کارفرمانیوز - مفاهیم مربوط به کارکنان در طول تاریخ نام های مختلفی داشته که در هر دهه تغییر می کند. در ابتدا «نیروی کار»، بعد «منابع انسانی» و امروز «سرمایه های انسانی» نام گذاری شده است.مطمئنا اطلاعات حوزه کارفرمایی تنها مختص به قوانین کار نیست و ما در این سایت سعی داریم اطلاعات مورد نیاز مدیریتی را هم در اختیار کارفرمایان عزیز قرار دهیم ...
مفاهیم مربوط به کارکنان در طول تاریخ نام های مختلفی داشته که در هر دهه تغییر می کند. در ابتدا «نیروی کار»، بعد «منابع انسانی» و امروز «سرمایه های انسانی» نام گذاری شده است. البته این مهم وقتی می تواند به کمک سازمان بیاید که از آن به نحو صحیحی استفاده شود؛ چون اگر در جای مناسب و زمان مناسب و شغل مناسب به کار گمارده نشود، شاید برای سازمان خطرناک هم باشد.
در علم مدیریت منابع انسانی مفاهیم متعددی در خصوص به کارگماری صحیح کارکنان وجود دارد، گرچه این علم در جهان بسیار پیشرفت کرده است و می توان به جرات گفت که یکی از دلایل پیشرفت جوامع سطح اول دنیاست؛ ولی متاسفانه رویکرد سیستم های ایران هنوز قدیمی است و به عنوان پرسنل اداری و کارمندان دیده می شود. مفاهیم همچون جانشین پروری، جا به جایی شغلی، کارراهه شغلی، کانون های ارزیابی، ارزیابی عملکرد و....
این دسته مفاهیم که در راستای تعالی سازمان گام بر می دارند، مستلزم اجرا و رعایت برخی زیرساخت هاست.
Disc یکی از روش های شناخت الگوهای رفتاری است که در چند سال اخیر در برخی بنگاه های اقتصادی به مدیران در شناخت زوایای رفتاری پرسنل کمک های بسیاری کرده است. در این نوشتار که در چهار بخش ارائه می شود، سعی کرده ایم از روش Disc و دسته بندی های آن برای شناخت هر چه بیشتر پرسنل و به کارگماری صحیح نظام عملکرد، جبران خدمت، استخدام، جانشین پروری و حتی جا به جایی شغلی بهره بگیریم.
در زندگی روزمره خود با افراد متفاوتی رو به رو هستیم. افرادی که شخصیت های گوناگون و رفتارهای متفاوتی دارند. این تفاوت های رفتاری در محیط کار نیز بسیار مشهود است و باعث ایجاد نقش های متفاوتی برای افراد می شود. آیا تاکنون به این موضوع فکر کرده اید که :
- چرا برخی افراد دیر تصمیم می گیرند؟
- چرا برخی افراد کند هستند؟
- چرا برخی افراد خروجی مورد نظر را ندارند؟
- چرا برخی افراد تفویض اختیار نمی کنند؟
- چرا برخی افراد جسورند و ریسک می کنند و برخی نیستند؟
- چرا برخی افراد بیشترین مقاومت را در برابر تغییرات دارند؟
- چرا برخی افراد مدیریت زمان ندارند؟
- چرا برخی افراد جزیی نگرند و برخی دیگر کلی نگر؟
- چرا برخی افراد کارهای روتین دوست دارند و برخی دیگر کارهای متنوع و حتی برخی کارهای پرچالش؟
- چرا برخی افراد کند هستند؟
- چرا برخی افراد خروجی مورد نظر را ندارند؟
- چرا برخی افراد تفویض اختیار نمی کنند؟
- چرا برخی افراد جسورند و ریسک می کنند و برخی نیستند؟
- چرا برخی افراد بیشترین مقاومت را در برابر تغییرات دارند؟
- چرا برخی افراد مدیریت زمان ندارند؟
- چرا برخی افراد جزیی نگرند و برخی دیگر کلی نگر؟
- چرا برخی افراد کارهای روتین دوست دارند و برخی دیگر کارهای متنوع و حتی برخی کارهای پرچالش؟
متخصصان علوم رفتاری با مطالعه رفتار افراد الگوهای رفتاری متفاوتی تعریف کرده اند که می توان هر یک از افراد را در یکی از دسته های مربوط به الگوی رفتاری خاص قرار داد.
همان طور که در شکل پیداست، می توان افراد را در چهار الگوی رفتاری مختلف د سته بندی کرد که عبارت اند از :
1. الگوی Dominnance (تلفظ- نفوذ)
2. الگوی Influence (تاثیرگذاری)
3. الگوی Conscientious (وظیفه شناسی)
4. الگوی Steadiness (ثبات)
این دسته بندی، الگوی DISC نام دارد.
افرادی که در دسته D (Dominnance) قرار می گیرند، افرادی تند و سریع، رک و قاطع، قوی و نافذ، خطرپذیر، اهل رقابت و سریع الفکر هستند. دسته I (Influence) افرادی شاد و سرزنده، معاشرتی، قانع کننده، تاثیرگذار، دوست داشتنی و اجتماعی هستند. دسته C (Conscientious) افرادی منطقی، دقیق، منظم، نظام مند، حسابگر و تحلیلگر و دسته S (Steadiness)، افرادی صبور و وفادار، آرام و احساسی، خوش برخورد و خونگرم هستند.
افرادی که در دسته D (Dominnance) قرار می گیرند، افرادی تند و سریع، رک و قاطع، قوی و نافذ، خطرپذیر، اهل رقابت و سریع الفکر هستند. دسته I (Influence) افرادی شاد و سرزنده، معاشرتی، قانع کننده، تاثیرگذار، دوست داشتنی و اجتماعی هستند. دسته C (Conscientious) افرادی منطقی، دقیق، منظم، نظام مند، حسابگر و تحلیلگر و دسته S (Steadiness)، افرادی صبور و وفادار، آرام و احساسی، خوش برخورد و خونگرم هستند.
مطالعه روی رفتار افراد و تقسیم بندی آنان در گروه های رفتاری مختلف می تواند مبنای مناسبی برای مطالعات شغلی افراد باشد. ترسیم کارراهه شغلی و مسیر رشد و ارتقای هر فرد تابعی از شخصیت و الگوی رفتاری وی است. این الگو حتی می تواند معیار مناسبی در مصاحبه های شغلی یا پرسش نامه استخدامی باشد تا بتوان فرد مناسب برای شغلی خاص را برگزید؛ چرا که هر یک از این الگوهای رفتاری برای مشاغل خاصی مفید است و چنانچه فرد در جایگاه شغلی مناسب با شخصیت خود قرار گیرد، چه بسا علاوه بر بهره وری مطلوب تر برای سازمان، با سرعت بیشتری مسیر رشد و ترقی را طی خواهدکرد.
این موضوع می تواند تاثیر مستقیم روی رضایت شغلی و افزایش انگیزه فرد داشته باشد که در نهایت باز هم موجب افزایش بهره روی و سودآوری سازمان خواهدشد.
در این مطلب به تشریح الگوی رفتاری D (Dominnance) خواهیم پرداخت.
زبان بدن گروه D
کلمات تلفظی
- بیشتر پاسخ می دهد تا سوال کند.
- بیشتر حرف می زند و کمتر گوش می کند.
- از ارتباطات کلامی بیشتر استفاده می کند.
- از جملات تاکیدی بیشتر استفاده می کند.
- مشخص صحبت می کند.
تُن صدا
- تُن صدای فشاری و توام با دستور
- آسانی در برقراری ارتباط
- صدای بلند، صحبت سریع
- صدای چالشی با زیر و بم زیاد
مصادیق رفتاری
- دست دادن قوی و با اعتماد به نفس
- تداوم در تماس چشمی
- حرکات تاکیدی
- ابراز بی حوصلگی
- جرکت سریع
- راه رفتن سریع
- روی دو پا محکم ایستادن
- رسمی
- غذا خوردن سریع
نمودار دیسک در بُعد D چگونگی حل مشکل و عکس العمل افراد را در برخورد با چالش مورد سنجش قرار می دهد.
شدت: هرچه مقدار D بالاتر باشد، فرد در مواجهه با مشکلات و موانع فعال تر و جدی تر عمل می کند.
هرچه مقدار D کمتر باشد، تمایل فرد برای جمع آوری حقایق قبل از تصمیم گیری بیشتر می شود.
هنگامی که فرد در محیط ناخوشایندی قرار می گیرد:
مقدار بالای D در افراد باعث بروز رفتاری خشن و مستقیم می شود.
احساسات: فاکتور D احساس خشم را اندازه می گیرد. کسانی که فاکتور D بالایی دارند به سرعت عصبانی می شوند و کسانی که فاکتور D پایینی دارند، دیر عصبانی می شوند.
بُعد D
مقدار بالای D در افراد باعث بروز رفتاری خشن و مستقیم می شود.
احساسات: فاکتور D احساس خشم را اندازه می گیرد. کسانی که فاکتور D بالایی دارند به سرعت عصبانی می شوند و کسانی که فاکتور D پایینی دارند، دیر عصبانی می شوند.
بُعد D
غالب، مصمم، مولد انگیزه
تمایل به برون گرایی دارند و کار محورند.
ویژگی های بارز: توانا در حل مشکل، اهل ریسک، دارای خودِ قدرتمند (strong ego)، شروع کننده کار، هدف محور
ارزش گروهی: توانایی انگیزه دادن، توانایی اداره رخدادها، ارزش دادن به زمان، نتیجه محور.
محدوده خطر: اهل بحث، بی علاقه به روزمرگی، تخطی فراوانی از مقامات، احتمالا تحمیل کننده
بزرگ ترین ترس: مورد سوءاستفاده واقع شدن.
خصوصیات کلی
تمایل به برون گرایی دارند و کار محورند.
ویژگی های بارز: توانا در حل مشکل، اهل ریسک، دارای خودِ قدرتمند (strong ego)، شروع کننده کار، هدف محور
ارزش گروهی: توانایی انگیزه دادن، توانایی اداره رخدادها، ارزش دادن به زمان، نتیجه محور.
محدوده خطر: اهل بحث، بی علاقه به روزمرگی، تخطی فراوانی از مقامات، احتمالا تحمیل کننده
بزرگ ترین ترس: مورد سوءاستفاده واقع شدن.
خصوصیات کلی
اهل رقابت، مصمم، قاطع، مولد انگیزه، با مسئولیت، با اشتیاق، پیشرو، منطقی، بااراده، مستقل.
انگیزه گرفتن از:
- رویارویی با چالش های جدید و حل مسائل
- قدرت و مقام و ریسک کردن
- آزادی از روزمرگی و کارهای بی ارزش
- تغییر مکان هایی که در آن فعالیت می کند.
محیط ایده ال
- تمرکز نوآورانه بر روی کارهای آینده
- کارها و فعالیت های غیرمعمول و چالش برانگیز
- پروژه ها و فعالیت هایی که نتایج ملموسی به دنبال دارند
- عدم کنترل و نظارت، فارغ از جزییات
- ارزیابی عملکرد شخصی بر مبنای نتایج و نه روش های انجام کار
نقاط قوت
- تصمیم گیرنده نهایی است.
- به زمان اهمیت بسیاری می دهد.
- شرایط موجود را به چالش می کشد.
- نوآور است.
- در حل مسئله تواناست.
- اهل ریسک است.
- شروع کننده فعالیت است.
محدودیت های بالقوه
- تخطی از اختیارات خود
- اهل بحث و جدل
- دوست نداشتن روزمرگی
- خودبین
- اشتباهاتش را به سختی می پذیرد
آنچه باعث تحسین دیگران می شود
به صورت عمومی
- بااراده
- مولد
- مصمم
- عملگرا
- آینده نگر
- خوش بین
- قابلیت هدایت ذاتی
- متکی به خود
- در مواقع شکست تسلیم نمی شود
در ارتباطات و روابط
- رهبری گروه را به دست می گیرد.
- برای دیگران هدف تعیین می کند.
- به دیگران برای انجام کار انگیزه می دهد.
- جواب درست را می داند.
- دیگران را مدیریت می کند.
- کار گروهی را هدایت می کند
- در مواقع حساس بسیار خوب عمل می کند.
در محیط کار
- هدف محور است.
- تصویر کلی را می بیند.
- خود را مدیریت می کند.
- به دنبال راه های عملی است.
- سریع به کار می پردازد.
- دیگران را به کار می گمارد.
- بر بهره روی تاکید می کند.
- فعالیت را تسریع می بخشد.
- در موفقیت های کاری پیشرفت می کند.
آنچه باعث عذاب دیگران می شود
در ارتباطات و روابط
- تمایل دارد بر دیگران مسلط شود.
- برای خانواده و دوستان وقت ندارد.
- از استانداردهایش کوتاه نمی آید.
- از دیگران استفاده می کند.
- نیاز به تایید دیگران ندارد.
- نمی تواند عذرخواهی کند.
- احساس می کند همیشه حق با اوست.
در محیط کار
- اشتباهات را تحمل نمی کند.
- انتظار دارد دیگران جزییات را انجام دهند.
- داستان های احساساتی برایش کسالت آور است.
- در تصمیم گیری عجول است.
- جسور و بدون فکر و سیاست است.
- در رسیدن به هدف تخلف هم می کند.
- روشش را توجیه می کند.
- بیش از توان کار می کند و این انتظار را از دیگران هم دارد.
- به دیگران سخت می گیرد.
روش های انجام کار
من می خواهم کارها را خیلی سریع انجام دهم
- موضوع این کار چیست؟
- بگذارید کمک کنم؛ یاد دهم و صحبت کنم.
- فقط نکات اصلی موضوعت را خلاصه بگو
- بگذار من جلسه را اداره کنم.
- به من چیزهایی جدید بیاموز و مرا به چالش بکش.
بهبود بخشیدن به ارتباطات
افراد با الگوی D چه زمانی خرسند می شوند؛
- مختصر، صریح و بدون حاشیه سخن بگویید.
- سوالاتتان را با چه شروع کنید نه چگونه.
- بر روی نتایج متمرکز شوید (به یاد داشته باشید آن ها نتیجه محورند).
- هنگام توصیف مسئله به اصل مطلب بپردازید.
- راه هایی برای حل مشکل به آن ها ارائه دهید.
- هنگامی که درباره ایده هایتان با آن ها سخن می گویید، مزایای آن را هم به آن ها بگویید.
- برای جلب موافقت آن ها به حقایق بپردازید نه احساسات.
- مسئله را با توجه به نتیجه دهی آن بررسی کنید.
افراد با الگوی D چه زمان ناراحت می شوند؟
- گسسته حرف می زنید یا حرف هایتان را تکرار می کنید.
- بر مشکلات متمرکز می شوید و نه راه حل ها.
- به مسائل کلیت می بخشید.
- بدون دلیل و مدرک حرف می زنید.
عملکرد و رفتار در تیم
Dها خوب هستند در:
- غلبه بر موانع
- مشاهده تصویر کلی
- پیش بردن گروه
- پذیرفتن چالش ها بدون ترس
- حفظ تمرکز بر اهداف
- به دست آوردن نتایج
- رهبری کردن
- انجام هم زمان چند کار.
در تحلیل اطلاعات
- Dها به ریسک های بالقوه توجه نمی کنند و مزایا و معایب را بررسی نمی کنند.
- Dها ممکن است عقاید دیگران را در نظر نگیرند.
- Dها سیستم ها و نظریات نوآورانه و مترقی ارائه می دهند.
خصوصیات مثبت Dها در کار تیمی
- Dها مدیران مستبدی هستند که در بحران ها توانمند هستند.
- Dها بدون ترس پذیرای چالش هایند و می توانند بر موانع غلبه کنند.
- Dها در به دست آوردن نتایج، نوآورند.
- Dها می توانند تصویر کلی را ببینند و تمرکز بر اهداف را حفظ کنند.
- Dها می توانند چندین پروژه را اداره کنند و با حجم کار انبوه عملکرد خوبی داشته باشند.
- Dها جهت و رهبری ارائه می دهند و گروه را به سمت تصمیمات هدایت می کنند.
- Dها بی پرده سخن می گویند و ریسک ها را می پذیرند.
D در مواجهه با فشار و استرس
تحت فشار
- مصمم، قاطع، محرک، منضبط، جدی و چالش گرا می شود.
دلایل ناراحتی D
- ناامنی، احتیاط بیش از اندازه، فقدان ابتکار، رقابت پذیری، اقتدارگرایی.
D لازم است
- قبل از اقدام فکر کند. وفادار باشد. فقط به جزییات توجه کند و از طرق جذابیت و رفاقت، دیگران را تحریک کند.
از افراد با خصوصیات گروه D می توان در شغل های با تعریف برون گرایی بهره جست؛ بدن گونه که این افراد در سطوح مدیریت بر خطوط خدمات یا تولید و عملیات کنترل بر فرایندهای گسترده و خست و پرچالش، پرانگیزه تر خواهندشد.
چنین گروهی در سطح کارکنان و کارشناسان در صورت به کارگیری در دسته نیروهای صف که با مشتریان ارتباط مستقیم خواهندداشت، توانایی پاسخ گویی و برخورد با همه نوع مشتری که گاه ناراضی هم هستند یا تندخو، نمی توانند محیط را به آرامش برسانند. در نهایت پیش بینی می شود این افراد در صورت استفاده، در کارهای عملیاتی اجرایی که خود متولی فرایند باشند، مناسب ترند.
ماهنامه معیشت - پژمان مظفری
