کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

تیم تحقیقاتی این اطلاعات را جمع‌آوری کرد و مورد تحلیل قرار داد. در این برچسب‌ها هویت کارمندان مشخص نبود بلکه تنها جنسیت و موقعیت کاری آن‌ها در نظر گرفته شده بود. همچنین محتوای مکالمات در نظر گرفته نشده بود و تنها داده‌های اولیه مانند اینکه چه کسی با چه کسی در کجا و چه مدت صحبت کرده است، مورد بررسی قرار گرفت. تیم تحقیقاتی گمان می‌کرد دلیل کمتر دیده شدن زنان در محیط کار این است که آن‌ها کمتر با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و فعالیت کمتری در نقش‌های رهبری دارند. اما تحلیل داده‌ها نشان داد که هیچ تفاوت قابل درکی در رفتار مردان و زنان وجود ندارد. زنان نیز به اندازه‌ی مردان با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند، به همان اندازه با مدیران ارشد خود وقت می‌گذرانند و به اندازه‌ی مردانی با سمت شغلی مشابه برای انجام کارهای خود وقت می‌گذارند. محققان نمی‌دانستند کارمندان روی چه نوع پروژه‌هایی کار می‌کنند؛ اما متوجه شدند که مردان و زنان الگوهای کاری غیر قابل تشخیصی در مدت‌زمانی که آنلاین سپری می‌کنند، در کارهای نیازمند تمرکز و مکالمات حضوری دارند. همچنین در ارزیابی‌های کارایی مردان و زنان امتیازات آماری مشابهی دریافت کردند. این قضیه برای زنان در تمام موقعیت‌های شغلی صدق می‌کرد؛ اما با این حال آن‌ها کمتر از مردان در کارشان پیشرفت کرده بودند. فرض بر این است زنانی که به سمت‌های مدیریتی نرسیده‌اند از حمایت کمتری برخوردار هستند. محققان با بررسی ایمیل‌ها، ملاقات و داده‌های ملاقات حضوری متوجه شدند که مردان و زنان ۲ مرحله با مدیریت ارشد فاصله دارند (اگر جان، کیت را می‌شناسد و کیت یک مدیر را می‌شناسد، یعنی جان ۲ قدم از مدیر فاصله دارد).

برخی معتقدند که زنان کمتر از مردان به شبکه‌های غیر رسمی و دوستانه دسترسی دارند؛ اما این موضوع در داده‌های جمع‌آوری شده قابل تشخیص نبود. محققان متوجه شدند که میزان تعامل با مدیران در مردان و زنان به یک اندازه بوده است. محققان از معیار جدیدی برای سنجش استفاده کردند و نام آن را مرکزیت وزنی گذاشتند. مرکزیت می‌تواند به‌عنوان میزان نزدیکی یک نفر به تصمیم‌های در شرف وقوع، دیگر کارمندان و دیگران عوامل مؤثر مانند اشخاصی با تعداد روابط بالا نسبت داده شوند. مرکزیت وزنی به‌عنوان مقدار زمانی که کارمندان برای صحبت با یکدیگر صرف می‌کنند در نظر گرفته می‌شود. محققان از این معیار برای سنجش میزان قوی بودن رابطه استفاده می‌کنند.

اگرچه در زمینه منابع انسانی، تحقیقات بسیاری انجام گرفته و نتیجه آن در کتاب‌ها و مقالات متعدد انتشار یافته است، اما همان‌طور که انتظار می‌رود اکثر این مطالعات و مقالات، با رویکرد به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمان‌ها و کسب‌وکارهای متوسط و بزرگ است و به همین دلیل، معمولاً مدیریت منابع انسانی در کسب‌وکارهای کوچک (برای مثال استارت‌آپ‌ها)، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در همه سازمان‌های بزرگ‌تر از یک نفر، معنادار و پراهمیت است.

در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، در حد واحدی که حضور و غیاب کارکنان را کنترل نموده و جدول‌های اضافه‌کاری و حقوق و دستمزد آن‌ها را تنظیم می‌نماید، کاهش یافته است. این نوع سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را واحدی ستادی در نظر گرفته و تمایلی به درگیر شدن آن در تصمیمات استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی در فکر و تصمیمات مدیریت ارشد سازمان نخواهد داشت.

«گری دسلر» از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد:

«واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود.»

تعریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید.»

لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد.

برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.

در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.

برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی

توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری

تحلیل، طراحی و ارزشیابی مشاغل

آموزش و توسعه مهارت‌ها

طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت عملکرد

طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات

ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان

مدیریت روابط کار و انضباط اخلاقی

طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی (طراحی و اجرای مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم‌های جانشین‌پروری)

توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی 

مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین