کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

4-3- نظریه های مبتنی بر مشوق ها

       4-3-1- تئوری تقویت رفتار

تئوری تقویت رفتار نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است

در تئوری تقویت رفتار به جای توجه به عوامل درونی به عوامل محیطی توجه می شودبه عبارت دیگر به بررسی مشوق ها پرداخته است.

در تئوری تقویت رفتار بحث قانون علت و معلولی وجود دارد  

از روش های انگیزشی این تئوری باید به سیستم های پاداش دهی غیر سنتی که پیشتر به تفصیل بیان شد اشاره کرد.

4-3-2- نظریه انتظار

نظریه انتظار از ویکتور روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیهاتی است که در باره انگیزش می شود .

این نظریه شامل سه متغیر می گردد : 1- اهمیت 2- رابطه بین عملکرد و پاداش 3- رابطه بین تلاش و عملکرد

استدلال نظریه انتظار : گرایش به نوعی عمل در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می باشد[7]

راز اصلی نظریه انتظار در درک هدف های فرد و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است.

الگوی ساده انتظار

سیستم های ایجاد انگیزشی که از این نظریه نشات میگیرند عبارتند از:

4-3-2-1-قطعه کاری

قطعه کاری یکی‌ از انواع سیستم‌های انگیزشی است که به کارگران به ازای هر واحد تولید پاداش میدهد.بصورت روزانه یا ماهانه پرداخت بصورت حاصلضرب خروجی‌ در نرخ هر واحد محاسبه میگردد. لذا انگیزه کارکنان برای کار بیشتر در سازمان افزایش میابد.[14]

 برای انتخاب روش مناسب برای ایجاد انگیزش در کارکنان توجه به موارد زیر ضروری است:

۱- افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند: برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند. همین‌طور برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد. به علاوه، یک کارگر که در اثر کار با یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعتها با دستگاه مشابه بدون احساس خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی دارد.[15]

۲- سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمانهای متفاوت فرق می کند.

۳- ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید (انگیزه ظاهری برای انجام کار)  ولی این کوششها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد..

توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند لذا انتخاب و استفاده از هر یک از موارد انگیزشی فوق متناسب با سازمان و افراد سازمان به نحوی که بیشترین نتیجه و اثر را برای سازمان به همراه داشته،  باشد.[15]

5-انگیزش و بهره وری

یکی از اصلی ترین دلایل کاهش بهره وری منابع انسانی عدم توازن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. تقریبا ً‌تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است. اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان ها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت.[16]

6-نتیجه گیری:

انگیزش در سازمانها نقش به سزایی در میزان نیل به موفقیت و بدست آوردن مزیت رقابتی آن ها دارد به گونه ای که با تغییرات در وضعیت موجود و سبک های کسب و کار وغیر قابل پیش بینی شدن فضای حاکم بر آن اهمیت این موضوع دوچندان می شود . انگیزش از سه عامل اصلی نیازها، انگیزه های ناگهانی و مشوق تشکیل شده است که هر یک از نظریه پردازان و بزرگان علم با تمرکز و بررسی این عوامل نظریه های مختلفی را ارائه کرده اند که از این نظریه ها روش هایی جهت افزایش انگیزه ناشی شده است البته با توجه به شرایط محیطی و سازمانی و فردی برای هر یک از افراد در زمانها و مکان های مختلف یکی یا چند مورد آن مناسب است و این وظیفه ی مدیریت است که روش مناسب را انتخاب کند.بدیهی است یکی از اصلی ترین مهارت های رهبر یا مدیر سازمان ایجاد انگیزش و حفظ رضایت مندی و میل به ارتقادر میان افراد آن می باشد چرا که تعالی سازمان و ارضای اهداف استراتژیک آن در گروی نیروی انسانی فعال،پویا،با انگیزه و تلاشگر بوده و تمامی این مولفه مرهون مهارت مدیران ارشد و درک مقوله انگیزه وایجاد آن درسازمان می‌باشد.

7-منابع و مواخذ

1.        مقیمی, س.م., سازمان و مدیریت رویکردی ﭘﮋوهشی. 1377, تهران: نشر ترمه.

2.        الوانی, س.م., مدیریت عمومی. 1384, تهران: نشر نی.

3.        Luthans, F., Organizational Behavior, ed. t. Edition. 2002: McGraw- Hill.

4.        رضائیان, د.ع., انتظار عدالت و عدالت در سازمان. 1391, تهران: سازمان‌ مطالعه ‌و تدوین‌ کتب‌ علوم ‌انسانی ‌دانشگاهها

5.        TGICo. ERP SOFTWARE SELECTION PROCESS. [cited 2017 january]; Available from: https://www.tgiltd.com/erp-selection-resources/erp-software-selection-process/erp-requirements-and-rfp/erp-requirements-template.

6.         محمدزاد, ن.ا.-ن.د.-آ., مفهوم توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان.

7.        سون, ا.ه.م.و.م.آ., نقش کارکنان در افزایش رضایتمندی و ماندگاری مشتریان بانک ها.

8.        Kanter, R.M., Supporting Innovation and Venture Development in Established Companies. Journal of Business Venturing, 1999. 6.

9.        Dr. Abdul Ghafoor Awan, RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEES MOTIVATION & CUSTOMER SATISFACTION- A CASE STUDY OF SELECTED BANKS IN PAKISTAN. Global Journal of Human Resource Management, 2014. 2.

10.      Robbins, S.P., ORGANIZATIONAL BEHAVIOR ed. S. Edition. 1996.

11.      ریو, م., انگیزش و هیجان, ed. چ. ششم. 1394.

12.      in https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_74.htm.

13.      in https://wikispaces.psu.edu/display/PSYCH484/3.+Reinforcement+Theory.

14.      William B. Werther, J., Keith Davis, human resources and personnel management, ed. 4th. 1993.

15.      ., م.گ.و.ن.گ., رفتار سازمانی. ۱۳۸۱, تهران: نشر مروارید.

16.       استادزاده، مریم،عوامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره وری نیروی انسانی،1387