وکیل متخصص دعاوی اداره کار :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۱۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل متخصص دعاوی اداره کار» ثبت شده است

تفاوت بدهی شرکت با بدهی مدیران شرکت

کارفرمانیوز - خیلی ها از جمله کسانی که حکم محکومیت مالی شرکت ها را می گیرند تصور می کنند که با در دست داشتن حکم محکومیت شرکت می توانند اموال و حساب های مدیران شرکت را نیز توقیف نمایند و طلب خود را به این ترتیب وصول نمایند. این تصور، به کلی باطل است.

در نظر داشته باشید که همه شرکت ها و موسسات و سازمان ها و نهادهای داخلی همچون قوه مجریه (دولت) یا مجلس شورای اسلامی یا شرکت ملی نفت یا بنیاد مستضعفان یا کانون وکلای دادگستری یا شرکت های تعاونی یا سهامی عام و خاص و مسئولیت محدود و تضامنی و….و همچنین همه سازمان های منطقه ای و بین المللی همچون سازمان ملل متحد و دیوان داوری لاهه یا سازمان ناتو یا یونسکو یا فیفا یا کمیته بین المللی المپیک و….از نظر علم حقوق برای اینکه بتوانند طرف مذاکره و قرارداد واقع شوند و دارای اموال و حقوق شوند و قبول مسئولیت و تعهد نمایند دارای شخصیتی مستقل از موسسین و مدیران خود فرض شده اند.

به این شخصیت ها در علم حقوق، “شخصیت حقوقی” (اشخاص حقوقی) گفته می شود. در مقابل شخصیت های حقوقی، اصطلاح دیگری داریم بنام “شخصیت حقیقی” (اشخاص حقیقی)

همه انسان ها “شخص حقیقی” به شمار می روند.

بنابراین بطور مثال، هر قراردادی که شرکت ملی نفت با دیگران منعقد می کند تعهدات و سود و حقوق و مسئولیت های آن قرارداد بنام و برای خود شرکت ملی نفت به شمار می رود و به موسسین و مدیران شرکت ملی نفت، ارتباطی ندارد.

دقیقا همان طور که اگر موسسین و مدیران شرکت ملی نفت، اقدام به معامله برای خود بنمایند سود و زیان آن معامله برای خودشان خواهد بود نه برای شرکت ملی نفت.

ماده ۵۸۳ قانون تجارت ایران بر وجود شخصیت حقوقی برای همه انواع شرکت های موضوع قانون تجارت، تصریح کرده و بیان داشته است که:

“کلیه شرکت های تجارتی مذکور در این قانون شخصیت حقوقی دارند.”

ماده ۵۸۸ قانون تجارت در تکمیل و تبیین ماده ۵۸۳ قانون تجارت بیان داشته است که:

“شخص حقوقی می تواند دارای کلیه حقوق و تکالیفی شود که قانون برای افراد قائل است مگر حقوق و وظایفی که بالطبیعه فقط انسان ممکن است دارای آن باشد مانند حقوق و وظایف ابوت، نبوت و امثال ذلک”

استقلال اموال و دیون شرکت از اموال و دیون مدیران شرکت

همانگونه که در بالا توضیح داده شد استقلال شخصیت اشخاص حقوقی از موسسین و مدیران آنها سبب می شود که دیون و اموال شرکت ها به پای مدیران آنها نوشته نشود حتی اگر موسسین و مدیران شرکت از خود شرکت هم ثروتمندتر باشند نمی شود محکومیت شرکت به پرداخت وجه یا انجام تعهد را از محل حساب شخصی آنها پرداخت نمود .

فلذا اگر شرکت ها بابت تعهدات و قراردادها و فعالیت های خود از سوی مراجع قضایی و قانونی به پرداخت مبلغی محکوم شوند ابن مبلغ باید از حساب خود شرکت پرداخت شود نه از حساب و اموال مدیران شرکت.

همچنین اگر مدیران و موسسین شرکت بابت معاملات و قراردادهایی که برای خودشان و بنام خودشان منعقد کرده باشند بوسیله مراجع قضایی یا قانونی، بدهکار یا محکوم شوند بایستی محکومیت و مبلغ آن را از محل اموال و دارایی خود پرداخت کنند مه از اموال و دارایی شرکت.

قانون اجرای احکام مدنی و قانون نحوه اجرای محکومیت های مالی هم در مواد مختلف خود مکرراً تاکید نموده اند که اجرای احکام دادگاه ها علیه اشخاص حقیقی و حقوقی باید نسبت به اموال خودشان بعمل آید و اگر در جریان اجرای حکم اموال یک شخص بابن بدهی شخص دیگر اشتباهاً توقیف شود پیش بینی شده که این اشتباه باید جبران شود و از اموالی که اشتباهاً توقیف شده است رفع توقیف بعمل آید.

مسئولیت های خاص مدیران شرکت ها نسبت به دیون و تعهدات شرکت

آنچه که در بالا بدان پرداختم و تشریح نمودم یک اصل کلی است. یعنی بطور کلی و اساساً دیون و تعهدات هر شخصی بر عهده خود اوست و شخص دیگری را نمی توان ضامن و مسئول تعهدات و دیون بدهکار دانست.

این اصل، استثنائاتی دارد که در زیر به بعضی از مهمترین آنها اشاره می کنم.

در واقع مواردی که در زیر مورد اشاره قرار می دهم از جمله مواردی است که علاوه بر شرکت ها مدیران شرکت نیز مسئول تعهدات و دیون شرکت شناخته می شوند و حتی در مواردی با شرکت برای تسویه و انجام دیون و تعهدات، مسئولیت تضامنی دارند:

۱- مدیران امضاءکننده چک در شرکت ها و اشخاص حقوقی برابر ماده ۱۹ قانون صدور چک همراه با شخص حقوقی،در قبال دارنده چک، مسئولیت تضامنی برای پرداخت وجه چک دارند.

۲- نسبت به دیون و تعهدات مالیاتی شرکت ها و اشخاص حقوقی، مدیران شخص حقوقی برابر قوانین مالیاتی ایران، با رعایت برخی شرایط همراه با خود شخص حقوقی، مسئولیت تضامنی دارند.

۳- نسبت به پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی مستخدمین، برخی مدیران اشخاص حقوقی با رعایت شرایطی، علاوه بر خود شخص حقوقی، مسئولیت قانونی دارند.

۴- در مورد اجرای احکام هیات های تشخیص و حل اختلاف اداره کار، مدیران شخص حقوقی علاوه بر خود شخص حقوقی با رعایت برخی شرایط، مسئولیت قانونی دارند.

صادق رییسی کیا

www.raesikia.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۴

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نحوه محاسبه و شرایط بیمه بیکاری

کارفرمانیوز - اگر مشمول دریافت بیمه بیکاری هستید، می توانید از مقرری بیمه بیکاری استفاده کنید. اگر غیر ارادی از کار بیکار شده و بیمه اجباری شما قطع شده است، از زمان بیکار شدن، ۳۰ روز فرصت دارید خود را به ادارات کار استان محل سکونت معرفی کنید. برای آشنایی با قانون بیمه بیکاری، خلاصه آن را در زیر مشاهده می کنید. توجه کنید که متاهلان و مجردان در طول ۳۰ سال، می توانند از ۶ تا ۵۰ ماه مقرری بیمه بیکاری به استناد سوابق پرداخت حق بیمه استفاده کنند.

قانون و آیین نامه بیمه بیکاری

چه کسانی مشمول این قانون هستند؟

ماده ١– کلیه مشمولین قانون تأمین اجتماعی که تابع قوانین کار و کار کشاورزی ھستند مشمول مقررات این قانون میباشند.

تبصره – گروه ھای زیر از شمول مقررات این قانون مستثنی ھستند:

١ – بازنشستگان و ازکار افتادگان کلی.

٢ – صاحبان حرف و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری.

٣ – اتباع خارجی.

بیکار چه کسی است؟

ماده ٢– بیکار از نظر این قانون بیمه شدهای است که بدون میل و اراده بیکار شده و آماده کار باشد.

تبصره ١ – بیمه شدگانی که به علت تغییرات ساختار اقتصادی واحد مربوطه به تشخیص وزارتخانه ذیربط و تأیید شورای عالی کار بیکار موقت شناخته شوند نیز مشمول مقررات این قانون خواھند بود.

تبصره ٢ – بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قھریه و غیر مترقبه از قبیل سیل، زلزله جنگ، آتش سوزی و… بیکار

میشوند با معرفی واحد کار و امور اجتماعی محل از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواھند کرد.

مسئول پرداخت بیمه بیکاری کیست؟

ماده ٣–بیمه بیکاری به عنوان یکی از حمایتھای تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است با دریافت حق بیمه مقرر، به بیمه شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار میشوند مقرری بیمه بیکاری پرداخت نماید.

چگونه مقرری بیمه بیکاری پرداخت می شود؟

ماده ۴–بیمه شده بیکار با معرفی کتبی واحد کار و امور اجتماعی محل از مزایای این قانون منتفع خواھد شد.

تبصره – بیکاران مشمول این قانون کلیه حقوق و مزایا و خسارات مربوطه (موضوع قانون کار) را دریافت خواھند کرد.

حق بیمه بیکاری چقدراست؟

ماده ۵–حق بیمه بیکاری به میزان (٪٣ ) مزد بیمه شده میباشد که کلاً توسط کارفرما تأمین و پرداخت خواھد شد.

تبصره – مزد بیمه شده و نحوه تشخیص تعیین حق بیمه بیکاری، چگونگی وصول آن، تکلیف بیمه شده و کارفرما و ھم چنین نحوه رسیدگی به اعتراض، تخلفات و سایر مقررات مربوطه در این مورد بر اساس ضوابطی است که برای حق بیمه سایر حمایت ھای تأمین اجتماعی در قانون و مقررات تأمین اجتماعی پیش بینی شده است.

شرایط دریافت بیمه بیکاری بر اساس ماده ۶ چیست؟

ماده ۶– بیمه شدگان بیکار در صورت احراز شرایط زیر استحقاق دریافت مقرری بیمه بیکاری را خواھند داشت:

الف – بیمه شده قبل از بیکار شدن حداقل (۶) ماه سابقه پرداخت بیمه را داشته باشد. مشمولین تبصره (٢ ) ماده (٢) این

قانون از شمول این بند مستثنی میباشد.

ب – بیمه شده مکلف است ظرف (٣٠) روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به واحدھای کار و امور اجتماعی آمادگی

خود را برای اشتغال به کار تخصصی و یا مشابه آن اطلاع دھد. مراجعه پس از سی روز با عذر موجه و با تشخیص ھیأت حل اختلاف تا سه ماه امکان پذیر خواھد بود.

ج – بیمه شده بیکار مکلف است در دوره ھای کارآموزی و سوادآموزی که توسط واحد کار و امور اجتماعی و نھضت

سوادآموزی و یا سایر واحدھای ذیربط با تأیید وزارت کار و امور اجتماعی تعیین میشود شرکت نموده و ھر دو ماه یک بار

گواھی لازم در این مورد را به شعب تأمین اجتماعی تسلیم نماید.

شرایط حمایت از صندوق بیمه بیکاری چیست؟

تبصره ١ – کارگرانی که در زمان دریافت مقرری بیمه بیکاری به شغل یا مشاغلی گمارده میشوند که میزان حقوق و مزایای

آن از مقرری بیمه متعلقه کمتر باشد مابه التفاوت دریافتی بیمه شده از حساب صندوق بیمه پرداخت خواھد

شد.

تبصره۲ – افراد مسن مشمول این قانون که دارای ۵۵ سال سن و بیشتر میباشند مادامی که مشغول به کار نشده اند

میتوانند تا رسیدن به سن بازنشستگی تحت پوشش بیمه باقی بمانند.

ب – میزان مقرری روزانه بیمه شده بیکار معادل (٪۵۵ ) متوسط مزد یا حقوق و یا کارمزد روزانه بیمه شده میباشد. به

مقرری افراد متأھل یا متکفل، تا حداکثر (۴ ) نفر از افراد تحت تکفل به ازاء ھر یک از آنھا به میزان (٪١٠) حداقل دستمزد افزوده خواھد شد. در ھر حال مجموع دریافتی مقرری بگیر نباید از حداقل دستمزد، کمتر و از (٪٨٠ ) متوسط مزد یا حقوق وی بیشتر باشد.

ج – مقرری بیمه از روز اول بیکاری قابل پرداخت است.

متوسط مزد یا حقوق روزانه بیمه شده بیکار چقدر است؟

به منظور محاسبه مقرری بیمه بیکاری عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که بهمأخذ آن حق بیمه دریافت شده در آخرین (٩٠ ) روز قبل از شروع بیکاری تقسیم بر روزھای کار، و در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت میکنندآخرین مزد عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که به مأخذ آن حق بیمه دریافت شده در آخرین (٩٠ ) روز قبل از شروع بیکاری تقسیم بر (٩٠ ) درصورتی که بیمه شده کارمزد، ظرف (٣ ) ماه مذکور مدتی از غرامت دستمزد استفاده نموده باشد متوسط مزدی که مبنای محاسبه غرامت دستمزد قرارگرفته به منزله دستمزد ایام بیکاری تلقی و در محاسبه منظور خواھد شد.

تبصره ٢ – افراد تحت موضوع این ماده عبارتند از:

١ – ھمسر (زن یا شوھر)

٢ – فرزندان اناث مادام که ازدواج ننموده و فاقد حرفه و شغل باشند.

٣ – فرزندان ذکور که سن آنان کمتر از ھجده سال تمام باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته و یا طبق نظر پزشک

معتمد سازمان تأمین اجتماعی، ازکارافتاده کلی باشند.

۴ – پدر و مادر که سن پدر از (۶٠ ) سال متجاوز باشد و یا طبق نظر پزشک معتمد سازمان تأمین اجتماعی از کارافتاده کلی

باشند و در ھر حال معاش آنان منحصراً توسط بیمه شده تأمین گردد.

۵ – خواھر و برادر تحت تکفل در صورت داشتن شرایط مربوط به فرزندان اناث و ذکور.

تبصره ٣ – دریافت مقرری بیمه بیکاری مانع از دریافت مستمری جزئی نمیگردد.

تبصره ۴ – در صورت بیکاری زوجین فقط یکی از آنان (زن یا شوھر) محق به استفاده از افزایش مقرری به ازاء ھر یک از

فرزندان خواھد بود.

تبصره ۵ – بیمه شده بیکار و افراد تحت تکفل، در مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری از خدمات درمانی موضوع بندھای الف و ب ماده ٣ قانون تأمین اجتماعی استفاده خواھند کرد.

تبصره ۶ – مقرری بیمه بیکاری مانند سایر مستمری ھای تأمین اجتماعی از پرداخت ھر گونه مالیات معاف خواھد بود.

در چه صورتی بیمه بیکاری قطع می شود؟

در موارد زیر مقرری بیمه بیکاری قطع خواھد شد.

الف – زمانی که بیمه شده مجدداً اشتغال به کار یابد.

ب – بنا به اعلام واحد کار و امور اجتماعی محل و یا نھضت سوادآموزی و سایر واحدھای ذیربط از طریق وزارت کار و امور

اجتماعی، بیمه شدهبیکار بدون عذر موجه از شرکت در دوره ھای کارآموزی یا سوادآموزی خودداری نماید.

ج – بیمه شده بیکار از قبول شغل تخصصی خود و یا شغل مشابه پیشنھادی خودداری ورزد.

د – بیمه شده بیکار ضمن دریافت مقرری بیمه بیکاری مشمول استفاده از مستمری بازنشستگی و یا ازکارافتادگی کلی

شود.

ه – بیمه شده به نحوی از انحاء با دریافت مزد ایام بلاتکلیفی به کار مربوطه اعاده گردد.

نکات مهم

در صورتی که پس از پرداخت مقرری بیمه محرز شود که بیکاری بیمه شده، ناشی از میل و اراده او بوده است کارگر موظف بهاسترداد وجوه دریافتی به سازمان تأمین اجتماعی خواھد بود. مشمولین بند ( ه) این ماده نیز مکلف به بازپرداخت مقرری بیمه دریافتی، به سازمان مذکور می باشند.

چنانچه بیمه شده بیکار اشتغال مجدد خود را مکتوم داشته و مقرری بیمه بیکاری را دریافت کرده باشد، ملزم به

باز پرداخت مقرری دریافتی از تاریخ اشتغال خواھد بود.

منبع : تامین

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۰

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نقش قوه قضاییه در مقررات قانون کار

کارفرمانیوز - همانگونه که قوه های مقننه و مجریه در خصوص روابط کارگر و کارفرما نقش ویژه خود را ایفا می کنند، قوه قضائیه نیز باید به عنوان رکنی اصلی ازیک حکومت،نقش پراهمیت خود را ایفا نماید. اگر قوه قضائیه ، کسانی را که از قوانین و مقررات وضع شده توسط قوه مقننه ودر برخی موارد قوه مجریه، تخلف می ورزند ، به مجازات وکیفر شایسته نرساند ونیز حامی جبران خسارت وارده به اشخاص متضرر نگردد، آن قوانین و مقررات عملاً از کارآیی می افتند و درواقع هدف و رسالتی که حقوق کار دارد ، محقق نمی شود . بنابراین قوه مقننه وظیفه قوه قضائیه را در قانون کار مشخص می کند وقوه قضاییه باید درچارچوب تعیین شده به وظایف خویش عمل نماید. از این روست که فصل یازدهم قانون کار جمهوری اسلامی ایران به امر جرائم و مجازاتها اختصاص یافته است ( مواد 186 و 171 ) که در زیر به برخی از نکات مهم آن اشاره می گردد

بخش سوم . نقش قوه قضائیه

همان گونه که پیش تر ذکر شد، بیشتر مقررات کار جنبه امری دارند . بنابراین تخلف از آنها علاوه بر بطلان از نظرحقوقی ، از لحاظ کیفری نیز عواقبی را بدنبال دارد . از این روست که ماده 171 قانون کار مقرر می دارد : « متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی یا هردو محکوم خواهد شد ». با توجه به ماده مذکور، قاضی دادگاه ، با درنظر گرفتن کلیه شرایط از جمله شرایط خاطی ونیز مراتب جرم، مجازات مورد نظر را تعیین می نماید. نکته قابل ذکر این است که قانون جدید کار نسبت به قانون پیش از انقلاب (1337) در این خصوص سخت گیری بیشتری کرده است. بدین معنی که در قانون کار قبلی، مجازات حبس پیش بینی نشده بود و فقط مجازات، جریمه نقدی بود، اما در قانون جدید ، علاوه بر جریمه نقدی، حبس یا جمع هردو مجازات پیش بینی شده است .

افزودن بر اینکه صرف تخلف از این موارد می تواند مشمول مجازات مقرر در قانون گردد، اگر در اثر این تخلف ها حوادثی به وقوع بپیوندد که منجر به نقص عضو یا فوت کارگر گردد، دادگاهها نیز مکلف هستند علاوه بر مجازات های مندرج در فصل یازدهم قانون کار، نسبت به موارد فوق طبق قانون تعیین تکلیف کنند . با تکیه بر چنین مقدمه ای، در زیر به عنوان نمونه می توان به پاره ای از تخلف ها که در قانون کار برای آنها مجازات تعیین شده است، اشاره کرد :

الف. پاره ای از موارد تخلف

1. عدم کار اجباری : یکی از موارد مهمی که باید به آن توجه کرد و قوه قضاییه پس از تخلف از آن و طرح آن در این قوه، وظیفه پیگیری و انجام آن را به عهده دارد، انجام کار اجباری توسط کارگران است . با توجه به ماده 6 قانون کار، کار اجباری به هرشکل ممنوع است . بنابراین متخلفین از این امر، علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده وجبران خسارت، مستحق مجازات کیفری نیز می شوند.(124) چنانچه عمل تکرار گردد یا درباره بیشتر از یک نفر ( چند نفربه طور جمعی ) اعمال گردد، مجازات آن تشدید خواهد شد .(125)

2. عدم پرداخت مزد یکسان برای کار برابر : طبق قانون کار، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه ، انجام می گیرد نباید بین زن و مرد یا از لحاظ سن ، نژاد ،قومیت ، اعتقادات سیاسی و مذهبی، از لحاظ پرداخت مزد تفاوتی وجود داشته باشد. این کار ممنوعیت قانونی دارد و خاطی مستحق مجازات خواهد بود .(126)

3. برداشت بی جا از مزد کارگر توسط کارفرما : طبق قانون در موارد خاصی کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید ولی تخلف از آن موارد ؛ یعنی برداشت غیر قانونی عملی خلاف محسوب شده وخاطی مستحق مجازات خواهد بود .(127)

4. اجبار به کار اضافی : به موجب قانون کار، ارجاع کار اضافی در شرایط عادی با موافقت کارگر و پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار، برای مدت 4 ساعت مجازاست . اگرکارفرما در خصوص هریک از شرایط فوق یا همه آنها تخلف کند علاوه بر تأدیه حقوق کارگر ، مستحق اعمال مجازات نیزهست .(128)

5. عدم توجه به رعایت خدمات رفاهی مقرر در قانون : همانگونه که پیش تر ذکر شد، خدمات رفاهی برای کارگران یکی از مواردی است که میتواند از تشنج واختلاف بین کارگر و کارفرما جلوگیری کند واز سوی دیگر وسیله ای برای تشویق کارگر به کار در زمینه رشد تولید و کیفیت بهتر محصول گردد . لذا قوه مقننه به این امر توجه نموده و تخلف از این موارد را مستوجب نوعی مجازات دانسته است ، ضمن اینکه باید نسبت به آن موارد، رفع تخلف به عمل آید. این موارد رفاهی بطور کلی درخصوص وضعیت مسکن و تعاونیهای مسکن ، وضعیت و تخصیص محل و اوقات مناسب برای عبادت کارگران، ایجاد تسهیلات برای شرکتهای تعاونی ، تهیه وسیله نقلیه مناسب برای کارگاههای دور از محل سکونت، وضعیت تربیت بدنی، سواد آموزی ، اختصاص محل و وقت مناسب برای شیر دادن به کودکان می باشد . بنابراین در صورت تخلف از مقررات مربوط، قوه قضاییه مکلف به محاکمه واعمال مجازات نسبت به خاطیان از مقررات مربوط می باشد .(129)

6. عدم توجه به شرایط کارنوجوانان : طبق قانون کار ، استخدام و کار کارگران نوجوان که سن آنها بین 15 تا 18 سال است ، باید دارای شرایط خاص باشد . انجام آزمایشهای پزشکی حداقل سالی یکبار ، مناسبت کار آنها با توجه به توانایی آنها، مقدار مناسب ساعات کار روزانه (5/7 ساعت در روز)، عدم ارجاع کار اضافی ، کار در شب و کارهای سخت به آنها از مواردی است که عدم رعایت موازین در این خصوص می تواند برای متخلفین، مجازات به بار بیاورد(130) و قوه قضاییه وظیفه اعمال مجازاتهای مربوط را دارد .

7. عدم رعایت شرایط کار زنان : به موجب قانون کار، کار زنان کارگر با توجه به وضعیت جسمی شان باید دارای شرایط خاصی باشد. انجام کارهای خطرناک، سخت وزیان آور و حمل بار بیش از حد، بدون استفاده از وسائل مکانیکی ، وضعیت زنان باردار، اختصاص محل و وقت مناسب برای زنان جهت شیردادن به کودکانشان، از مسائلی است که تخلف از آنها می تواند مستوجب مجازات گردد .(131)

8 . عدم رعایت شرایط کارهای سخت: انجام کارهای سخت طبق قانون باید با ویژگی هایی همراه باشد. به عنوان مثال از لحاظ مدت، ساعات کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند . همچنین اضافه کاری برای کارگرانی که کارشبانه یا کارهای خطرناک وسخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. (132) در خصوص کارهای سخت، برای زنان و بطور کلی برای زنان باردار و نیز نوجوانان ، ممنوعیت هایی وجود دارد که پیش تر توضیح داده شد .(133) عدم رعایت موارد فوق، علاوه بر رفع تخلف و تأدیه حقوق مربوط ، مشمول مجازات مقرر در قانون نیز می شود و قوه قضائیه ، از طرح مراجع صالح باید به این امور رسیدگی و حکم مقتضی را صادر نمایند .

9. عدم رعایت مسائل حفاظتی فنی بهداشت : پیش تر در خصوص اهمیت مسائل حفاظت فنی و بهداشت کار مطالبی بیان شد و به تمهیداتی که قوه مقننه در نظر گرفته است وبه نقش قوه مجریه در خصوص نظارت و کنترل دراین زمینه اشاره گردید. همچنین ذکر شد که مسئولیت کلی در این زمینه برعهده کارفرمایان است . بدین معنی که آنان مکلفند مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و مسائل مربوط به بهداشت کار را در محیط کار رعایت کرده و وسائل مورد نیاز را تهیه ودر اختیار کارگران قرار داده و نیز آموزش لازم در خصوص استفاده از وسائل مزبور را به کارگران بدهند. طبق قانون ، عدم رعایت امور فوق میتواند برای کارفرمایان مسئولیت ایجاد کرده و آنان را مستوجب مجازات های مقرر در قانون کار نماید .(134)

10. ممانعت از ورود بازرسان کار و بهداشت : طبق قانون کار، بازرسان کارو بهداشت در حدود وظایف خویش حق دارند که واحدهای مشمول قانون کار را بدون اطلاع قبلی و در هر موقع از شبانه روز مورد بازرسی قرار دهند. ممانعت از این امر ، توسط کارفرمایان یا کسان دیگر ونیز قرار ندادن اطلاعات لازم در اختیار بازرسان از جمله مواردی است که سبب می شود تا عاملین مربوط مورد مجازات های مقرر در قانون قرار گیرند .(135)

11. اجبار کارگران و کارفرمایان به عضویت در تشکل های کارگری و کارفرمایی یا منع آنان در این خصوص : طبیعی است، هنگامی که انجام کاری نمی تواند بطور قانونی با اجبار وتهدید همراه باشد، اجبار و تهدید کارگر یا کارفرما به قبول عضویت در تشکل های کارگری وکارفرمایی یا مانع شدن از عضویت آنان ، کاری خلاف قانون و آزادی های عمومی افراد است . بر این اساس، قانون کار چنین اجبار وتهدیدی را ممنوع دانسته و شخص یا اشخاص خاطی را با توجه به شرایط فاعل یا فاعلین و مراتب جرم ، مستحق مجازات مقرر در قانون کرده است .(136)

12. عدم اجرای بموقع تصمیمات مراجع حل اختلاف : همانگونه که ذکر گردید، قانون کار تمهیداتی را برای حل وفصل اختلافات فردی و جمعی کار پیش بینی کرده است . این مراجع که عبارتند از هیأت های تشخیص و حل اختلاف ، می توانند در محدوده وظایف قانونی خود به صدور حکم مبادرت ورزند . به موجب قانون، رأی هیأت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم طرح اعتراض از سوی یکی از طرفین ونیز رأی هیأت های حل اختلاف پس از صدور ، قطعی ولازم الاجراست. به موجب قانون کار، کارفرمایان مکلفندکه مفاد آرای قطعی و لازم الاجرا را به موقع به مرحله اجرا بگذارند . عدم انجام چنین وظیفه ای توسط کارفرمایان، زمینه اجرای مجازات های مقرر درقانون را برای متخلفین فراهم می سازد .(137)

13. عدم رعایت مقررات مربوط به کارگیری اتباع بیگانه : طبق قانون ، اتباع بیگانه تنها با احراز شرایطی که همانا داشتن رویداد با حق کار وداشتن پروانه کار است ، می توانند درایران مشغول به کار شوند. در خصوص اشتغال اتباع بیگانه ، مبحث سوم از فصل پنجم ، که فصل مربوط به آموزش و اشتغال است ، مقرراتی را تعیین کرده است . بنابراین کارفرمایانی که اتباع بیگانه فاقد پروانه را به کار گیرند یا آنها را به غیر از مواردی که پروانه کار مشخص می کند به کار وادارند و نیز موارد دیگر ، طبق قانون مستوجب اعمال مجازات می گردند .(138)

14. بیمه نکردن کارگران : طبق قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون ، مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند . تخلف از این امر، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر ، زمینه را برای اعمال مجازات متخلفین فراهم می کند و خاطیان با توجه به شرایط و نیز مراتب جرمشان، مستحق مجازات مقرر در قانون می گردند .(139)

با توجه به موارد فوق ، ملاحظه می شود که طبق قانون، قوه قضائیه مکلف است نسبت به موارد مصرح درقانون انجام وظیفه کرده و متخلفین از قانون را محاکمه وطبق موازین مقرر ، برای آنها به صدور حکم مقتضی اقدام نماید و در واقع با محاکمه ومحکوم کردن متخلفین، از ضایع شدن حقوق کارگران جلوگیری نماید . اگر قوه قضاییه در این خصوص بتواند به وظیفه خویش عمل نماید ، به قوانینی که قوه مقننه برای حمایت از کارگران در رابطه کاری بین آنها با کارفرمایان وضع کرده است . جنبه عملی و اجرایی می دهد و در واقع به آنها کار آیی می بخشد .

ب. موارد دیگر از نقش قوه قضائیه

علاوه بر وظیفه محاکمه و صدور رأی ، برای متخلفین از قوانین مربوط به کار ، قوه قضائیه به اشکال دیگری می تواند به عنوان رکنی از حکومت در روابط کارگر کارفرما نقش داشته باشد . وجود رئیس دادگستری محل یا نماینده وی در هیأت های حل اختلاف به عنوان یکی از سه نماینده دولت برای حل اختلاف کارگر وکارفرما می تواند تا حدودی برای امور مربوط به حل اختلاف فردی و جمعی طرفهای مربوط در محدوده قانون ،(140) مؤثر باشد . با توجه به تخصص حقوقی که بطور قطع رئیس دادگستری محل دارد، می تواند در کیفیت رأی مربوط مؤثر واقع شود . اگر چه در عمل ممکن است چنین نقشی بخوبی ایفا نگردد، اما به هرحال قوه مقننه این امر را پیش بینی کرده است . از سوی دیگر ، در نظر گرفتن گزارش بازرسان وکارشناسان بهداشت کار به عنوان گزارش ضابطین دادگستری، وسیله ای برای تقویت گزارش بازرسان است . چون گزارش ضابطین دادگستری از اهمیت جدی و رسمی برخوردار است ، وقتی بازرسان وزارت کار و بهداشت ، گزارشی میدهند ، برای اینکه بتواند مؤثرتر باشد در حکم گزارش ضابطین دادگستری تلقی شده است . درواقع گزارش قوه مجریه، گزارش قوه قضاییه قلمداد می شود و بنابراین با این کار نقش ضابطین دادگستری که بخشی از قوه قضاییه هستند ، بر بازرسان کار بار شده و به آنها قطعیت بیشتری می دهد .(141)

ج. مرجع رسیدگی به تخلفات از قانون کار

نظر به اینکه بیشتر مقررات قانون کار جنبه امری دارند، تخلف از قوانین امری، علاوه برجبران خسارت مالی ( حقوقی ) ، جنبه کیفری نیز دارند . پس لازم است قوه قضائیه که کار اصلی اش محاکمه و صدور رأی برای متخلفین از قوانین مصوبه توسط قوه مقننه و در برخی موارد مجریه است ، به این امر اقدام نماید . اما بدیهی است که برای این امر باید ابرازی در دست داشته باشد که همانا دادگاهها می باشند . به موجب قانون کار 1337 مرجع صالح برای رسیدگی به تخلفات ناشی از قانون ، دادگاه بود .(142) اما با توجه به ماهیت کیفری دعاوی، با استناد به ماده 64 قانون مذکور ، منظور از این دادگاه را دادگاههای دادگستری دانسته است . با توجه به اینکه موارد تخلف بطور قطع جنبه کیفری داشتند، لذا دادگاههای کیفری دادگستری در این خصوص ، اقدام می کردند . اما با وضع قانون جدید کار پس از انقلاب اسلامی، به این ابهام در قانون، خاتمه داده شده و طبق ماده 185 ، کار رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است . اما با عنایت به پیدایش نظام جدید آیین دادرسی و ایجاد دادگاههای عام ، تفاوتی برای طرح دعاوی مدنی و کیفری وجود ندارد . لذا با توجه به قانون موجود ، دادگاههای عام برای رسیدگی به این جرائم ، صالح هستند .

نتیجه گیری :

هرچند قراردادکار، اصولاً یک رابطه حقوقی ، خصوصی بین کارگر و کارفرما بوده و هست ولی از زمان پیدایش اولین قانون کار و سیر تحول آن تا به امروز و دخالت دولتها در این رابطه ، دیگر نمی توان ادعا کرد که رابطه مذکور وبه عبارتی حقوق کار ، جنبه خصوصی دارد یا جنبه خصوصی آن غلبه دارد . همانگونه که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت ، دولت ها در مفهوم عام و از جمله دولت ایران ، از طریق سه قوه در این رابطه نفوذی عمیق دارند وبه اشکال گوناگون برای طرفین ، حقوق وتکالیفی را تعیین می کنند . این تکالیف بیشتر برای کارفرمایان بوده و حقوق مذکور برای کارگران در نظر گرفته شده است . قوه مقننه با وضع مقررات متنوع در جهت حمایت از کارگران ، جلوگیری از بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، حل وفصل اختلافات آنان، جلوگیری از استثمار شدید کارگران و همچنین با دادن جنبه آمرانه و نظم عمومی به این مقررات و سرانجام رعایت حقوق بنیادین کارگران و وضع مقرراتی در جهت ضمانت اجرای این مقررات و موارد دیگر بطور همه جانبه در رابطه کاری کارگر وکارفرما دخالت کرده است . همچنین قوه مجریه با توجه به وظایفی که قوه مقننه برای آن تعیین کرده ، باید اقداماتی را انجام دهد که خود به نوعی ورود فعالانه در این رابطه کاری است . تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها از سوی شورای عالی کار، شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، برنامه ریزیهای قوه مجریه درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد و سرانجام نظارت و بازرسی جهت درست اجرا شدن مقررات کار از جمله موارد و وظایف مهم این قوه است . از سوی دیگر قوه قضاییه به موجب قانون، موظف است از آنچه قوه مقننه و مجریه به عنوان قانون یاآیین نامه مقرر کرده اند دفاع کرده و در صورت نقض آنها و ارجاع شکایات و تخلف از موارد فوق به محاکمه وتعیین مجازات برای متخلفین بپردازد . بنابراین یک قرارداد کار که تحت شمول قانون کار است صرفاً یک قرارداد خصوصی نیست ؛ بلکه سه قوه حاکمه با کمک و همکاری یکدیگر به شکل گسترده ای در این رابطه نقش و دخالت دارند و در واقع آنرا محاصره کرده اند تا این قرارداد تحت یک چارچوب معین قانونی منعقد شده وبه اجرا در آید . البته ما با بررسی موضوع خصوصاً با تکیه بر قانون کار درمقام دفاع یا رد کلیه این مقررات و صحت وسقم تک تک آنهانیستیم اما متذکر این مطلب هستیم که امروز دیگر حقوق کار یک رابطه حقوقی نیست؛ بلکه جنبه حقوق عمومی آن بسیار زیادتر از جنبه خصوصی آن است والبته به لحاظ نابرابری طرفین رابطه ، باید چنین نیز باشد . اما ضمن تأیید لزوم دخالت دولت در این رابطه می توان گفت که بطور طبیعی ، عقلی و منطقی ، ممکن است افراط و تفریط هایی از لحاظ نظری وعملی درمواردی موجود باشد که قانون و حقوق کار را در معرض انتقادها و حملاتی قرار دهد . باید در خصوص مقرراتی که قابل ایراد منطقی است ونیز عملکردهای دستگاههای اجرایی مربوط به قانون کار تجدید نظرهایی به عمل آید . بررسی این مسأله نیاز به تحقیقی دیگر دارد که از مقوله این بحث خارج است .

همانگونه که ذکر شد ، رسالت حقوق کار، تعدیل این روابط نابرابر است. ضمن تأیید لزوم حمایت از طرف ضعیف ، باید به گونه ای عمل شود که حقوق منطقی طرف دیگر نیز در نظر گرفته شده واز حق وعدالت همه جانبه رعایت گردد . نباید توجه به یک طرف معطوف گشته واز طرف دیگر غافل شد . کارگر حقوقی وتکالیفی برعهده دارد وکارفرما نیز حقوق و تکالیفی دارد . قوه مقننه باید این حقوق و تکالیف را بخصوص با تکیه بر مبانی حقوق و اصول اسلامی و رعایت مقتضیات زمان ومکان مشخص و سپس دستگاهای اجرایی مربوط ، این حقوق و تکالیف را به شیوه ای درست به مرحله اجرا گذارند . عدم رعایت این موارد ، نه تنها، آثار سوء اقتصادی ، اجتماعی و حتی سیاسی به بار می آورد ، بلکه شاید باعث می گردد قانون کار فعلی که با نیت حمایت از کارگر وضع شده است، به مخاطره افتاده و مسیری را در جهت کاهش حقوق کارگران بپیماید .

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار اجرای مقررات قانون کار

کارفرمانیوز - همانطور که در پست قبل ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه تفکر احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، ذهنیت این است که کارفرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد .

نظارت دولت بر اجرای مقررات کار

این یک امر بدیهی است که صرف وجود مقررات حمایتی ، نمی تواند حامی واقعی کارگران باشد و آنان را به حقوق حقه شان برساند و در وضع آنها بهبود ایجاد کند . مقررات خوب حمایتی در صورت اجرای درست، می توانند مفید باشند . بنابراین لازم است که دولت نظارت خود را در اجرای مقررات کار مبذول داشته تا هدف از وضع مقررات مذکور عملی گردد . این نظارت و دخالت ممکن است به صورتهای مختلف عملی گردد که مهمترین آنها موضوع بازرسی است .

الف. بازرسی ( وظایف ) : موضوع بازرسی چیزی است که اصولاً در همه نهادها و وزارتخانه ها وجود دارد تا بر امر اجرای قوانین و مقررات مربوط ناظر باشد . رابطه کارگر و کارفرما که از ویژگی خاصی برخوردار است به طریق اولی مناسبت دارد تا برآن نظارت به عمل آید . ویژگی این نظارت حتی با نظارت ها و بازرسی های دیگر تفاوت دارد . در بازرسی های دیگر اگر بازرس ، صرفاً بازرسی کرده و گزارش خود را به مراجع ذی صلاح اطلاع می دهد ، بازرسی کار به طریقی است که تنها ارائه گزارش کافی نیست ؛ بلکه روندهای مختلف وتکمیلی را نیز به همراه دارد . در وزارت کار که رکنی از قوه مجریه است ، اداره ای بنام اداره کل بازرسی تشکیل شده است تا به امر فوق بپردازد و وظایف محوله توسط قوه مقننه را به مورد اجرا گذارد . این وظایف را میتوان به پنج دسته تقسیم کرد. اولین وظیفه اداره مذکور نظارت براجرای مقررات ناظر به شرایط کار است . به ویژه مقرراتی که جنبه حمایتی دارد وعدم نظارت براجرای آنها لطمه زیادی را به کارگران وارد می آورد . این شرایط حمایتی بخصوص در مورد کارهای سخت، زیان آور وخطرناک ، مدت کار، مزد، رفاه کارگران، اشتغال زنان ونوجوانان مورد تأیید قرار گرفته است .(100) وظیفه دوم ، امور مربوط به حفاظت فنی است که آن نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه ها ودستورالعمل های مربوط به آن است .(101) اما باید توجه داشت که کار بازرسان صرفاً نظارت نبوده ؛ بلکه شامل آموزش و راهنمایی کارگران ، کار فرمایان وکلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار هستند ، می شود . از این رو بند «ج» ماده 96 قانون کار به موضوع آموزش و راهنمایی در خصوص مسائل مربوط به حفاظت فنی به عنوان وظیفه سوم تکیه دارد .

وظیفه چهارمی که اداره کل بازرسی برعهده دارد ، بررسی وتحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی است ودر پی آن تهیه وارائه پیشنهادهای لازم برای اصلاح موازین ودستورالعمل های مربوط است(102) وسرانجام پنجمین وظیفه، مورد بررسی قراردادن حوادث ناشی از کار وتجزیه وتحلیل آماری درخصوص آنهاست تا با توجه به نتایج مربوط ، از موارد مزبور جلوگیری شود . در واقع آخرین وظیفه، ارائه نظرهایی درخصوص پیشگیری از حوادث است .(103) البته بدیهی است که وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز به عنوان رکنی از قوه مجریه با توجه به موضوع کارش، مسئول برنامه ریزی ، کنترل، ارزشیابی و بازرسی درزمینه بهداشت کارو درمان کارگران است وباید اقدامات لازم را در این خصوص انجام دهد.(104)

ب. حدود بازرسی : به دلیل اهمیت زیادی که امر حفاظت فنی و بهداشت کار وبه تبع آن مسأله بازرسی دارد ، کلیه کارگاهها ، مشمول این بخش از قانون کار؛ یعنی فصل چهارم ، می گردند . حتی کارگاههای خانوادگی که اصولاً از شمول مقررات کار معاف هستند ، مشمول مقررات این فصل می باشند و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار هستند .(105) بنابراین حدود موضوع حفاظت فنی و بهداشت کار وبازرسی از این حیث بسیار گسترده است . علاوه براین، بازرسی کار را محدود به بازرسی بعضی از امور کارگاهها نکرده اند ، بلکه بازرسی نسبت به کلیه کارها و امور مربوط به کارگاهها می شود . بازرسان کار و بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند به دفاتر و مدارک مربوط در کارگاهها و مؤسسات مراجعه کرده و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تهیه کنند .(106) همچنین آنها حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنهادر تماس هستند یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند به اندازه لازم نمونه برداری کنند.(107) کلیه امور مذکور نشان از گستردگی امر بازرسی کار است . (108)

ج. ویژگی بازرسی : علاوه بر ویژگی هایی که در خصوص وظایف اداره کل بازرسی گفته شد ، دراینجا لازم است به ویژگی های خاص بازرسی نیز اشاره شود . بواسطه اهمیتی که امر حفاظت فنی وبهداشت کار وبازرسی دارد، این امر باید مستمر باشد . یعنی اختصاص به مواقع خاصی از سال یا ماه یا روز ندارد . بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند درهر موقع از شبانه روز به مؤسسات و کارگاههای مشمول قانون کار وارد شوند وبه بازرسی بپردازند .

بنابراین ، ویژگی امر بازرسی کار استمرار، است . همچنین این بازرسی نیاز به اطلاع قبلی ندارد وهمانگونه که ذکر شد هرزمانی وبدون اطلاع قبلی ممکن است صورت پذیرد . ویژگی دیگر این است که اصولاً مرحله اول بازرسی ها همراه با تذکر است . سعی می گردد تا مسئولین مربوط را از اشکال ها ومعایب آگاه نموده تا درصدد رفع آنها برآیند .مگر در موارد خاص که لازم است فوراً اقدامات مقتضی به عمل آید . همچنین اگر تذکرها مؤثر نیفتد ، بازرسان اقدام دیگری انجام می دهند و آن تعقیب متخلفان و مراجع صالح است .(109)

د. ویژگی های بازرسان و نقش آنها : به علت اینکه بازرسان در جهت وظیفه ای که برعهده دارند ممکن است در معرض آسیب هایی قرار گیرند لازم است تأمین هایی داشته باشند تا بتوانند به وظیفه مهم خود بخوبی عمل کنند . بنابراین ثبات واستقلال شغلی بازرسان باید تأمین گردد. به عبارتی بازرسان باید دارای ثبات واستقلال شغلی باشند . (110) دومین مسأله ، گذراندن دوره های آموزشی نظری وعملی در بدو استخدام است واشتغال در سمت بازرسی منوط به گذراندن این دوره هاست.(111) کلیه بازرسان باید دارای کارت ویژه ای باشند تا هنگام بازرسی همراه آنها باشد تا احیاناً از سمت و وظیفه آنها سوأ استفاده به عمل نیاید .(112)

نکته دیگری که باید گفته شود این است که بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود وظایف واختیاراتشان در حکم ضابطین دادگستری هستند و گزارش آنها در مراکز قضایی صالح می تواند مورد استناد قرار گیرد0(113) همچنین آنها می توانند به عنوان مطلع و کارشناس درجلسات مراجع حل اختلاف ، شرکت کنند .(114)

نکته دیگری که لازم است برای بازرسان ذکر شود، عدم ارتباط نسبی وسببی با شخص ذی نفع در قضیه است .(115)

ویژگی دیگر یا تکلیفی که برعهده این بازرسان است، حفظ اسرار کارگاهها و مؤسسات است . آنها در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمات دولتی حق ندارند اسرار و اطلاعاتی را به مناسبت شغل خود بدست آورده اند یا نام اشخاصی که به آنان اطلاع داده یا مورد تخلف را گوشزد کرده اند، فاش کنند . (116) و سرانجام هرگاه آنها در حین بازرسی احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر درکارگاه را بدهند ، مکلف هستند مراتب را فوراً به طورکتبی به کارفرما یا نماینده او و نیز رئیس مستقیم خود اطلاع دهند .(117)

با توجه به موارد فوق روشن می گردد که نقش بازرسان کار، بسیار مهم است. اگر آنها به دلایل مختلف به وظایف خودشان عمل نکنند یا دارای ویژگی های مذکور نباشند ، مقررات کار به ویژه جنبه های حمایتی آن از کارایی می افتد. اگر چه قوه مقننه به عنوان رکنی از حکومت و نظام به نقش خویش عمل کرده و موارد لازم را مقرر کرده است ولی اگر قوه مجریه از طریق بازرسی ونظارتهای مخصوص با ترکیباتی که ذکر گردید وبا شرایط و ویژگیهایی که گفته شد عمل نکند ، هدف از رسالت حقوق کار که حمایت از قشر ضعیف در رابطه کارگر و کارفرماست ، تأمین نمی گردد . بنابراین ، قوه مجریه ضمن تهیه و تنظیم آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به برنامه ریزی در خصوص اشتغال و سیاست تعیین مزد ، باید در امر نظارت برانجام این مقررات به اشکالی که ذکر شد، انجام وظیفه نموده وبا تمام توان سعی در انجام این امر نماید .

ه. نظارت بر انعقاد پیمان های دسته جمعی : یکی از موارد نظارت دولت که مهم نیز هست ، نظارت بر پیمان های دسته جمعی است. پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمان کتبی که به منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف ویک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر یا بین کانون ها و کانون های عالی کارگری وکارفرمایی منعقد می شود .(118)

قوه مجریه به عنوان رکنی از حقوق عمومی ، باید به جهت اهمیت موضوع به نحوی که قوه مقننه تعیین کرده است، بر پیمان های دسته جمعی نظارت داشته باشد . ازاین روست که مقرر شده اگر مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار گردد، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین برسد. یک نسخه از این پیمان باید ظرف سه روز در قبال اخذ رسید وبه منظور رسیدگی و تأیید، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی گردد .(119)

پس ملاحظه می گردد که وزارت کار حتماً باید بر این امر نظارت داشته وچگونگی پیمان را از جنبه های مختلف بررسی و مورد تأیید قراردهد . زیرا در صورت عدم انجام چنین کاری این پیمان ها ممکن است مورد سوء استفاده قرار گیرند. از سوی دیگر ، باید گفت که قوه مقننه ملاک هایی را برای اعتبار این پیمان ها در نظر گرفته است که در صورت عدم تطابق این پیمان ها با این معیارها، اعتباری برآنها وجود ندارد . این اعتبار و به عبارتی قابلیت اجرایی ، مبتنی بر سه شرط عمده می باشد : یکی اینکه مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده در آن تعیین نشده باشد. دوم اینکه با قوانین و مقررات جاری کشور وتصمیمات ومصوبات قانونی دولت مغایر نباشد و سرانجام وسومین شرط اینکه ؛ عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با موارد اول و دوم مذکور به تأیید وزارت کار وامور اجتماعی برسد.(120)

بنابراین ملاحظه می شود که یکی از ملاک های اعتبار این پیمان ها تأیید وزارت کار است . به عبارتی نظارت قوه مجریه که درقالب وزارت کار جلوه گر می شود آنچنان مهم است که زمینه اعتبار این پیمان ها را فراهم می کند . از این رو وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظر خود را در خصوص تطابق یا عدم تطابق پیمان با موارد اول و دوم مذکور ( در بندهای الف و ب ماده 141) ظرف 30 روز به طرفین پیمان اعلام کند که البته این نظر باید متکی به دلایل قانونی و مقررات جاری کشور باشد و بطور کتبی به طرفین اعلام گردد .(121)

نقش دولت در هیأت های تشخیص و حل اختلاف

از جمله نقش هایی که قوه مجریه یا به عبارتی دولت در رابطه کارگر و کارفرما دارد ومیتواند از اهمیت ویژه برخوردار باشد، نقش وی در هیأت های تشخیص و حل اختلاف است . مهم ترین و اصلی ترین نقش، شرکت نماینده یا نمایندگان دولت دراین هیأت هاست. طبق قانون کار ، یک نفر از هیأت سه نفری تشخیص، نماینده وزارت کار و امور اجتماعی است .(122)

همچنین سه نفر از هیأت های نه نفری حل اختلاف را نمایندگان دولت تشکیل می دهند که عبارت از مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها .(123) پس ملاحظه می گردد که هیأت هایی که برای رسیدگی به اختلاف های کارگری و کارفرمایی درنظر گرفته شده است و اختیارات موضوعی آن در محدوده ماده157 قانون کار است به لحاظ وجود نماینده یا نمایندگان دولت می توانند نقش مؤثری در حل وفصل اختلافهای موجود و در نتیجه احقاق حقوق داشته باشد . هرچند که ممکن است این نظر ابراز گردد که بهتر است نمایندگان دولت از جنبه حقوقی بیشتری برخوردار باشند ولی به هرحال طبق قانون، به عنوان نماینده دولت با داشتن نظارت و اظهار نظرهای مناسب و قانونی می توانند در بهبود روابط کار وحل وفصل اختلافها ،مؤثر باشند. در این رابطه این نکته را نیز باید خاطر نشان کرد که باید قانون مربوط در عمل هم به اجرا گذاشته شود و تشکیل این هیأت ها به شکل صوری و تشریفاتی نباشد تا بتوانند کارآیی لازم را داشته باشند .

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی تحلیلی قانون کار مشاور اداره کار

بخش دوم . نقش قوه مجریه

مقدمه : قوه مجریه به نوبه خود باید نقش فعال خویش را در رابطه کارگر و کارفرما ایفا نماید . در واقع، مقرراتی را که در قانون اساسی و قوانین دیگر از جمله قانون کار آمده است و دربخش پیش به آنها اشاره شد، به اجرا درآورد. اما به غیر از موارد خاص و مهمی که در بالا به آنها اشاره شد، لازم است ، در این بخش در باره ابعاد دیگر قضیه که نقش قوه مجریه را بطور مستقیم مشخص می کند، مطالبی ارائه گردد . به عبارتی بهتر در این بخش قصد براین است که به نقش قوه مجریه در تنسیق روابط کار و مقررات مربوط و برنامه ریزی دولت درباره اشتغال و مزد و سرانجام نظارت وی در اجرای مقررات اشاره شود . بنابراین شاید بتوان بحث مذکور را در سه راستای تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط ، برنامه ریزی درخصوص آموزش، اشتغال و سیاست تعیین مزد و سرانجام مسأله نظارت دولت بر اجرای مقررات کار مطرح کرد تا نقش قوه مجریه از این جهات روشن گشته وبه عبارتی جنبه های عمومی حقوق کار بیشتر مشخص گردد .

1. تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها :

همانگونه که قوانین عادی نسبت به قانون اساسی در مرتبه پایین تری قرار دارند وبه جزئیات بیشتری می پردازند، آیین نامه ها ودستورالعمل ها نیز نسبت به قانون عادی در مرتبه پایین تری قرار گرفته و بیشتر وارد جزئیات شده وبه نکات فنی و تخصصی که اصولاً بررسی و اظهار نظر کردن در خصوص آنها در صلاحیت قوه مقننه و نمایندگان مجلس شورای اسلامی نیست ، می پردازند .

بنابراین قانون عادی از جهت اینکه مربوط به کدام وزارتخانه و محدوده کاری آن قرار می گیرد ، آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به آن نیز باید توسط همان وزارتخانه تنظیم و تهیه گردد . بدیهی است که آیین نامه ها ودستورالعمل های مربوط به قانون کار اصولاً باید توسط وزارت کار و امور اجتماعی تنظیم و تهیه گردد . البته این به معنای آن نیست که صرفاً وزارتخانه مزبور ، تنها تهیه کننده این آیین نامه هاست ، بلکه با توجه به مواردی که نیاز به آیین نامه دارند و اینکه به چه موضوعی مربوط می شوند، وزارتخانه یا وزارتخانه های دیگری نیز نقش داشته یا ممکن است وزارتخانه کار منفرداً یا با کمک وزارتخانه های دیگر درانجام این امر اقدام لازم را به عمل آورند . به عنوان مثال، علاوه بر وزارت کار وامور اجتماعی ، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ، وزارت مسکن، وزارت کشور و غیره در تنظیم وتهیه آیین نامه های قانون کار ، دخالت دارند .(56) اما به هرحال، در این مورد بیشترین نقش را خود وزارت کار وتا حدودی وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی به عهده دارند . در وزارت کار شورای عالی و شورای عالی حفاظت فنی دراین امر از اهمیت زیادی برخوردارند که در زیر به توضیح درباره آنها می پردازیم .

الف . شورای عالی کار : فصل دهم قانون کار به موضوع شورای عالی کار می پردازد و مواد 167 تا 170 را به خود اختصاص داده است . این شورا در واقع جزیی از وزارت کار است ودر آنجا تشکیل می شود وکلیه تکالیفی را به موجب این قانون وسایرقوانین مربوط به عهده آن واگذار شده است ، انجام میدهد . این شورا متشکل از وزیر کار و امور اجتماعی ، دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی ، سه نفر نماینده کارفرمایان و سه نفر نماینده کارگران هستند که به استثنای رئیس شورا بقیه برای مدت 2 سال انتخاب می گردند و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود .(57) این شورا دارای دبیرخانه دائمی است وکارشناسان مسائل کارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی آن مطالعات مربوط به روابط کار ودیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و دراختیار شورای عالی کار قرار می دهند .(58) همانگونه که ذکر شد تهیه برخی از مقررات و آیین نامه های مربوط به قانون کار و روابط کارگر و کارفرما بر عهده شورای عالی کارگذارده شده است . به عنوان مثال به چند مورد اشاره می گردد :

تعیین موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ، (59) تعیین ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول ماده 35 (60) ونیز تعیین دستورالعمل های مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند «ب» ماده 112 ، با پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب وزیر کار و مور اجتماعی خواهد بود . (61)

ب . شورای عالی حفاظت فنی : در خصوص موضوع حفاظت فنی و بهداشت کار ،فصلی اختصاص داده شده است که در مبحث اول آن به ویژه در مورد شورای عالی حفاظت فنی سخن به میان آمده است . در مجموع ، دستورالعمل هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی سخن به میان آمده است . در مجموع ، دستورالعمل هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تدوین می شود ، برای صیانت از نیروی انسانی ومنابع مادی کشور است .(62) اصولاً دولت این وظیفه را برعهده دارد تابه اشکال گوناگون از نیروی انسانی و شهروندان خود حمایت و صیانت کند و نگذارد که افراد کشور بخصوص کارگران که سرمایه عظیم یک کشور را تشکیل می دهند، جانشان را ازدست داده یا بصورت کلی یا جزیی آسیب ببینند .

نه تنها نیروهای انسانی یک کشور از اهمیت برخوردارند ، بلکه منابع مادی آن از جمله مواد مصرفی در کارخانه ها، وسائل و ماشین آلات و غیره سرمایه های یک مملکت را تشکیل می دهند وباید مورد حمایت قرار گیرند. از این رو دولتها با این هدف و منظور باید آیین نامه ها ودستور العمل هایی را تهیه و تنظیم کنند . صیانت از نیروی انسانی ومنابع مادی کشور وبه تبع آن وضع مقررات حفاظت و ایمنی و بهداشت کار آنقدر مهم اند که نه تنها باید درباره کلیه کارگاهها ، کارفرمایان، کارگران اعم از زنان ، نوجوانان و کارآموزان اجرا گردد و الزامی باشد، (63) بلکه کارگاههای خانوادگی که اصولاً مشمول قانون کار نیستند ، مکلف به رعایت این فصل از قانون کار هستند و در واقع باید اصول حفاظت فنی و بهداشتی را رعایت کنند .(64)

همانگونه که ذکر شد، این وظیفه به دو قسمت اصل تقسیم می شود که یکی برعهده شورای عالی حفاظت فنی و دوم برعهده وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی است . « شورای عالی حفاظت فنی، مسئول تهیه موازین و آیین نامه های حفاظت فنی می باشد » که از تعدادی از وزرای مربوط و نمایندگان کارگران وکارفرمایان و افراد دیگر طبق ماده 86 قانون کار ، تشکیل می شود . پیشنهادهای شورای مذکور به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد و بصورت دستورالعمل هایی برای رعایت در کارگاهها و اشخاص مشمول قانون کار در می آید . در ضمن شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام وظایف مربوط به شورا، کمیته های تخصصی تشکیل دهد.(65)

از جمله مواردی که باید تحت مقررات و آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی و بهداشتی قرار گیرد، یکی در خصوص احداث کارگاههای جدید یا توسعه کارگاههای موجود است . (66) دیگری درباره ساخت یا ورود و عرضه ماشینهاست .(67) ونیز مسائل مربوط به بهره برداری از ماشین ها، دستگاهها ، ابزار و لوازم (68) و همچنین مواردی که مربوط به تولید و ورود لوازم حفاظت فنی بهداشتی است .(69)

ج . وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی : علاوه بر مواردی که ذکر شد، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز به نوبه خود جهت جلوگیری از بیماری های حرفه ای و تأمین بهداشت کار و کارگر و محیط کار موظف است دستورالعمل هایی را تهیه و تدوین نماید و مواردی را که در قانون مشخص است انجام دهد . (70)

با توجه به مطالب فوق ملاحظه می شود که وزارتین کار وامور اجتماعی وبهداشت، درمان و آموزش پزشکی به عنوان دو رکن قوه مجریه وظیفه دارند تا درخصوص حفاظت فنی و بهداشت کار دستورالعمل هایی را تهیه نمایند و مواردی را که دراین باره به آنها مربوط می شود تحت نظر، رسیدگی و تأیید قرارداده و نقش خویش را درجنبه عمومی حقوق کار ایفا نمایند . اما انجام و رعایت ومسئولیت اجرای این مقررات و ضوابط برعهده کارفرمایان است .(71) اصولاً کارفرمایان برای تأمین حفاظت، سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار باید وسائل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار کارگران قراردهند و علاوه برآن ، آموزش چگونگی به کارگیری آن وسائل و همچنین نظارت بر رعایت مقررات مربوط را برعهده گیرند ودر این زمینه مکلفند براساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت عمل نمایند .(72)

هرچند که مسئولیت اصلی در این خصوص برعهده کار فرمایان است ، اما کارگران نیز ازجهت استفاده و نگهداری از وسائل حفاظت فنی و بهداشت فردی و اجرای دستورالعمل های مربوط به کار مسئولیت دارند و درصورت آموزش های لازم و تذکرات قبلی کارفرما، اگر رعایت مسائل مربوط را نکنند و حادثه ای رخ دهد ، در این صورت کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت.(73)

2. برنامه ریزی درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد

در خصوص وظیفه برنامه ریزی قوه مجریه در این باره می توانیم آن را به سه دسته مجزا تقسیم کرده و پیرامون هریک توضیحات مربوط داده شود . یکی مسأله آموزش است ودیگری موضوع مربوط به اشتغال و سرانجام وظیفه تعیین مزد است که دولت باید در خصوص آنها برنامه ریزی کرده و آن برنامه ها را به اجرا در آورد . در زیر بطور اختصار به بررسی هریک می پردازیم :

الف . آموزش : مبحث اول از فصل پنجم قانون کار جمهوری اسلام ایران به مسأله آموزش اختصاص داده شده است . وزارت کار وامور اجتماعی به عنوان رکنی از قوه مجریه در خصوص اجرای اهداف قانون اساسی وبه منظور اشتغال مولد ومستمر جویندگان کار ونیز بالا بردن دانش فنی کارگران، مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد .(74) تکالیف و وظایف وزارت کار وامور اجتماعی را می توانیم با توجه به قانون کار بصورت زیر بیان کنیم .

الف – 1. ایجاد وتوسعه مرکز کارآموزی : وزارت کار وامور اجتماعی موظف است برحسب نیاز وبا توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور ، برای ایجاد وتوسعه مراکز کارآموزی در سطوح مختلف مهارت ، اقدام نماید .این مراکز عبارتند از :

- مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران وکارجویان غیر ماهر .

- مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصص های موردی برای باز آموزی، ارتقای مهارت ها، تعلیم تخصص های پیشرفته کارگران و کارجویان نیمه ماهر و ماهر و مربیان آموزش حرفه ای .

- مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی .

- مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارتخانه ها و سازمان ها ذیربط ( بهداشت ، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان و ….) . (75)

الف – 2. تأمین مربیان کارآموزی وتهیه جزوات : وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی را تهیه و در خصوص تعلیم مربیان مراکز مزبور اقدام نماید .(76)

الف – 3. تهیه وتصویب دستورالعمل های مربوط به ایجاد مراکز کارآموزی : وزارت کار و امور اجتماعی موظف است در خصوص دستورالعمل های مربوط به ایجاد مراکز کار آموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی اقدام نماید که پیشنهادهای مزبور در این مورد به تصویب هیأت وزیران خواهند رسید.(77)

الف – 4. اعطای پروانه به اشخاص حقیقی و حقوقی برای تشکیل آموزشگاههای فنی و حرفه ای : در واقع این آموزشگاهها به صورت آزاد و خصوصی هستند که به امر آموزش صنعت یا حرفه معین می پردازند و بدیهی است که وزارت کار و اموراجتماعی باید زمینه این کار را از جهت اعطای پروانه و مجوز کار برای آنها تأمین نماید .(78)

الف – 5. تهیه آیین نامه برای آموزش های مذکور : وزیر کار و امور اجتماعی به موجب قانون باید پیشنهادهای خود را در این خصوص بصورت آیین نامه ارائه دهد که به تصویب هیأت وزیران می رسد . این آیین نامه درباره تشخیص صلاحیت فنی و مؤسسات کارآموزی آزاد وتعیین صلاحیت مسئول ، مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار و امور اجتماعی بر این مؤسسات است . (79)

الف – 6. تهیه دستورالعمل هایی برای شرایط پذیرش، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی : در این خصوص شورای عالی کار پیشنهادهای خود را ارائه داده که به تصویب وزیر کار می رسد . این دستورالعمل ها مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف ودوره کارآموزی افرادی است که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگیری حرفه ای خاص برای نوجوانان تصویب شده است ( مدت سه سال بین 15 تا 18 سال ). (80)

البته در رابطه با مسأله آموزش ، مراکز کارآموزی ،(81) کارفرمایان (82) و نیز کارآموزان (83) وظایفی برعهده دارند که باید انجام دهند ، اما به لحاظ اینکه ما به وظایف دولت اشاره می کنیم از توضیح درباره آنها خودداری می شود .

ب . اشتغال : علاوه بر آموزش کارگران ، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است در جهت اشتغال کارگران هم اقداماتی انجام دهد و می توان آنها را به چند دسته تقسیم کرد . یکی ایجاد مراکز خدمات استغال . دوم ایجاد شرکت های تعاونی برای معلولین و سوم تهیه آیین نامه های لازم برای برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل .

ب – 1. وظایف مراکز خدمات اشتغال : مراکزی که توسط وزارت کار ایجاد می گردد وظایفی را به عهده دارند که عبارتند از : 1. شناسایی زمینه ایجاد کار ،2. برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال ، 3. ثبت نام بیکاران ،4. معرفی کاریابان به مراکز کارآموزی یا مراکز تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدمات، 5. ایجاد دفتری بنام دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال از معلولین در مراکز استان ها .(84)

ب –2. ایجاد شرکت های تعاونی برای معلولین : وظیفه دیگری که دولت در این راستا به عهده دارد، ایجاد شرکت های تعاونی تولید ، کشاورزی ، صنعتی و توزیعی برای معلولین است . دولت ها اصولاً به جهات گوناگون حمایتی وظیفه دارند تا نسبت به این قشر که در همه جوامع واز جمله ایران وجود دارند وبعد از جنگ تحمیلی نیز جانبازان عزیز هم بر آنها افزوده شده اند ، اقداماتی در جهت ایجاد شغل و مسائل رفاهی آنان انجام دهد . از این رو قوه مجریه ( وزارت کار ) در جهت اجرای این قانون ، وظایفی به شرح زیر به عهده دارد : 1. اعطای وام دراز مدت بدون سود 2. آموزش های لازم 3. برقراری تسهیلات انجام کار 4. حمایت از تولیدات و خدمات آنان 5. رفع موانع معماری از کلیه مراکز ( موضوع ماده 119 و تبصره های آن ) که معلولین در آنها حضور می یابند .(85)

ب – 3. تهیه آیین نامه های لازم : طبیعی است که برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل، نیاز به تهیه و وضع آیین نامه های لازم دارد . بنابراین از جمله وظایف دیگری که وزارت کار وامور اجتماعی به عهده دارد ، تهیه این آیین نامه هاست . از این رو وزارت مذکور با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران ونیز سازمان بهزیستی به انجام این امر پرداخته وپس از تهیه وتنظیم آن به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی می رسد .(86)

ج . برنامه ریزی جهت تعیین مزد : هرچند که تعیین حقوق و مزد وملحقات آن یکی از مواردی است که باید در قرارداد مشخص گردد و کارگر و کارفرما باید در خصوص آن به توافق برسند، (87) اما روشن است با توجه به مسأله نابرابری که بین این دو قشر وجود دارد و پیش تر راجع به آن توضیح داده شده، امکان سوء استفاده وجود دارد و ممکن است اگر مسأله تعیین مزد به اختیار آنها واگذار شود طوری تعیین گردد که موجب استثمار بیش از حد کارگر را فراهم سازد . علاوه بر وظیفه ای که قانونگذار دراین باره دارد و پیش تر به آن اشاره شد که آن وضع قانونی برای جلوگیری از استثمار قشر ضعیف؛ یعنی کارگر است . قوه مجریه نیز دراین رابطه وظایفی دارد . وزارت کار وامور اجتماعی به عنوان رکنی از قوه مجریه وظیفه دارد تا درباره برنامه ریزی و سیاست تعیین مزد اقداماتی را به عمل آورد که آنها را به دو دسته کلی می توان تقسیم کرد . 1. طبقه بندی مشاغل 2. تعیین حداقل مزد .

ج – 1. طبقه بندی مشاغل : همانگونه که در قانون مشخص شده است، هدف و منظور کلی از طبقه بندی مشاغل ، جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران است . لذا وزارت کار و امور اجتماعی موظف است تا نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را تهیه و به مرحله اجرا در آورد . چنین کاری اصولاً با استفاده از استانداردها و عرف مشاغل کارگری انجام میشود . (88) اما در این راستا وبصورت جزیی تر ذکر می شود که منظور از طبقه بندی مشاغل « استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازارکار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه » نیز هست . (89)

در این زمینه هم وزارت کار و هم کارفرمایان وظایفی را به عهده دارند . وزارت کار و امور اجتماعی موظف است تا دستورالعمل ها و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول را که ناظر به تعداد کارگران وتاریخ اجرای طرح هستند ، تعیین واعلام کند .(90) همچنین در صورت عدم انجام وظیفه کارفرمایان درخصوص طرح طبقه بندی مشاغل، وزارت کار خود رأساً اقدام کرده وانجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل یا اشخاص صاحب صلاحیت، واگذار می کند.(91) همچنین وزارت کار و امور اجتماعی موضوع تأیید صلاحیت مؤسسات و افرادی را که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند، به عهده دارد . (92)

لازم به ذکر است که کارفرمایان مشمول قانون کار خود در ابتدا موظف هستند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات ذی صلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه نماید که البته باید به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی برسد . (93)

ج – 2. تعیین حداقل مزد : نظر به اینکه دراثر تحولات اقتصادی و رشد نرخ تورم ، قیمت اجناس و نیز مخارج افراد بالا می رود ، اگر قرار باشد تعیین مزد صرفاً در اختیار کارفرما باشد، ممکن است اصلاً ملاک مزبور را در نظر نگیرد یا آن طوری که باید مدّ نظر قرار ندهد .از سوی دیگر مقدار مزد را نمی توان در قانون تعیین کرد؛ زیرا امر ثابتی نیست وبا گذر زمان تغییر می یابد و اگر تعیین بشود از این جهت حق کارگر پایمال شده و مورد بهره کشی قرار می گیرد . لذا دولت موظف است به موجب قانونی که قوه مقننه پیش بینی کرده است ، دراین خصوص اقدام نماید . در این راستا شورای عالی کار موظف است هرساله برای نقاط مختلف کشور یا صنایع براساس معیارها و ضوابط تعیین شده میزان حداقل مزد کارگران را مشخص کند .(94)

اساس معیار تعیین میزان حداقل مزد بردو عامل کلی استوار است . یکی درصد نرخ تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود . دوم اینکه میزان آن بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن هم از سوی مراجع رسمی اعلام می شود ، تأمین گردد . (95) این حداقل مزد به اندازه ای اهمیت دارد که حتی ذکر شده است که باید حتماً بصورت نقدی به کارگر پرداخت شود (96) زیرا با وضع معیشتی کارگر سروکار دارد .

د. موارد دیگر : غیر از موارد فوق ، موارد دیگری نیز وجود دارد که قوه مجریه در راستای حمایتهای خود از کارگر و منافع او به عهده دارد . درواقع وزارت کار موظف است تا اقداماتی را برای کارگران انجام دهد . به عنوان نمونه وزارت مزبور به موجب قانون مکلف شده است تا به منظور تشویق نیروهای کارگری مولد، متخصص ، مخترع و مبتکر ، همه ساله به طرق مقتضی در مورد انتخاب کارگران نمونه سال ، اقدام نماید .(97)

همچنین وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است برای آگاهی و شکوفایی فکری هرچه بیشتر کارگران و رشد کارهای علمی ، عملی ، تخصصی در زمینه های علم و صنعت ، کشاورزی و خدماتی ، فیلم، اسلاید و آموزشهای لازم دیگر را تدارک ببیند واین امکانات را از طریق رادیو، تلویزیون و رسانه های گروهی یا به هرنحو دیگری که لازم باشد ، در اختیار آنان قرار دهد.(98) همچنین برای تشویق کار کشاورزی و بازگشت کارگران به روستاهای خود ، وزارت مذکور مکلف است با توجه به امکانات خود ، برای کسانی که قصد بازگشت به روستا را دارند ، تسهیلات لازم را فراهم نماید.(99)

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۵

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار