومی کردن قرادادهای کار می‌بایست هم برای به دست آوردن تشکل مبارز کرد و هم بر شرایط قانونی برای احقاق حق کارگران پافشاری شود. این جنبه‌ها لزوما همدیگر را کسر نمی‌کنند. «مبارزه» بر مبنای «حق» وقتی پایه‌ریزی شود و بر اساس حق‌خواهی پیش می‌رود، می‌تواند به ایجاد حق‌های جدید و تشکیل سازوکار جدید و حتی سازماندهی جدید برای استیفای آن نیز بینجامد.
همه چیز برای نیروی کار ارزان، کارگران شرکتی
علی خدایی (فعال کارگری و نماینده کارگران در شورای عالی کار) معتقد است که شرکت‌های پیمانکاری اقسام مختلف قراردادها را هر روز خلق می‌کنند. او می‌افزاید: این اتفاقات بیشتر در حوزه‌ی نفت و گاز رخ می‌دهد؛ در صنعت نفت، میلِ «سودبخشی» یا به اصطلاح «حاتم بخشی» به حامیان یا اطرافیان، هر روز شرکت، خلق می‌کند و کارفرما می‌آفریند.
او درباره شرایط کارگرانی که با این شرکت‌ها کار می‌کنند، می‌گوید: نداشتن امنیت شغلی و «بی‌ثبات‌کاری»، دستمزد و مزایای مزدیِ بسیار پایین‌تر نسبت به همکاران رسمی یا قراردادی خود، عدم امکان برخورداری از حقِ «ترفیع شغلی» و رعایت نشدنِ نظامِ «طبقه‌بندی مشاغل» ازجمله مسایل این کارگران هستند.
خدایی معتقد است که در شرایط فعلی کمترین کاری که دولت برای بهبود معیشتی کارگران می‌تواند انجام دهد، حذف قراردادهای پیمانکاری و شرکت‌های واسطه، حداقل از زیرمجموعه‌های مستقیم و غیرمستقیم خودش است. اگر این کار را انجام دهند و «یکسان‌سازی شرایط کار» را محقق نمایند، قدم بزرگی برداشته‌اند.
او در انتقاد بیشتر به نمونه‌های عینی رجوع می‌کند: در برخی حوزه‌ها برای یک کار یکسان، چهار مدل قرارداد داریم؛ کارگرِ رسمی، بیش از ۵ میلیون تومان درآمد دارد به اضافه امکانات رفاهی و انگیزشیِ بسیار؛ «قراردادی‌ها» در کنار همان رسمی‌ها هستند که ۳.۵ میلیون تومان می‌گیرند و در همان شغل، کارگرانِ پیمانکاری هستند که حدود ۲.۵ میلیون تومان درآمد دارند و در نهایت می‌رسیم به «ارکان ثالثی‌ها» که فقط حداقل دستمزد را می‌گیرند.
اینجا جایی است که «کار یکسان، مزد یکسان» معنایی ندارد. برای کاستن از بهای کار کارگر هر ترفندی که به مخیله خطور می‌کند، به کار گرفته شده. برای سود بیشتر نیروی کار را به قعر چاه افکنده و غیرقانونی را فراقانونی و فراقانونی را قانونی کرده است. در قانون کار پرچم حداقل حمایت‌ها تبدیل به عروسک خیمه‌شب‌بازی شده و بی‌اعتبار می‌شود؛ هر روز راه‌های بیشتری برای دور زدن این حداقل‌ها پیدا می‌شود. شیوه تولید سرمایه‌داری اصولاً متمرکز است و همین امر کارگران را به هم نزدیک می‌کند. کارگران همراه می‌شوند و در کنار هم مطالبه می‌کنند.
منبع : www.ilna.ir
