کارفرمانیوز - کارکنان ناراحت در همه ی سازمان ها پیدا می شوند. بنابراین ، رهبری یک تیم از کارکنان اصلا ساده نیست و نیازمند مهارت‌های خاصی است که هر آدمی ندارد. حتی اگر این مهارت‌ها را در ذات خود به صورت غریزی دارید، باز هم خود را با چالش‌هایی در برخورد با کارکنان ناراحت روبه‌رو می‌بینید.
اگر از پس این چالش برآیید، قادر خواهید بود تا یک کارمند ناراحت را که صرفاً به اندکی توجه و مراقبت نیاز داشت به یک کارمند ستاره تبدیل کنید. در غیر این صورت، ممکن است همان کارمند بالقوه ارزشمند را به دلیل عدم‌رضایت شغلی از دست بدهید، یا بدتر از آن به خاطر این کارمند ناراضی با دعاوی قانونی احتمالی روبه‌رو شوید.
اگرچه به ندرت اتفاقات جدی از این دست رخ می‌دهند، باز هم اهمیت دارد که از طریق یادگیری شش روش برتر به روش زیر برای مدیریت کارکنان ناراحت اقدام کنید:
۱. وضعیت را به شکل کامل ارزیابی کنید.
همان‌طور که از نظر نوشتاری بین واژه‌های ارزیابی و در نظرگرفتن تفاوت وجود دارد، از نظر معنایی نیز بسیار متفاوت‌اند. قبل از این که در نتیجه‌گیری عجله کنید، اندکی زمان صرف شناخت بیش‌تر وضعیت کنید و واقعاَ شناسایی کنید چه اتفاقی برای آن فرد افتاده است. این امر که چرا غمگین یا ناراحت هستند را درک کنید. ممکن است از شما، وضعیت فعلی شغلی خود یا عضو دیگری از کارکنان ناراحت باشند. هم‌چنین احتمال دارد به دلیل چیزی غیرمرتبط با زمان حضور خود در محل کار ناراحت باشند.
اگر موضوع از چیزی درون شرکت ناشی می‌شود، قبل از تصمیم‌گیری راجع‌به واکنش احتمالی خود، تا حد ممکن اطلاعات گردآوری کنید. اما حتی اگر عامل مربوط به سبک زندگی آنها است که بر رفتار آنان تاثیر می‌گذارد، صرفاً با این استدلال که مشکل از بیرون محل کار ناشی شده است از آن غفلت نکنید. از آن به عنوان فرصتی استفاده کنید که به آنها نشان دهید برای شرکت شما، چیزی بیش‌تر از پرونده‌ی کارگزینی یا منابع انسانی هستند.
پیشنهاد کمک، خواه از طریق برنامه‌ی رسمی کمک به کارکنان یا سایر وسایل، می‌تواند وفاداری آنها به شرکت را افزایش دهد.
۲. منتظر نمانید.
بهترین زمان برای تشخیص وضعیت، دیروز بود. بهترین زمان در واقع امروز است که بدهی شما است، هر چه بیش‌تر برای تشخیص وضعیت بعد از سر باز‌کردن آن معطل کنید، زمان بیش‌تری برای ایجاد مسمومیت، و بر‌افروختن آتش در اختیار کارمند ناراحت قرار خواهید داد. البته مکالمه‌ای فرح‌بخش نخواهد بود اما بهتر است تا دیر نشده است آن را انجام دهید.
به علاوه، بعد از مواجهه با وضعیت، ممکن است ضرورت داشته باشد که مابقی کارکنان را در جریان بگذارید. اگر در میان کارکنان صحبت‌هایی در این زمینه مطرح باشد، مشکل از کنترل شما خارج می‌شود. بخش‌نامه یا بیانیه‌ای دقیق و کوتاه که به سایر کارکنان اجازه می‌دهد بفهمند وضعیت تشخیص داده شده است، می‌تواند از زمان جلسات و بروز مشکل در منابع انسانی بکاهد.
۳. حفظ حریم خصوصی ضرورت دارد.
در حالی که ممکن است نیاز باشد بعد از حل‌و‌فصل ماجرا کل کارکنان را در جریان بگذارید، بهتر است با کارکنان ناراحت یک‌به‌یک جلسه بگذارید. این اختیار نه تنها از شما در برابر شنیده‌شدن اعتراض کارکنان توسط سایرین جلوگیری می‌کند، بلکه مفهوم امنیت را برای آنها به ارمغان می‌آورد. آنها تمایل خواهند داشت تا دلیل واقعی خود برای ناراحتی را بیان کنند و می‌توان در فضای خصوصی به راه‌حل دست یافت، راه‌حلی که بدون حفظ حریم خصوصی پشت درب‌های بسته ممکن نخواهد بود.
به علاوه، حفظ حریم خصوصی، از شما و کارکنان به شکل حقوقی حفاظت می‌کند. مکالمه‌هایی که با کارکنان دارید، و نیز جزییات راه‌حل‌هایی را که به ذهن شما خطور می‌کند به شکل کامل مستند‌کنید. یادداشت‌های خود را تایپ کنید، چاپ کنید، و از کارکنان بخواهید برای ممانعت از پیش‌آمدن “کی بود کی بود من نبودم” و تاثیرگذاری بر محیط کاری در آینده آنها را امضا کنند.
۴. خونسردی، بهترین خلق و خوی است.
کار‌کردن در اداره‌های داغ واقعا عذاب‌آور است، حتی زمانی که منظور از داغ، دمای هوا یا میزان انصاف در قضاوت مدیران باشد. از همه‌چیز مهم‌تر، برخورد مناسب در زمان برخورد با کارکنان ناراحت است. اگر آنها شروع به ناراحت‌شدن می‌کنند، به آرامی با آنها صحبت کنید و اجازه دهید زمان بگذرد تا آرام شوند. اگر وضعیت بحرانی شد، با مهربانی از آنها بخواهید حرفه‌ای رفتار کنند.
اگر هیچ‌چیز کمک‌کننده‌ای مشاهده نکردید، موقعیت را ترک کنید و به آنها فضا بدهید تا عصبانیت خود را در فضای خصوصی و بدون حضور شما بیان کنند. کارکنانی که در مدیریت‌کردن احساسات خود راحت نیستند، ممکن است به اندکی زمان نیاز داشته باشند تا در خلوت، و قبل از این که قادر باشند به مذاکرات برگردند و مکالمه‌ای حرفه‌ای را ترتیب دهند، این احساسات را فراوری کنند و به آرامش برسند.
۵. زمان‌بر است.
به عنوان حرفه‌ای‌های کسب و کار، می‌خواهیم مشکلات را فوراً برطرف کنیم. در حالی که این نگرش به شکل کلی عالی است، در تمام وضعیت‌ها جواب نمی‌دهد. نگاهی فوری و کوتاه به روحیه‌ی کارکنان می‌تواند کارایی و بهره‌وری را بهبود دهد، اما همیشه این امر ممکن نیست.
در زمان مواجهه با اعضای تیم کاری در‌نظر داشته باشید که ممکن است حل و فصل مشکل، بیش از یک جلسه طول بکشد. اگر فردی برای دوره‌ای یک ماهه ناراحت باشد، حل این مشکل در زمان یک ساعت ممکن نخواهد بود.
این کار برای کارآفرین‌هایی که عادت به حرکت‌کردن سریع دارند، بسیار خسته‌کننده خواهد بود، اما در این بین به خاطرداشته باشید که به شرکت و کارمندان خود تعهد دارید تا از پس این وضعیت نیز بر آیید.
۶. سوابق را حفظ کنید.
از همه مهم‌تر، مکالمات، جلسات و خروجی‌ها را مستند کنید. این کار برای امنیت شما و کارکنان است و می‌تواند از شما در برابر دعوای قانونی حفاظت کند. تمام ما امیدوار هستیم جلسات با سایرین را با لبخندی واقعی، کف‌زدن و تحسین اشتیاق خود هنگام شنیدن عبارت “بابت کارهایی که انجام دادی متشکرم” به پایان ببریم. بهره‌وری افزایش می‌یابد و همه‌ی افراد به عضوی شاد از خانواده‌ی کاری تبدیل می‌شوند.
متاسفانه تلاش‌ها برای تشخیص و حل و فصل موضوعات مربوط به کارکنان ناراحت همگی به این شکل به پایان نمی‌رسند. ممکن است به جای نتایج مثبت، خود را در وضعیت صدور برنامه‌ی بهبود عملکرد یا زمینه‌سازی برای اخراج تدریجی کارمند مشاهده کنید.
مورد پیش‌آمده هر چه باشد، اطمینان حاصل کنید اخطارهای مربوطه و اقدامات اتخاذ شده را در خاطرتان نگه داشته‌اید. این سوابق می‌توانند در صورت طرح دعوی قانونی توسط کارمند علیه شرکت مفید واقع شوند. به عنوان مالک و رهبر کسب و کار، اهمیت دارد که تعداد متنابهی از مدارک استاندارد شده‌ی منابع انسانی از قبیل فرم اقدام انضباطی را ایجاد کنید و در اختیار داشته باشید که بتوانید به شکل مستمر از آن استفاده کنید. انجام این کار به شما کمک می‌کند در موقعیت‌های سخت که فرآیندها و مستندسازی‌های شفاف کلید ایجاد تغییر هستند، بهبود ایجاد کنید.
تمام کارها برای تمام افراد مناسب نیستند. اگرچه کار شما هدایت و توسعه‌ی کارکنانی است که با مقام شغلی خود تناسب دارند، به همان اندازه مسئولیت شما است که افرادی را شناسایی کنید که با مقام شغلی تناسب ندارند و بهترین زمان برای تغییر مسیر آنها را شناسایی کنید. اگر نمی‌توانید یک کارمند خشمگین را نجات دهید، شاید زمان آن فرا رسیده باشد که از خیر وی بگذرید.
منبع : www.bazdeh.org
