کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل اداره کار در مازندران» ثبت شده است

حق سنوات ماهانه توضیح وکیل اداره کار





۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تفاوت بدهی شرکت با بدهی مدیران شرکت


کارفرمانیوز - خیلی ها از جمله کسانی که حکم محکومیت مالی شرکت ها را می گیرند تصور می کنند که با در دست داشتن حکم محکومیت شرکت می توانند اموال و حساب های مدیران شرکت را نیز توقیف نمایند و طلب خود را به این ترتیب وصول نمایند. این تصور، به کلی باطل است.

در نظر داشته باشید که همه شرکت ها و موسسات و سازمان ها و نهادهای داخلی همچون قوه مجریه (دولت) یا مجلس شورای اسلامی یا شرکت ملی نفت یا بنیاد مستضعفان یا کانون وکلای دادگستری یا شرکت های تعاونی یا سهامی عام و خاص و مسئولیت محدود و تضامنی و….و همچنین همه سازمان های منطقه ای و بین المللی همچون سازمان ملل متحد و دیوان داوری لاهه یا سازمان ناتو یا یونسکو یا فیفا یا کمیته بین المللی المپیک و….از نظر علم حقوق برای اینکه بتوانند طرف مذاکره و قرارداد واقع شوند و دارای اموال و حقوق شوند و قبول مسئولیت و تعهد نمایند دارای شخصیتی مستقل از موسسین و مدیران خود فرض شده اند.

به این شخصیت ها در علم حقوق، “شخصیت حقوقی” (اشخاص حقوقی) گفته می شود. در مقابل شخصیت های حقوقی، اصطلاح دیگری داریم بنام “شخصیت حقیقی” (اشخاص حقیقی)

همه انسان ها “شخص حقیقی” به شمار می روند.

بنابراین بطور مثال، هر قراردادی که شرکت ملی نفت با دیگران منعقد می کند تعهدات و سود و حقوق و مسئولیت های آن قرارداد بنام و برای خود شرکت ملی نفت به شمار می رود و به موسسین و مدیران شرکت ملی نفت، ارتباطی ندارد.

دقیقا همان طور که اگر موسسین و مدیران شرکت ملی نفت، اقدام به معامله برای خود بنمایند سود و زیان آن معامله برای خودشان خواهد بود نه برای شرکت ملی نفت.

ماده ۵۸۳ قانون تجارت ایران بر وجود شخصیت حقوقی برای همه انواع شرکت های موضوع قانون تجارت، تصریح کرده و بیان داشته است که:

کلیه شرکت های تجارتی مذکور در این قانون شخصیت حقوقی دارند.

ماده ۵۸۸ قانون تجارت در تکمیل و تبیین ماده ۵۸۳ قانون تجارت بیان داشته است که:

“شخص حقوقی می تواند دارای کلیه حقوق و تکالیفی شود که قانون برای افراد قائل است مگر حقوق و وظایفی که بالطبیعه فقط انسان ممکن است دارای آن باشد مانند حقوق و وظایف ابوت، نبوت و امثال ذلک”

اجرای حکم اداره کار

استقلال اموال و دیون شرکت از اموال و دیون مدیران شرکت

همانگونه که در بالا توضیح داده شد استقلال شخصیت اشخاص حقوقی از موسسین و مدیران آنها سبب می شود که دیون و اموال شرکت ها به پای مدیران آنها نوشته نشود حتی اگر موسسین و مدیران شرکت از خود شرکت هم ثروتمندتر باشند نمی شود محکومیت شرکت به پرداخت وجه یا انجام تعهد را از محل حساب شخصی آنها پرداخت نمود .

فلذا اگر شرکت ها بابت تعهدات و قراردادها و فعالیت های خود از سوی مراجع قضایی و قانونی به پرداخت مبلغی محکوم شوند ابن مبلغ باید از حساب خود شرکت پرداخت شود نه از حساب و اموال مدیران شرکت.

همچنین اگر مدیران و موسسین شرکت بابت معاملات و قراردادهایی که برای خودشان و بنام خودشان منعقد کرده باشند بوسیله مراجع قضایی یا قانونی، بدهکار یا محکوم شوند بایستی محکومیت و مبلغ آن را از محل اموال و دارایی خود پرداخت کنند مه از اموال و دارایی شرکت.

قانون اجرای احکام مدنی و قانون نحوه اجرای محکومیت های مالی هم در مواد مختلف خود مکرراً تاکید نموده اند که اجرای احکام دادگاه ها علیه اشخاص حقیقی و حقوقی باید نسبت به اموال خودشان بعمل آید و اگر در جریان اجرای حکم اموال یک شخص بابن بدهی شخص دیگر اشتباهاً توقیف شود پیش بینی شده که این اشتباه باید جبران شود و از اموالی که اشتباهاً توقیف شده است رفع توقیف بعمل آید.

مسئولیت های خاص مدیران شرکت ها نسبت به دیون و تعهدات شرکت

آنچه که در بالا بدان پرداختم و تشریح نمودم یک اصل کلی است. یعنی بطور کلی و اساساً دیون و تعهدات هر شخصی بر عهده خود اوست و شخص دیگری را نمی توان ضامن و مسئول تعهدات و دیون بدهکار دانست.

این اصل، استثنائاتی دارد که در زیر به بعضی از مهمترین آنها اشاره می کنم.

در واقع مواردی که در زیر مورد اشاره قرار می دهم از جمله مواردی است که علاوه بر شرکت ها مدیران شرکت نیز مسئول تعهدات و دیون شرکت شناخته می شوند و حتی در مواردی با شرکت برای تسویه و انجام دیون و تعهدات، مسئولیت تضامنی دارند:

۱- مدیران امضاءکننده چک در شرکت ها و اشخاص حقوقی برابر ماده ۱۹ قانون صدور چک همراه با شخص حقوقی،در قبال دارنده چک، مسئولیت تضامنی برای پرداخت وجه چک دارند.

۲- نسبت به دیون و تعهدات مالیاتی شرکت ها و اشخاص حقوقی، مدیران شخص حقوقی برابر قوانین مالیاتی ایران، با رعایت برخی شرایط همراه با خود شخص حقوقی، مسئولیت تضامنی دارند.

۳- نسبت به پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی مستخدمین، برخی مدیران اشخاص حقوقی با رعایت شرایطی، علاوه بر خود شخص حقوقی، مسئولیت قانونی دارند.

۴- در مورد اجرای احکام هیات های تشخیص و حل اختلاف اداره کار، مدیران شخص حقوقی علاوه بر خود شخص حقوقی با رعایت برخی شرایط، مسئولیت قانونی دارند.



صادق رییسی کیا 
www.raesikia.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نقش قوه قضاییه در مقررات قانون کار


کارفرمانیوز - همانگونه که قوه های مقننه و مجریه در خصوص روابط کارگر و کارفرما نقش ویژه خود را ایفا می کنند، قوه قضائیه نیز باید به عنوان رکنی اصلی ازیک حکومت،نقش پراهمیت خود را ایفا نماید. اگر قوه قضائیه ، کسانی را که از قوانین و مقررات وضع شده توسط قوه مقننه ودر برخی موارد قوه مجریه، تخلف می ورزند ، به مجازات وکیفر شایسته نرساند ونیز حامی جبران خسارت وارده به اشخاص متضرر نگردد، آن قوانین و مقررات عملاً از کارآیی می افتند و درواقع هدف و رسالتی که حقوق کار دارد ، محقق نمی شود . بنابراین قوه مقننه وظیفه قوه قضائیه را در قانون کار مشخص می کند وقوه قضاییه باید درچارچوب تعیین شده به وظایف خویش عمل نماید. از این روست که فصل یازدهم قانون کار جمهوری اسلامی ایران به امر جرائم و مجازاتها اختصاص یافته است ( مواد 186 و 171 ) که در زیر به برخی از نکات مهم آن اشاره می گردد 

بخش سوم . نقش قوه قضائیه 

همان گونه که پیش تر ذکر شد، بیشتر مقررات کار جنبه امری دارند . بنابراین تخلف از آنها علاوه بر بطلان از نظرحقوقی ، از لحاظ کیفری نیز عواقبی را بدنبال دارد . از این روست که ماده 171 قانون کار مقرر می دارد : « متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی یا هردو محکوم خواهد شد ». با توجه به ماده مذکور، قاضی دادگاه ، با درنظر گرفتن کلیه شرایط از جمله شرایط خاطی ونیز مراتب جرم، مجازات مورد نظر را تعیین می نماید. نکته قابل ذکر این است که قانون جدید کار نسبت به قانون پیش از انقلاب (1337) در این خصوص سخت گیری بیشتری کرده است. بدین معنی که در قانون کار قبلی، مجازات حبس پیش بینی نشده بود و فقط مجازات، جریمه نقدی بود، اما در قانون جدید ، علاوه بر جریمه نقدی، حبس یا جمع هردو مجازات پیش بینی شده است . 
افزودن بر اینکه صرف تخلف از این موارد می تواند مشمول مجازات مقرر در قانون گردد، اگر در اثر این تخلف ها حوادثی به وقوع بپیوندد که منجر به نقص عضو یا فوت کارگر گردد، دادگاهها نیز مکلف هستند علاوه بر مجازات های مندرج در فصل یازدهم قانون کار، نسبت به موارد فوق طبق قانون تعیین تکلیف کنند . با تکیه بر چنین مقدمه ای، در زیر به عنوان نمونه می توان به پاره ای از تخلف ها که در قانون کار برای آنها مجازات تعیین شده است، اشاره کرد : 

الف. پاره ای از موارد تخلف 

1. عدم کار اجباری : یکی از موارد مهمی که باید به آن توجه کرد و قوه قضاییه پس از تخلف از آن و طرح آن در این قوه، وظیفه پیگیری و انجام آن را به عهده دارد، انجام کار اجباری توسط کارگران است . با توجه به ماده 6 قانون کار، کار اجباری به هرشکل ممنوع است . بنابراین متخلفین از این امر، علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده وجبران خسارت، مستحق مجازات کیفری نیز می شوند.(124) چنانچه عمل تکرار گردد یا درباره بیشتر از یک نفر ( چند نفربه طور جمعی ) اعمال گردد، مجازات آن تشدید خواهد شد .(125) 
2. عدم پرداخت مزد یکسان برای کار برابر : طبق قانون کار، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه ، انجام می گیرد نباید بین زن و مرد یا از لحاظ سن ، نژاد ،قومیت ، اعتقادات سیاسی و مذهبی، از لحاظ پرداخت مزد تفاوتی وجود داشته باشد. این کار ممنوعیت قانونی دارد و خاطی مستحق مجازات خواهد بود .(126) 
3. برداشت بی جا از مزد کارگر توسط کارفرما : طبق قانون در موارد خاصی کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید ولی تخلف از آن موارد ؛ یعنی برداشت غیر قانونی عملی خلاف محسوب شده وخاطی مستحق مجازات خواهد بود .(127) 
4. اجبار به کار اضافی : به موجب قانون کار، ارجاع کار اضافی در شرایط عادی با موافقت کارگر و پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار، برای مدت 4 ساعت مجازاست . اگرکارفرما در خصوص هریک از شرایط فوق یا همه آنها تخلف کند علاوه بر تأدیه حقوق کارگر ، مستحق اعمال مجازات نیزهست .(128) 
5. عدم توجه به رعایت خدمات رفاهی مقرر در قانون : همانگونه که پیش تر ذکر شد، خدمات رفاهی برای کارگران یکی از مواردی است که میتواند از تشنج واختلاف بین کارگر و کارفرما جلوگیری کند واز سوی دیگر وسیله ای برای تشویق کارگر به کار در زمینه رشد تولید و کیفیت بهتر محصول گردد . لذا قوه مقننه به این امر توجه نموده و تخلف از این موارد را مستوجب نوعی مجازات دانسته است ، ضمن اینکه باید نسبت به آن موارد، رفع تخلف به عمل آید. این موارد رفاهی بطور کلی درخصوص وضعیت مسکن و تعاونیهای مسکن ، وضعیت و تخصیص محل و اوقات مناسب برای عبادت کارگران، ایجاد تسهیلات برای شرکتهای تعاونی ، تهیه وسیله نقلیه مناسب برای کارگاههای دور از محل سکونت، وضعیت تربیت بدنی، سواد آموزی ، اختصاص محل و وقت مناسب برای شیر دادن به کودکان می باشد . بنابراین در صورت تخلف از مقررات مربوط، قوه قضاییه مکلف به محاکمه واعمال مجازات نسبت به خاطیان از مقررات مربوط می باشد .(129) 
6. عدم توجه به شرایط کارنوجوانان : طبق قانون کار ، استخدام و کار کارگران نوجوان که سن آنها بین 15 تا 18 سال است ، باید دارای شرایط خاص باشد . انجام آزمایشهای پزشکی حداقل سالی یکبار ، مناسبت کار آنها با توجه به توانایی آنها، مقدار مناسب ساعات کار روزانه (5/7 ساعت در روز)، عدم ارجاع کار اضافی ، کار در شب و کارهای سخت به آنها از مواردی است که عدم رعایت موازین در این خصوص می تواند برای متخلفین، مجازات به بار بیاورد(130) و قوه قضاییه وظیفه اعمال مجازاتهای مربوط را دارد . 
7. عدم رعایت شرایط کار زنان : به موجب قانون کار، کار زنان کارگر با توجه به وضعیت جسمی شان باید دارای شرایط خاصی باشد. انجام کارهای خطرناک، سخت وزیان آور و حمل بار بیش از حد، بدون استفاده از وسائل مکانیکی ، وضعیت زنان باردار، اختصاص محل و وقت مناسب برای زنان جهت شیردادن به کودکانشان، از مسائلی است که تخلف از آنها می تواند مستوجب مجازات گردد .(131) 
8 . عدم رعایت شرایط کارهای سخت: انجام کارهای سخت طبق قانون باید با ویژگی هایی همراه باشد. به عنوان مثال از لحاظ مدت، ساعات کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند . همچنین اضافه کاری برای کارگرانی که کارشبانه یا کارهای خطرناک وسخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. (132) در خصوص کارهای سخت، برای زنان و بطور کلی برای زنان باردار و نیز نوجوانان ، ممنوعیت هایی وجود دارد که پیش تر توضیح داده شد .(133) عدم رعایت موارد فوق، علاوه بر رفع تخلف و تأدیه حقوق مربوط ، مشمول مجازات مقرر در قانون نیز می شود و قوه قضائیه ، از طرح مراجع صالح باید به این امور رسیدگی و حکم مقتضی را صادر نمایند . 
9. عدم رعایت مسائل حفاظتی فنی بهداشت : پیش تر در خصوص اهمیت مسائل حفاظت فنی و بهداشت کار مطالبی بیان شد و به تمهیداتی که قوه مقننه در نظر گرفته است وبه نقش قوه مجریه در خصوص نظارت و کنترل دراین زمینه اشاره گردید. همچنین ذکر شد که مسئولیت کلی در این زمینه برعهده کارفرمایان است . بدین معنی که آنان مکلفند مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و مسائل مربوط به بهداشت کار را در محیط کار رعایت کرده و وسائل مورد نیاز را تهیه ودر اختیار کارگران قرار داده و نیز آموزش لازم در خصوص استفاده از وسائل مزبور را به کارگران بدهند. طبق قانون ، عدم رعایت امور فوق میتواند برای کارفرمایان مسئولیت ایجاد کرده و آنان را مستوجب مجازات های مقرر در قانون کار نماید .(134) 
10. ممانعت از ورود بازرسان کار و بهداشت : طبق قانون کار، بازرسان کارو بهداشت در حدود وظایف خویش حق دارند که واحدهای مشمول قانون کار را بدون اطلاع قبلی و در هر موقع از شبانه روز مورد بازرسی قرار دهند. ممانعت از این امر ، توسط کارفرمایان یا کسان دیگر ونیز قرار ندادن اطلاعات لازم در اختیار بازرسان از جمله مواردی است که سبب می شود تا عاملین مربوط مورد مجازات های مقرر در قانون قرار گیرند .(135) 
11. اجبار کارگران و کارفرمایان به عضویت در تشکل های کارگری و کارفرمایی یا منع آنان در این خصوص : طبیعی است، هنگامی که انجام کاری نمی تواند بطور قانونی با اجبار وتهدید همراه باشد، اجبار و تهدید کارگر یا کارفرما به قبول عضویت در تشکل های کارگری وکارفرمایی یا مانع شدن از عضویت آنان ، کاری خلاف قانون و آزادی های عمومی افراد است . بر این اساس، قانون کار چنین اجبار وتهدیدی را ممنوع دانسته و شخص یا اشخاص خاطی را با توجه به شرایط فاعل یا فاعلین و مراتب جرم ، مستحق مجازات مقرر در قانون کرده است .(136) 
12. عدم اجرای بموقع تصمیمات مراجع حل اختلاف : همانگونه که ذکر گردید، قانون کار تمهیداتی را برای حل وفصل اختلافات فردی و جمعی کار پیش بینی کرده است . این مراجع که عبارتند از هیأت های تشخیص و حل اختلاف ، می توانند در محدوده وظایف قانونی خود به صدور حکم مبادرت ورزند . به موجب قانون، رأی هیأت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم طرح اعتراض از سوی یکی از طرفین ونیز رأی هیأت های حل اختلاف پس از صدور ، قطعی ولازم الاجراست. به موجب قانون کار، کارفرمایان مکلفندکه مفاد آرای قطعی و لازم الاجرا را به موقع به مرحله اجرا بگذارند . عدم انجام چنین وظیفه ای توسط کارفرمایان، زمینه اجرای مجازات های مقرر درقانون را برای متخلفین فراهم می سازد .(137) 
13. عدم رعایت مقررات مربوط به کارگیری اتباع بیگانه : طبق قانون ، اتباع بیگانه تنها با احراز شرایطی که همانا داشتن رویداد با حق کار وداشتن پروانه کار است ، می توانند درایران مشغول به کار شوند. در خصوص اشتغال اتباع بیگانه ، مبحث سوم از فصل پنجم ، که فصل مربوط به آموزش و اشتغال است ، مقرراتی را تعیین کرده است . بنابراین کارفرمایانی که اتباع بیگانه فاقد پروانه را به کار گیرند یا آنها را به غیر از مواردی که پروانه کار مشخص می کند به کار وادارند و نیز موارد دیگر ، طبق قانون مستوجب اعمال مجازات می گردند .(138) 
14. بیمه نکردن کارگران : طبق قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون ، مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند . تخلف از این امر، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر ، زمینه را برای اعمال مجازات متخلفین فراهم می کند و خاطیان با توجه به شرایط و نیز مراتب جرمشان، مستحق مجازات مقرر در قانون می گردند .(139) 
با توجه به موارد فوق ، ملاحظه می شود که طبق قانون، قوه قضائیه مکلف است نسبت به موارد مصرح درقانون انجام وظیفه کرده و متخلفین از قانون را محاکمه وطبق موازین مقرر ، برای آنها به صدور حکم مقتضی اقدام نماید و در واقع با محاکمه ومحکوم کردن متخلفین، از ضایع شدن حقوق کارگران جلوگیری نماید . اگر قوه قضاییه در این خصوص بتواند به وظیفه خویش عمل نماید ، به قوانینی که قوه مقننه برای حمایت از کارگران در رابطه کاری بین آنها با کارفرمایان وضع کرده است . جنبه عملی و اجرایی می دهد و در واقع به آنها کار آیی می بخشد . 

روابط کار

ب. موارد دیگر از نقش قوه قضائیه 

علاوه بر وظیفه محاکمه و صدور رأی ، برای متخلفین از قوانین مربوط به کار ، قوه قضائیه به اشکال دیگری می تواند به عنوان رکنی از حکومت در روابط کارگر کارفرما نقش داشته باشد . وجود رئیس دادگستری محل یا نماینده وی در هیأت های حل اختلاف به عنوان یکی از سه نماینده دولت برای حل اختلاف کارگر وکارفرما می تواند تا حدودی برای امور مربوط به حل اختلاف فردی و جمعی طرفهای مربوط در محدوده قانون ،(140) مؤثر باشد . با توجه به تخصص حقوقی که بطور قطع رئیس دادگستری محل دارد، می تواند در کیفیت رأی مربوط مؤثر واقع شود . اگر چه در عمل ممکن است چنین نقشی بخوبی ایفا نگردد، اما به هرحال قوه مقننه این امر را پیش بینی کرده است . از سوی دیگر ، در نظر گرفتن گزارش بازرسان وکارشناسان بهداشت کار به عنوان گزارش ضابطین دادگستری، وسیله ای برای تقویت گزارش بازرسان است . چون گزارش ضابطین دادگستری از اهمیت جدی و رسمی برخوردار است ، وقتی بازرسان وزارت کار و بهداشت ، گزارشی میدهند ، برای اینکه بتواند مؤثرتر باشد در حکم گزارش ضابطین دادگستری تلقی شده است . درواقع گزارش قوه مجریه، گزارش قوه قضاییه قلمداد می شود و بنابراین با این کار نقش ضابطین دادگستری که بخشی از قوه قضاییه هستند ، بر بازرسان کار بار شده و به آنها قطعیت بیشتری می دهد .(141) 

ج. مرجع رسیدگی به تخلفات از قانون کار 

نظر به اینکه بیشتر مقررات قانون کار جنبه امری دارند، تخلف از قوانین امری، علاوه برجبران خسارت مالی ( حقوقی ) ، جنبه کیفری نیز دارند . پس لازم است قوه قضائیه که کار اصلی اش محاکمه و صدور رأی برای متخلفین از قوانین مصوبه توسط قوه مقننه و در برخی موارد مجریه است ، به این امر اقدام نماید . اما بدیهی است که برای این امر باید ابرازی در دست داشته باشد که همانا دادگاهها می باشند . به موجب قانون کار 1337 مرجع صالح برای رسیدگی به تخلفات ناشی از قانون ، دادگاه بود .(142) اما با توجه به ماهیت کیفری دعاوی، با استناد به ماده 64 قانون مذکور ، منظور از این دادگاه را دادگاههای دادگستری دانسته است . با توجه به اینکه موارد تخلف بطور قطع جنبه کیفری داشتند، لذا دادگاههای کیفری دادگستری در این خصوص ، اقدام می کردند . اما با وضع قانون جدید کار پس از انقلاب اسلامی، به این ابهام در قانون، خاتمه داده شده و طبق ماده 185 ، کار رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است . اما با عنایت به پیدایش نظام جدید آیین دادرسی و ایجاد دادگاههای عام ، تفاوتی برای طرح دعاوی مدنی و کیفری وجود ندارد . لذا با توجه به قانون موجود ، دادگاههای عام برای رسیدگی به این جرائم ، صالح هستند . 

نتیجه گیری : 

هرچند قراردادکار، اصولاً یک رابطه حقوقی ، خصوصی بین کارگر و کارفرما بوده و هست ولی از زمان پیدایش اولین قانون کار و سیر تحول آن تا به امروز و دخالت دولتها در این رابطه ، دیگر نمی توان ادعا کرد که رابطه مذکور وبه عبارتی حقوق کار ، جنبه خصوصی دارد یا جنبه خصوصی آن غلبه دارد . همانگونه که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت ، دولت ها در مفهوم عام و از جمله دولت ایران ، از طریق سه قوه در این رابطه نفوذی عمیق دارند وبه اشکال گوناگون برای طرفین ، حقوق وتکالیفی را تعیین می کنند . این تکالیف بیشتر برای کارفرمایان بوده و حقوق مذکور برای کارگران در نظر گرفته شده است . قوه مقننه با وضع مقررات متنوع در جهت حمایت از کارگران ، جلوگیری از بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، حل وفصل اختلافات آنان، جلوگیری از استثمار شدید کارگران و همچنین با دادن جنبه آمرانه و نظم عمومی به این مقررات و سرانجام رعایت حقوق بنیادین کارگران و وضع مقرراتی در جهت ضمانت اجرای این مقررات و موارد دیگر بطور همه جانبه در رابطه کاری کارگر وکارفرما دخالت کرده است . همچنین قوه مجریه با توجه به وظایفی که قوه مقننه برای آن تعیین کرده ، باید اقداماتی را انجام دهد که خود به نوعی ورود فعالانه در این رابطه کاری است . تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها از سوی شورای عالی کار، شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، برنامه ریزیهای قوه مجریه درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد و سرانجام نظارت و بازرسی جهت درست اجرا شدن مقررات کار از جمله موارد و وظایف مهم این قوه است . از سوی دیگر قوه قضاییه به موجب قانون، موظف است از آنچه قوه مقننه و مجریه به عنوان قانون یاآیین نامه مقرر کرده اند دفاع کرده و در صورت نقض آنها و ارجاع شکایات و تخلف از موارد فوق به محاکمه وتعیین مجازات برای متخلفین بپردازد . بنابراین یک قرارداد کار که تحت شمول قانون کار است صرفاً یک قرارداد خصوصی نیست ؛ بلکه سه قوه حاکمه با کمک و همکاری یکدیگر به شکل گسترده ای در این رابطه نقش و دخالت دارند و در واقع آنرا محاصره کرده اند تا این قرارداد تحت یک چارچوب معین قانونی منعقد شده وبه اجرا در آید . البته ما با بررسی موضوع خصوصاً با تکیه بر قانون کار درمقام دفاع یا رد کلیه این مقررات و صحت وسقم تک تک آنهانیستیم اما متذکر این مطلب هستیم که امروز دیگر حقوق کار یک رابطه حقوقی نیست؛ بلکه جنبه حقوق عمومی آن بسیار زیادتر از جنبه خصوصی آن است والبته به لحاظ نابرابری طرفین رابطه ، باید چنین نیز باشد . اما ضمن تأیید لزوم دخالت دولت در این رابطه می توان گفت که بطور طبیعی ، عقلی و منطقی ، ممکن است افراط و تفریط هایی از لحاظ نظری وعملی درمواردی موجود باشد که قانون و حقوق کار را در معرض انتقادها و حملاتی قرار دهد . باید در خصوص مقرراتی که قابل ایراد منطقی است ونیز عملکردهای دستگاههای اجرایی مربوط به قانون کار تجدید نظرهایی به عمل آید . بررسی این مسأله نیاز به تحقیقی دیگر دارد که از مقوله این بحث خارج است . 
همانگونه که ذکر شد ، رسالت حقوق کار، تعدیل این روابط نابرابر است. ضمن تأیید لزوم حمایت از طرف ضعیف ، باید به گونه ای عمل شود که حقوق منطقی طرف دیگر نیز در نظر گرفته شده واز حق وعدالت همه جانبه رعایت گردد . نباید توجه به یک طرف معطوف گشته واز طرف دیگر غافل شد . کارگر حقوقی وتکالیفی برعهده دارد وکارفرما نیز حقوق و تکالیفی دارد . قوه مقننه باید این حقوق و تکالیف را بخصوص با تکیه بر مبانی حقوق و اصول اسلامی و رعایت مقتضیات زمان ومکان مشخص و سپس دستگاهای اجرایی مربوط ، این حقوق و تکالیف را به شیوه ای درست به مرحله اجرا گذارند . عدم رعایت این موارد ، نه تنها، آثار سوء اقتصادی ، اجتماعی و حتی سیاسی به بار می آورد ، بلکه شاید باعث می گردد قانون کار فعلی که با نیت حمایت از کارگر وضع شده است، به مخاطره افتاده و مسیری را در جهت کاهش حقوق کارگران بپیماید . 



دکتر فضل الله موسوی
منبع: ghavanin.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکالت در اداره کار

 

کارفرمانیوز - بازبینی مـوارد مربوط به کار و کارگر و رابطه کارگر و صاحب کار ، از جمله مـوارد مهمی هست که ضرورت آن اکنون بیشتر از هر وقـت دیگری احساس می شود . این احساس نیاز با دقت به صنعتی شدن جوامع و دست یابی آنان به رشـد های اقتصادی در سایه افزوده شدن حجم کارهای تولیدی و ضمناً ازدیان جمعیت و قوت کار، در سـال های اخیر اضافه پیدا کرده است. بدیهی هست که با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود خواهد آمد. 

کارگر از لحاظ قانون کار فردی هست که به هر عنوان در مقابل اخذ حقوق و سایـر ویژگی ها به تقاضـای صاحبکار کار می نماید. همه اشخاصـی که مشمول این تعریف هستند، از نظـر قانون، کارگر به حساب می آیند و تفاوتی میـان نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نمی بـاشد (وکیل دعاوی اداره کار). صاحبکار نیز فردی هست که کارگر به تقاضـای و به اعتبار وی در مقابل اخذ حقوق و دیگر ویژگی ها کار می نماید. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه می باشند ، نماینده صاحبکار حساب می شوند.

کارگاه نیز مکانی می باشد که کارگر به تقاضـای صاحبکار یا نماینده وی در آنجا کار می نماید. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مثل آنها مشمول این عنوان می باشند .برای آغاز رابطه کاری میـان کارگر و کارفرما ، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می گردد و به سبب آن کارگر در قبال اخذ مزد، کاری را برای مدتی مشـخص (موقت یا غیرموقت) برای صاحبکار انجام می دهد. این قرارداد معیـن کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، نحوه کار، اخذ حقوق و دیگر مسائـل هست و موقعی ایجاد هر گونه اختلاف، اول به آن مراجعه می شود.

وکیل اداره کار

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو گروه هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدید نظـر ) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. موقعی ایجاد اختلاف در روابط کارگر و صاحبکار اعم از اخراج بدون دلیل موجه، نداشتن پرداخت حقوق و خصوصیت ها و نکاتی از این قبیل، کارگر خواهـد توانست ضمنا اگـر مقوله مورد اختلاف از طریق آشتی مستقیم بین وی و صاحبکار حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و صاحبکار به اداره کار مرتبط برای طرح اختلاف رجوع نماید. اداره کاری صلاحیت بازبینـی به اختلاف میـان کارگر و صاحبکار را دارد که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پـس از رجوع به آن اداره، تقاضـای خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می کـند و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار خواهد داد. ضمنا اگـر کارگر شخصاً توانایی طرح اختلاف را نداشته باشد، خواهـد توانست یک وکیل دعاوی اداره کار با تجربه را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای وی اقدام به طرح اختلاف نماید.

به این منظور مدعی می بایست به دفاتر اسناد رسمی رجوع کرده و نسبت به دادن وکالت به شخـص مورد نظـر خود اقدام نماید . بدیهی هست که حضور نماینده کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف می بایست با عرضه وکالت نامه با دقت به مناطق جغرافیایی، ادارات کار و مراجع حل اختلاف تشکیل شده قانونی مربوطه اعم از وکیل دادگستری یا وکیل کاری صورت پذیرد و مراجع حل اختلاف مکلف به پذیرفتن وکالت نامه دستی و خطی که اصالت آنان مشخص نیست، نخواهند بود؛ مگر آن که اعطای نمایندگی و وکالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد. از این رو گزینش و بهره گیری از یک وکیل دعاوی اداره کار با تجربه از ارزش به سزایی برخوردار می باشد.

وکیل دعاوی اداره کار

بعد از تقدیم شکایت ، زمان بازبینـی مشخص خواهد شد و به کارگر و صاحبکار ابلاغ می شود. دو طرف دعوا می بایست در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه اسناد معتبر عرضه نمایند. هر وقت نیاز به پژوهش زیادتری باشد، بازرسان اداره کار به شیوه محسوس و نامحسوس به ساخته گزارش از مقوله مورد اختلاف می پردازند و با رجوع به کارگاه، اظهارات مطلعان را دریـافت می نمایند. بعد از صدور رأی از طرف هیئت تشخیص، دو طرف ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به شیوه کتبی نوشته و تحویل دهند. هیئت حل اختلاف هم بعد از بازبینی موضوع، اقدام به صدور رأی خواهد کرد. این رأی قطعی بوده؛ ولی قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری می باشد. اعتراض به رأی اجرا شده مانع از انجام آن نمی باشد؛ مگر اینکه مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید. در نکاتی مثل حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی صاحبکار که بحث دیه و خسارت مطرح خواهد شد، این مراجع و محاکم دادگستری می باشند که صلاحیت بازبینـی به مقوله را دارند (وکیل دعاوی اداره کار).

ضمناً چنانچه اگـر توهین یا فحاشی میـان کارگر و کارفرما شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به بازبینـی خواهد بود و این مسائـل در شمار قوانین عمومی می باشد. دایره انجام احکام دادگستری جدای از این که آرای صادر شده از طرف محکمه های دادگستری را اجرا می کند ، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده اند را نیز اجرا می نماید. اجرائیه در اداره دادگستری صادر و به کارگر یا صاحبکار ابلاغ می شود . ضمنا اگـر در رأی رأی به بازگشت کارگر به کارگاه و از سرگیری کار های وی داده شده باشد، یا ملزم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد صاحبکار می بایست ظرف 10 روز بعد از اخذ برگه اجراییه، مبادرت به انجام این رأی نماید.




منبع : attorney.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

رسیدگی به شکایت در اداره کار

 

کارفرمانیوز - مردم برای احقاق حقوق خود به مرجع قضاوتی مخصوص آن مراجعه و طرح دعوی می کنند. در قوانین جمهوری اسلامی ایران مرجع قضاوتی برای رسیدگی به دادخواهی کارگران از کارفرمایان در خصوص حقوق و مزایای قانون کار اداره کار تعیین شده است.

قانون رسیدگی به شکایت در اداره کار

رسیدگی به شکایت کارگران از کارفرمایان در فصل نهم قانون کار تدوین شده است. در ماده ۱۵۷ قانون کار ارکان نحوه رسیدگی و صلاحیت این امر تعیین شده است.

متن ماده ۱۵۷ قانون کار

“هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد .

مراجع رسیدگی به شکایت در اداره کار


همانگونه که انتهای ماده فوق اشاره شده برای رسیدگی به شکایت در اداره کار ابتدا سازش بین طرفین توصیه شده و در صورت عدم حصول سازش رسیدگی به شکایت کارگر علیه کارفرما در دو مرحله به ترتیب زیر رسیدگی می شود:


۱- مرحله اول و یا شکایت بدوی : توسط هیات تشخیص در اداره کار


۲- مرحله دوم و یا تجدید نظر : توسط هیات حل اختلاف در اداره کار



ساختار و اعضای مراجع حل اختلاف


۱- اعضای هیات تشخیص


برابر با ماده ۱۵۸ قانون کار اعضای هیات تشخیص اداره کار از سه نفر تشکیل می شود


یک نفر نماینده وزارت کار


یک نفر نماینده کارگران


یک نفر نماینده مدیران صنایع و کارفرمایان


۲- اعضای هیات حل اختلاف


برابر با ماده ۱۶۰ قانون کار اعضای هیات حل اختلاف اداره کار از ۹ نفر به ترتیب زیر تشکیل می شود


سه نفر نماینده دولت


یک نفر نماینده وزارت کار – یک نفر نماینده فرماندار – یک نفر نماینده دادگستری محل


سه نفر نمایندگان کارگران


سه نفر نمایندگان مدیران صنایع و کارفرمایان


هیات تشخیص


مراحل رسیدگی به شکایت در اداره کار


الف : شکایت بدوی و رسیدگی در هیات تشخیص

در مراجع حل اختلاف اداره کار کارگران می توانند در خصوص مقررات قانون کار از کارفرما شکایت نمایند. برای شکایت کارگران از کافرما مراحل زیر طی می شود:


۱- مراجعه به اداره کار محل (و یا استفاده از سامانه اینترنتی) و طرح شکایت در فرم دادخواست مخصوص اداره کار (دانلود کنید)


۲- تکمیل فرم شکایت اداره کار و ارائه به اداره کار همراه با مدارک لازم ثبت شکایت


مدارک لازم برای شکایت در اداره کار : کپی شناسنامه از صفحه اول و دوم و اصل شناسنامه – کپی کارت ملی و اصل آن – کپی صفحه اول دفترچه بیمه (در صورت وجود) – فرم تکمیل شده دادخواست بدوی


۳-پس از ثبت شکایت وقت رسیدگی جلسه اول تعیین شده و به طرفین ابلاغ می شود.


۴-رسیدگی در جلسه اول اگر منجر به رای شد که رای صادر می شود و در صورت عدم امکان صدور رای رسیدگی در هیات تشخیص تجدید جلسه شده و در جلسه دوم رسیدگی ادامه یافته و رای صادر می شود.


۵- رای صادر شده از هیات تشخیص پس ابلاغ به هریک از طرفین تا مدت ۱۵ روز قابل اعتراض است.


ب: تجدید نظر و رسیدگی در هیات حل اختلاف

۱-چنانچه هر یک از طرفین به رای هیات تشخیص اعتراض داشته باشند باید با تکمیل فرم دادخواست تجدید نظر خواهی (دانلود فرم دادخواست تجدید نظر خواهی اداره کار) در مهلت ۱۵ روزه اعتراض خود را در اداره کار ثبت کنند.


۲- پس از اتمام مهلت ۱۵ روزه هر یک طرفین وقت جلسه رسیدگی تعیین شده و دعوتنامه به هر یک از طرفین ابلاغ می شود.


۳- در جلسه رسیدگی اول به پرونده رسیدگی و در صورت امکان رای صادر می شود.


۴-چنانچه جلسه اول رسیدگی منجر به رای نشود تجدید جلسه شده و از طرفین برای حضور در جلسه دوم دعوت به عمل می آید.


۵- در نهایت هیات حل اختلاف رای صادر کرده و رای صادره قطعی و لازم الاجرا خواهد بود.


اجرای رای اداره کار

پس از صدور و قطعیت رای صادره از اداره کار مرحله اجرای رای خواهد بود. آرای اداره کار دو جنبه دارند :

۱- حقوق و مزایای کارگر و مبلغ محکومیت مالی کارفرما ۲- حق بیمه معوقه کارگر


برای اجرای محکومیت مالی در ابتدا کارفرما باید آن را اجرا و رسید دریافت کند. در صورت عدم اجرا با درخواست از اداره کار اجرای رای به واحد اجرای احکام دادگستری ارجاع می شود و با معرفی اموال و دارای کارفرما رای اجرا می شود.


اجرای محکومیت بیمه رای ابتدا به واحد اجرای احکام دادگستری ارجاع شده و اجرای احکام دادگستری اجرای محکومیت حق بیمه معوقه کارفرما را به سازمان تامین اجتماعی محول می کند.



منبع : اداره کل


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار