کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاوره رایگان قانون کار کارفرما» ثبت شده است

ساعات کار پرسنل مشمول قانون کار

 

کارفرمانیوز - در زمینه روابط کار معمولا سوالهایی پیش می آید که نیاز به توضیح بیشتر به زبان ساده تر دارد.مواد قانونی معمولا خشک و بی روح هستند و همگان شاید نتوانند مقررات را حتی به فرض دانستن تفسیر کنند.وکیل اداره کار و مشاورین متخصص قانون کار می توانند پاسخ مناسبی برای سوالات شما داشته باشند که در زیر به برخی از آنها می پردازیم.این بخش مربوط به ساعت کار پرسنل است.

ساعات کار پرسنل مشمول قانون کار

مشاوره حقوقی رایگان اداره کار برای کارفرمایان

اضافه کاری کارگران

1- منظور از ساعات کار چیست و آیا ساعات صرف غذا جزء ساعت کار کارگران به حساب می آید؟


همانگونه که ماده 51 قانون کار نیز به آن تصریح دارد ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به این لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت کار به حساب نمی آید بدیهی است چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا نهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کما کان باید اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون کار کارفرما مکلف است در ایام ماه مبارک رمضان مدتی را برای ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد که این مدت جزء ساعت کار کارگران منظور می شود.


2- حداکثر ساعت کار روزانه به چه میزان می باشد؟


در قانون کار به استثنای کارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور که در مورد آنها ساعات کار در چهار هفته متوالی 176 ساعت تعیین شده، ساعات کار اصولاً بصورت هفتگی تعیین گردیده است – مواد 51 و52 قانون کار – به میزان 36 ساعت برای کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی و 44 ساعت برای سایر کارگران . یادآوری می نماید توزیع ساعات کار در روزهای هفته با جلب توافق کارگران ذیربط از اختیارات کارفرما بوده و به جز کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور که ساعات کار آنها نباید از 6 ساعت در هر روز تجاوز نماید در مورد سایر کارگران با عنایت به تبصره یک ماده 51 عملاً حداکثری برای میزان ساعات کار روزانه، مشروط به جلب موافقت کارگر، در قانون کار در نظر گرفته نشده است بدیهی است مازاد بر سقف های فوق الاشاره، ساعات کار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعیت موضوع ماده 61 و قید «مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین» در تبصره ماده 59 اضافه کار خواهد بود .


3- در یکی از واحدهای کارگری ساعت کار از بدو فعالیت کارگاه، هفته ای 40 ساعت بوده است و کارفرما تصمیم به افزایش آن تا میزان ساعت کار قانونی یعنی 44 ساعت در هفته را دارد آیا مجاز به این کار خواهد بود ؟


ساعت کاری که در ماده 51 قانون کار پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه می باشد حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد از آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته و تداوم اجرای آن جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آنکه در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الرعایه خواهد بود .


4- در کارگاهی از بدو تأسیس ساعت کار از 7 صبح تا 3 بعدازظهر بوده است آیا کارفرما مجار به تغییر و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا 11 شب و یا از 11 شب تا 7 صبح خواهد بود؟


وقتی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه انجام کار مثلاً برای ساعات صبح تنظیم و مورد موافقت قرار می گیرد تغییرات بعدی در شروع و خاتمه ساعت کار نیز به توافق کارگران و کارفرما مربوط می شود به ویژه زمانی که این تغییر به صورت انتقال ساعات کار از صبح به عصر و یا شب و یا بالعکس صورت گیرد البته چنانچه کارفرما توجیه کافی برای تغییر ساعت کار در کارگاه داشته باشد می تواند مطابق ماده 26 قانون کار اقدام نماید .


5- کارگری به موجب یک فقره قرارداد یکساله بکار گرفته شده و ساعت کار در آن با مزد مشخص 7 ساعت و 20 دقیقه قید گردیده است اما کارگر عملاً حدود 3 ماه از قرارداد را روزی 6 ساعت کار کرده و بعد از آن کارفرما از وی خواسته در زمینه ساعت کار مطابق قرارداد عمل کند تکلیف چیست؟


در هر حال طرفین ملزم به اجرای تعهدات قراردادی خود خواهند بود به این لحاظ هر چند شرط پیش بینی شده در قرارداد کار که متضمن 44 ساعت کار در هفته برای مدتی اجرا نشده و عملاً کارگر کمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه در روز کار کرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زایل نمی شود و تعهد به اجرای آن کماکان برای کارگر باقی می ماند.


6- میزان فوق العاده ای که برای کار در ایام تعطیل رسمی باید پرداخت شود چقدر است؟


کار در روز تعطیل رسمی از همان ساعت اول بعنوان اضافه کار تلقی و برای هر ساعت آن فوق العاده یی معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی باید پرداخت شود . بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال کارگاه فوق العاده اضافه کار پرداختی در روز های تعطیل رسمی بیش از میزان اخیرالذکر بوده باشد، عرف و روال مذکور کماکان معتبر و لازم الرعایه می باشد .


7-چنانچه با توجه به توافق بعمل آمده، در کارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و کار پنجشنبه در 5 روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیلات رسمی با تعطیل توافقی چه نوع حقی برای کارگران ایجاد می شود؟


اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و کار این روز در سایر روزهای هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیل توافقی روز پنجشنبه با تعطیل رسمی، از آنجا که کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از این رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقیقه اضافه کاری از بابت فوق را پیدا  می کنند.


8- در کارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام شده است و کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام می دهند حال اگر تعطیلات رسمی با پنج روز اول هفته مصادف شود و یا وقتی کارگر هر یک از این روزها را از مرخصی استحقاقی استفاده می کند طلب کارفرما از کارگر به چه میزان است؟


کارگرانی که برابر توافق بعمل آمده با کارفرما روز پنجشنبه را تعطیل و کار این روز را در سایر روزهای هفته انجام می دهند برای هر روزی که از مرخصی استحقاقی استفاده می کنند 7 ساعت و 20 دقیقه به اضافه قسمتی از ساعت کار روز پنجشنبه که در آن روز انجام شده است به حساب مرخصی آنان منظور خواهد شد و همچنین وقتی تعطیلات رسمی با 5 روز اول هفته مصادف می شود از آنجا که تعطیل رسمی برای 7 ساعت و 20دقیقه لحاظ می شود بنابراین  مازاد بر 7 ساعت و 20 دقیقه به حساب بدهی کارگر به کارفرما گذاشته می شود .


9- در کارگاهی ساعات کار هفتگی عرفاً چهل ساعت است کارفرما تحت این عنوان که میزان ساعات کار در قانون چهل و چهار ساعت تعیین شده می خواهد ساعات کار کارگاه را افزایش دهد آیا قانوناً حق چنین افزایشی را دارد؟


به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار و نظر به اینکه حقوق و مزایای مقرر در این قانون اصولاً حداقل حقوق و مزایای متعلقه به کارگران بوده و توافق های حاصله فی مابین کارگران و کارفرما که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور ننموده باشد برای طرفین لازم الاجرا خواهند بود لذا رویه و عرف موجود در کارگاه مبنی بر تعیین ساعات عادی کار به میزان کمتر از 44 ساعت در هفته بلا اشکال بوده و طرفین ملزم به رعایت رویه و عرف مزبور هستند.


10- آیا در قانون کار مقررات خاصی برای ساعات کار کارگرانی که در مغازه ها و موسسات تجاری کار می کنند پیش بینی نشده است؟


ساعات کار کارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاری نیز همان 44 ساعت کار هفتگی مقرر در ماده 51 قانون کار می باشد که زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعالیت و رویه گذشته و بر حسب توافق فی ما بین کارگر و کارفرما تنظیم  می گردد و انجام کار اضافی نیز حداکثر به میزان روزی 4 ساعت مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین مجاز می باشد .


11- آیا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات کار کارگر محسوب می شود؟


به تصریح ماده 51 قانون کار، ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت کار محسوب نخواهد شد. بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال کارگاه از قبل اوقات مذکور جزء ساعت کار محسوب می گردیده، عرف و رویه مذکور کماکان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجرای ماده 150قانون مرقوم در ماه مبارک رمضان کارفرما مکلف است مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد.


12- آیا اوقاتی که قبل از شروع کار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعویض لباس می گردد جزء ساعات کار کارگر محسوب می شود؟


چنانچه انجام وظایف شغلی عرفاً مستلزم استحمام و تعویض لباس باشد اوقات مصروفه برای این منظور جزء ساعات کار کارگر محسوب می گردد.
 

 

 

 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

رسیدگی و اجرای رای حل اختلاف اداره کار


کارفرمانیوز - حل و فصل اختلافات کارگری در هیات تشخیص رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ماده 157 قانون کار رسیدگی و حل‌و‌فصل می‌شود که به هیات‌های تشخیص وزارت کار معروف هستند. اختلاف میان کارگر و کارفرما در صورت وجود این شرایط در مرجع یادشده قابل طرح است: 1- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد. 2- سازش بین طرفین حاصل نشود.

رسیدگی در این مراجع دو مرحله بدوی و تجدیدنظر دارد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر آن در هیات حل اختلاف است. هر دو مرجع رسیدگی‌کننده مرجع اختصاصی اداری هستند و از نهادهای زیر مجموعه قوه مجریه قلمداد می‌شوند؛ در واقع این مراجع جزو ساختار تشکیلاتی بدنه دولت‌اند که از صلاحیت ذاتی رسیدگی به برخی از اختلافات مردم با دولت برخوردارند؛ اما چنانکه خواهیم دید، پای دادگاه‌های دادگستری برای اجرای آرای این مراجع به میان می‌آید.


در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذی‌نفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود.

پرداخت نشدن هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرف نظر کردن ذی‌نفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پـس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد؛ البته در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورت‌جلسه قید می‌شود.

به عنوان مثال به این رای هیات تشخیص توجه کنید که مقرر کرده است: «هیات، تشخیص داد به استناد ماده 14 آیین رسیدگی موضوع ماده 164 قانون کار، بحث و تبادل نظر پیرامون دادخواست مطروحه و بررسی محتویات پرونده به ویژه مدارک ارایه شده توسط خواهان با نظر به استماع اظهارات اصحاب دعوا و نماینده سازمان تامین اجتماعی، ضمن احراز رابطه کارگری و کارفرمایی بین خواهان و خوانده از تاریخ 17/12/83 لغایت حال، دادخواست مطروحه پیرامون بیمه معوقه را مسموع دانسته و کارفرمای موصوف را مکلف می‌کند به استناد ماده 148 قانون کار نسبت به واریز حق بیمه خواهان به سازمان تامین اجتماعی مطابق مقررات تامین اجتماعی و ضوابط و مقررات مربوط اقدام کند.»

در متن رای اعضای هیات تشخیص تاکید کرده‌اند که رابطه کارگری و کارفرمایی بین خواهان و خوانده از انتهای سال 1383 تا زمان صدور رای وجود داشته است؛ اما چنانکه از متن رای مشخص است کارفرما به یکی از وظایف خود که پرداخت حق بیمه باشد، عمل نکرده در نتیجه محکوم شده است که حق بیمه کارگر را به سازمان تامین اجتماعی واریز کند. آرای هیات، برای اینکه به اجرا در آیند باید دو مرحله را پشت سربگذارند که مراحل رسیدگی «بدوی» و «تجدیدنظر» است.


برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذی‌نفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ‌های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل این موارد باشد: 1- نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد) 2- نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده. 3- موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد. 4- امضا یا اثر انگشت خواهان.

اجرای حکم اداره کار


هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است، مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد. مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت‌جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است و می‌توان با مراجعه به «آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار» به طور دقیق از روند رسیدگی و مدارک مورد نیاز در هر مرحله مطلع شد.


رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی موضوع ماده 158 قانون کار، به نحوی که گفته شد صادر و در تاریخ 3/10/90 به خوانده ابلاغ شد. در ادامه قصد داریم به بررسی بیشتر این رای و نحوه اجرای آن بپردازیم. 

صدور رای به تنهایی، کارگر را به حق بیمه خود نمی‌رساند؛ این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه‌ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند؛ به این صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود، ولی کارفرما از آن تبعیت نکند، با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوط ارسال خواهد شد. در دادگستری بر اساس رای صادره، اجراییه صادر و به کارفرما ابلاغ می‌شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار، کارگر باشد، کارفرما ظرف 10 روز از دریافت برگه اجراییه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد، ظرف یک ماه از ابلاغ اجراییه باید طلب کارگر را تادیه کند؛ در غیر این صورت کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود کند.

لازم به ذکر است برای تقاضای اجرای رای در تهران باید به دفاتر خدمات قضایی یا همان دفاتر اسناد رسمی منتخب مراجعه کرد. از تاریخ 14/11/91 همه دادخواست‌ها با موضوع صدور اجراییه در مورد رأی هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما در دفاتر خدمات الکترونیک قضایی ارایه می‌شود. 

گردش کار پرونده 

در تاریخ 22/12/90 اجراییه شعبه دادگاه عمومی (حقوقی) در مورد پرونده فوق صادر شد که شامل مشخصات محکوم‌له (کسی که حکم به نفع وی صادر شده است) و محکوم علیه (کسی که حکم علیه وی صادر شده است) بود. در اجراییه صادره از مرجع قضایی، به کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) اخطار شده بود که:

- حق بیمه خواهان را بپردازد.

-رای را ظرف 10 روز از تاریخ ابلاغ مفاد آن اجرا کند.

-مالی به اجرای احکام معرفی کند که استیفای محکوم‌به از آن میسر باشد. 

- کارفرما در صورتی که خود را قادر به اجرای مفاد اجراییه نداند باید ظرف 10 روز صورت جمعی دارایی خود را به قسمت اجرا تسلیم کند.

در تاریخ 23/12/90 اجراییه به کارفرما ابلاغ شد. باید توجه داشت که رای از سوی هیات تشخیص صادر شده بود؛ اما اجراییه را شعبه دادگاه برای اجرای رای صادر کرد. 


رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود؛ با وجود این کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها رای را مورد بررسی قرار می‌دهد و تصمیم‌گیری می‌کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل 173 قانون اساسی «به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها» در سال 1363 و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است.با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی آید، مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است. تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است؛ اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند. در شهر تهران، دفاتر اسناد رسمی منتخب مامور ثبت این دادخواست‌ها شده‌اند. پس از آن پرونده به یکی از شعب مجتمع‌های قضایی ارسال می‌شود و رای در این شعبه مانند آرای صادر شده از سوی مراجع قضایی به اجرا درمی‌آید. باید این نکته را نیز در نظر داشت که می توان از آرای قطعی هیات های پیش گفته در نهاد "دیوان عدالت اداری " نیز اعتراض کرد.



منبع : www.vekalatonline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره اخراج غیرقانونی کارمند


کارفرمانیوز - اخراج غیرقانونی کارمند یکی از مهمترین مسائلی است که ممکن است کارمندان با آن مواجه شوند. اخراج غیرقانونی کارمندان خصوصا زمانی اهمیت پیدا می کند که کارمندی به صورت غیر قانونی اخراج شود. به همین جهت در قانون کار برای جلوگیری از اخراج غیرقانونی کارمند قوانینی در نظر گرفته شده است.(غرض از کارمند مطابق تعریف قانون کار همان کارگر می باشد.)

برای بررسی بهتر این موضوع ابتدا بهتر است به ماده 10 قانون کار، نگاهی بیندازیم. در این قانون موارد مورد نیاز و الزامی قرارداد کار فی ما بین کارمند و کارفرما ذکر شده است. این بند از قانون کار به منظور شفافیت قرارداد کاری و جلوگیری از اخراج غیرقانونی کارمند تعیین شده است. پس توجه داشته باشید موقع انعقاد قرارداد همه چیز به صورت شفاف در متن قرارداد کار ذکر شده باشد.

ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارمند باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.

اخراج کارمندان (کارگران) توسط کارفرماها

به دلیل اینکه قانون کار شرایط سخت گیرانه ای را برای اخراج غیرقانونی کارمند درنظر گرفته است، معمولا کارفرماها قراردادهای کوتاه مدت کاری سه ماهه، شش ماه و یک ساله با کارمندان می بندند که مدت قرارداد کوتاه باشد و مجبور به اخراج کارمندان نباشند. با این حال معمولا کارفرماها کارمندان را به دلیل مشکلات مالی، کاهش هزینه های تولید و گاها عدم کارایی کارمند اخراج می کنند. این دلایل را به صورت کلی می توان به دو دسته اخراج قانونی کارمند و اخراج غیرقانونی کارمند دسته بندی کرد که در ادامه این مقاله به توضیح آن ها خواهیم پرداخت.

اخراج قانونی کارمند

اگر علت اخراج کارمند کوتاهی کارمند در انجام وظایف محوله باشد، آنگاه دیگر مصداق اخراج غیرقانونی کارمند را نخواهد داشت و کارفرما مطابق ماده 27 قانون کار می تواند کارمند را اخراج کند. البته این کار باید پس از دریافت نظر مثبت شورای اسلامی کار باشد. در ادامه آنچه در ماده 27 قانون کار آمده است، مطرح می شود:

ماده 27: هر گاه کارمند در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارمند را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

بازگشت به کار

اخراج غیرقانونی کارمند

اما همانطور که گفته شد در برخی از موارد کارفرما کارمند را به صورت غیرقانونی اخراج می کند. البته مواردی مانند بروز حوادث طبیعی و غیر طبیعی که در مواد 15 (حوادث غیر قابل پیش بینی)، 16 (مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق)، 17 (توقیف قرارداد کارمند) و 19 (خدمت نظام وظیفه) قانون کار به آن ها اشاره شده است، ممکن است برای کارگاه و یا کارمند اتفاق بیفتد که در نتیجه منجر به تعلیق موقت قرارداد کاری می شود. اما اگر پس از رفع حالت تعلیق، کارفرما از پذیرفتن کارمند خودداری کند، کار او در حکم اخراج غیرقانونی کارمند خواهد بود.

البته بر اساس تبصره ماده 20، اگر بعد از حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، کارمند آمادگی خود را به کارفرما اعلام نکند، مستعفی شناخته می شود و اگر بعد از آن کارفرما او را نپذیرد، در حکم اخراج غیرقانی کارمند نخواهد بود. بر اساس آنچه در ماده 20 قانون کار آمده است:

ماده 20: در هر یک از مواد مذکور در مواد (15) ، (16) ، (17) ، (19) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارمند خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود و کارمند حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارمند عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارمند مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارمند به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره: چنانچه کارمند بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارمند مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

ذکر این نکته حائز اهمیت است که اگر کارگاهی دارای شورای اسلامی کار نباشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارمند حل نشد، موضوع به هیات تشخیص روابط کارمند و کارفرما ارجاع داده خواهد شد. اما اگر بازهم موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارمند و کارفرما موضوع طرح می شود و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود.

اختیارات کارمند در برابر اخراج غیرقانونی 

اگر کارفرمایی مرتکب عمل اخراج غیرقانونی کارمند شود، همانطور که در ماده 20 تصریح شده است، کارمند می تواند ظرف حداکثر مدت 30 روز به هیات تشخیص (اداره کار) مراجعه کند. در صورت تشخیص اداره کار، مبنی بر اخراج غیرقانونی کارمند ، کارفرما مکلف به بازگرداندن کارمند به کار و پرداخت حقوق یا مزد کارمند از تاریخ مراجعه به کارگاه است.(صدور حکم بازگشت به کار) با این حال اگر کارمند پس از صدور رای قطعی تمایلی به بازگشت به محیط کار را نداشته باشد، بر اساس تبصره ماده 165 قانون کار، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج، حقوق کارمند را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند.

بر اساس ماده 166 قانون کار نیز:

آرای قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد.




منبع : www.dadpardaz.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار