هر کسی در شغل خود روزهای خوب و روزهای بد دارد، اما وقتی تعداد روزهای بد کارکنان از حد بگذرد، آنان کم کم به این فکر می‌افتند که قید آن کار را بزنند. چنان چه تلاش زیادی کرده‌اید تا بهترین نیروی کار را برای تیم خود گردآوری کنید- کارکنانی که رقیبانتان منتظرند از شما بقاپند- نباید به خاطر عواملی قابل پیشگیری از دستشان بدهید. کارکنان به این هفت دلیل از کار خود استعفا می‌کنند. این موارد را به دقت بررسی کنید و ببینید که آیا شرکت شما هم در معرض از دست دادن کارکنان کلیدی خود هست یا خیر.
۱- نبود توازن میان زندگی کاری و شخصی
خبرنگار واشنگتن پست، لیبی هوپ از روز دوم کار جدیدش می‌دانست که استعفا خواهد کرد. همین طور هم شد و فقط دو ماه دوام آورد. آن‌چه هوپ را بر آن داشت تا استعفا کند قوانین سفت و سخت زمانیِ کار جدیدش بود که او را از انجام مسئولیت‌های خانوادگی‌اش باز می‌داشت. مسئولیت‌های خانوادگی و شخصی انعطاف زمانی می‌طلبند که برخی کارفرمایان تمایلی به این شرایط ندارند. بنابراین، گاهی کارکنان استعفا کردن را به دشواری در انجام تعهدهای خانوادگی‌شان ترجیح می‌دهند.
۲- حجم کاری بیش از حد زیاد یا کم
کارکنان خوب اغلب می‌توانند مسئولیت‌های بیش‌تری را به نسبت آن‌چه در ابتدا به آنان محول شده انجام دهند، که اگر کارفرمایان حواسشان نباشد می‌تواند مشکل‌ساز شود. چنان چه از کارکنان، به دلیل هم قابلیتشان، خواسته شود ساعاتی طولانی را اضافه‌کاری کنند، در نهایت دچار فرسایش خواهند شد. از سوی دیگر، کارکنان توانمند ممکن است وظایفشان را زود انجام دهند و وقتی همچنان تمایل به کار دارند، دیگر کاری برای انجام دادن نداشته باشند. کسالت حاصل از این وضعیت و عدم ارضای شغلی می‌تواند درست به همان اندازه‌ی کار بیش از حد مخرب باشد.
بسیاری از کارکنان وقتی فرصتی برای حرکت رو به جلو نداشته باشند از شغل خود استعفا می‌کنند. آن‌ها هر قدر هم که کار کنند و هر قدر هم که در کارشان موفق باشند، هیچ موقعیتی برای پیشرفت به جایگاه‌های پردرآمدتر و پرمسئولیت‌تر پیش روی خود نمی‌بینند. از سوی دیگر، وقتی به یکی دیگر از اعضای تیم که از توانمندی‌های کم‌تری برخوردار است ارتقا می‌دهید، بدانید که با این کار با دست خودتان کارکنان توانمندتان را به فکر پیدا کردن شغل دیگری می‌اندازید.
متأسفانه در بسیاری از شرکت‌ها مدیران از مهارت‌های تخصصی ارتباطی و بینافردی ضروری برخوردار نیستند. وقتی مدیران آموزش‌دیده نباشند، یا هیچ بازخوردی به کارکنانشان نمی‌دهند یا به روش YSL، یعنی «فریاد، جیغ و تهدید» روی می‌آورند. بیش‌تر مدیران از دادن بازخوردهای صادقانه واهمه دارند، چون آموزش ندیده‌اند چگونه این کار را انجام دهند.ابراز مبهم انتظارهای مدیر می‌تواند موجب سرخوردگی و نارضایتی شغلی هم کارفرما و هم کارکنان شود.
درست است که یک محیط کاری ایده‌آل شامل کارکنانی حرفه‌ای با رفتار حرفه‌ای است، اما همه به این راحتی با محیط هماهنگ نمی‌شوند. حاصل تعارض‌های بینافردی، خاله‌زنک‌بازی و زیرآب‌زنی چیزی جز محیطی مسموم نخواهد بود. حتی گاهی رقابت در محیط کار می‌تواند نیروهای توانمند را از آن محیط فراری دهد. گاهی کارکنان بر روی کاغذ از امکان تغییر ساعت‌های کاری خود و استفاده از مرخصی برخوردارند، اما به دلیل وجود رقابت شدید همواره این واهمه را دارند که اگر از مزایای خود بهره ببرند، از رقیب خود عقب خواهند ماند. در نتیجه این شرایط، عرصه بر آنان تنگ می‌شود و دیر یا زود از پا درمی‌آیند.
در صورت خسّت در دادن پاداش و قدردانی از زحمت‌های کارکنان، نباید از آنان انتظار وفاداری و انجام اضافه کاری داشت. وقتی کارکنان کارشان را درست و به موقع انجام می‌دهند، باید هم از نظر مالی و هم در مقابل دیگران از آنان قدردانی شود. در غیر این صورت، کارفرمای دیگر پیدا می‌شود که قدر آنان را بیش‌تر بداند!
گاهی مزایای سخاوتمندانه در مقایسه با حقوق سخاوتمندانه برای کارکنان جذابیت بیش‌تری دارد. ایجاد امکان پیشرفت و آموزش حرفه‌ای، بیمه سلامت مناسب، مرخصی‌های استعلاجی زیاد، ساعات کاری قابل انعطاف، امکان دورکاری، مرخصی زایمان بیش از حداقل و مرخصی کافی برای سفر، انواع و اقسام مزایایی هستند که کمک می‌کنند شرکت‌ها نیروهای خود را حفظ کنند.
گاهی حتی رعایت برخی موارد جزئی می‌تواند در حفظ وفاداری کارکنان بسیار تأثیرگذار باشد، مانند پذیرایی از کارکنان در جلسات، یا برگزاری رویدادهای اجتماعی.
منبع : Reasons Why Valued Employees Quit
