کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاور قانون کار» ثبت شده است

همه چیز درباره اضافه کاری پرسنل

همه چیز درباره اضافه کاری پرسنل

دانستنی های حوزه قانون کار کارفرمایی

لوگوی کارفرمانیوز

 

32- آیا کار اضافی کارگرانی که روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با کارفرما روز کار آنها بوده و بجای آن از یک روز دیگر به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می کنند در روز جمعه و غیر جمعه به لحاظ میزان فوق العاده تفاوت دارد؟


کارگرانی که در اجرای تبصره یک ماده 62 قانون کار بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری در هفته بعنوان تعطیل هفتگی استفاده می نمایند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهای دیگر هفته خواهد بود و در این مورد استثنایی بین کارگران نوبتی و غیر نوبتی پیش بینی نشده است . لهذا چنانچه این قبیل کارگران در روز جمعه ( که در این حال جزء روز کار عادی آنها تلقی می شود) اضافه بر ساعات عادی روزانه کار کرده باشند 40% فوق الذکر نیز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری منظور خواهد گردید .


33- آیا سختی کار، مزایای سرپرستی و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟


با توجه به تبصره یک ماده 36 قانون کار مزایایی از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و فوق العاده شغل که به تبع شغل و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبنای محاسبه اضافه کاری نیز منظور خواهد شد.


34- آیا کمک هزینه هائی که در کارگاه به کارگران پرداخت می شود مانند کمک هزینه مسکن و یا عائله مندی باید در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری به حساب آید؟


کمک هزینه های مسکن، خواربار، کمک عائله مندی و بن کارگری در زمره مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مذکور در ماده 36 قانون کار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه کاری جزء مزد منظور   نمی شود.


35- آیا مزایایی مانند فوق العاده نوبت کاری و یا شب کاری جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید به حساب آورده شود؟


ملاک محاسبه مزد ساعات اضافه کاری همان مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده 36 قانون کار بوده و لذا مزایایی مانند حق نوبتکاری، شبکاری و تفاوت تطبیق و نظائر آن که در ارتباط با شغل پرداخت نمی گردد در محاسبه اضافه کاری منظور نخواهد شد.

 

36- در برخی از کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار با نظر این وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستور العمل اجرای طرح طبقه بندی، تعدادی از کارگران مبلغی علاوه بر مزد گروه و پایه خود دریافت می دارند آیا این مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه کاری با مزد گروه و پایه جمع می شود یا خیر؟


در اجرای بند «ب» ماده 59 قانون کار مبنای احتساب اضافه کار «مزد» کارگر بوده و از طرفی در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنایت به تبصره 2 ماده 36 قانون مرقوم مزد گروه و پایه مبنای محاسبه هر گونه مزایا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده های موضوع تبصره 2 ماده 19 دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل و یا اصولاً هر نوع پرداخت دیگری در محاسبه اضافه کاری وفق مقررات نخواهد بود.


37- در واحدهایی که به کارگران ماهانه اضافه کار مقطوع داده می شود ولی این پرداخت ها در مقابل انجام کار صورت می گیرد آیا وجوه پرداختی از این بابت در محاسبه سنوات خدمت و سایر مزایا منظور خواهد شد؟


آن نوع پرداختهای راجع به اضافه کاری که در مقابل انجام کار به کارگران داده   می شود گرچه این پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نیز صورت گیرد قواعد مربوط به آن همان است که در ماده 59 قانون کار پیش بینی شده است به این لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نیز منظور نمی گردد.


38- در واحدهایی که هر ماهه مبلغی تحت عنوان اضافه کار مقطوع به کارگران داده  می شود آیا این پرداختی از اجزاء مزد تلقی و در محاسبه سنوات خدمت و عیدی و پاداش و... به حساب می آید؟


چنانچه مبالغی که به عنوان اضافه کاری پرداخت می شوند بدون ارتباط با میزان تولید و خدمات ارائه شده از سوی کارگران مربوط و بدون نیاز به تأیید سرپرست کارگران، مبنی بر انجام کار اضافه توسط کارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حکم بخشی از مزد کارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختی در ماههای مختلف متوسط مبالغ پرداختی در شش ماه گذشته باید به کارگران ذیربط پرداخت شود بدیهی است چنانچه بر خلاف ترتیبات یاد شده پرداخت اضافه کاری در هر ماه نیاز به تأیید مدیر یا رئیس قسمت و یا سرپرست کارگران داشته و یا به میزان تولید آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختی اضافه کار موضوع ماده 59 قانون کار خواهد بود.


39- آیا بر اساس تبصره ماده 59 قانون کار کارفرما می تواند هر روز بیش از 4 ساعت اضافه کاری به کارگران ارجاع نماید؟


تجویز تبصره ماده 59 قانون کار برای انجام اضافه کاری بیش از 4 ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنایی بوده و نمی توان آن را به قاعده ای تبدیل نمود که بر اساس آن کارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه کاری بیش از 4 ساعت باشد و البته چنانکه نیاز کارفرما به نحوی باشد که کارگر الزاماً می بایست همه روزه بیش از چهار ساعت کار اضافی انجام دهد کار فرما می تواند نیاز خود را به پرسنل از بین نیروهائی که استخدام خواهد کرد تأمین نماید.


40- در کارگاهی از سالها پیش رویه بر این جاری است که برای کلیه کارگران در ازای هر ساعتی که اضافه کار انجام می دهند دو برابر منظور و با محاسبه 40% فوق العاده پرداخت می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر این شیوه محاسبه خواهد بود؟


دو برابر منظور نمودن اضافه کاری انجام شده که از بدو تأسیس کارگاه و یا با موافقت بعدی بطور مستمر پرداخت گردیده است با رعایت سقف 4 ساعت انجام اضافه کاری در روز جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و به دلیل استفاده کلیه کارگران از امتیاز دو برابر منظور داشتن اضافه کاری انجام شده، قطع آن از مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده 26 قانون کار تلقی و برای تغییر آن باید حکم این ماده رعایت گردد .


41- آیا کارفرما مجاز به ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارشان سخت و زیان آور شناخته شده است می باشد؟ با جلب موافقت خود کارگران چطور؟


ماده 61 قانون کار که به موجب آن ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارهای خطرناک و سخت وزیان آور انجام می دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره این قانون است که تخلف از آن ضمانت اجرای تبصره مقرر در ماده 176 را موجب خواهد شد و این ممنوعیت با توجه به ماهیت کارهای سخت و زیان آور و صیانت از نیروی کار کاملاً منطقی بوده و همواره بر رعایت آن تأکید می شود نیاز به پرسنل نیز ارجاع کار اضافی به کارگران را که کارشان سخت و زیان آور است توجیه نمی کند و هر گونه توافق برای انجام کار اضافی در کارهای سخت و زیان آور با عنایت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول برای مرتفع ساختن کمبود پرسنل بکارگیری نیروی کار مورد نیاز بجای ارجاع اضافه کاری به کارگرانی است که در کارهای سخت و زیان آور کار می کنند.
 

 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره قرارداد کار آزمایشی


کارفرمانیوز - سیاری از افراد در هنگامی که در پی کار هستند و یا کارفرمایان با عبارت قرارداد آزمایشی مواجه می‌شوند. با این حال، این که قرارداد آزمایشی چیست و چه شرایطی دارد، موضوعی است که نیاز به بررسی دارد. در این مقاله سعی کردیم تا موارد مهم این مدل قرارداد را شرح داده تا کارفرمایان و پرسنل با حقوق خود در این دسته قراردادها آگاه باشید.

قرارداد آزمایشی یا قرارداد موقت؟ مسئله این است!

شاید شما هم گمان کنید که قرارداد آزمایشی همان قرارداد موقت است. اگر چنین تصوری دارید، باید بدانید که این تصور اشتباه است. قرارداد موقت –همان‌طور که از نام آن مشخص است- قراردادی است که محدود به مدت زمانی مشخص می‌شود. در قرارداد موقت، زمان آغاز و پایان قرارداد در همان ابتدا مشخص است. این نوع قرارداد معمولا برای انواع کارهایی است که قرار نیست به صورت مستمر انجام شود.

اما قرارداد آزمایشی به طور کلی با قرارداد موقت متفاوت است. در قرارداد آزمایشی، کارفرما و کارگر –یا کارمند- توافق می‌کنند که مدتی را برای بررسی شرایط کار در حین انجام آن مشخص کنند. این نوع قرارداد معمولا از سوی کارفرما پیشنهاد می‌شود و علت آن هم بررسی توانایی‌های کارگر برای انجام وظایف محوله و اطمینان از صحت عملکرد او است.

قرارداد آزمایشی و بعد قرارداد کار؟

طبق قانون کار، قرارداد آزمایشی به دو صورت می‌تواند منعقد شود:

قرارداد آزمایشی مستقل
بخشی از قرارداد کار

بنابراین، کارفرما می‌تواند در ابتدا تنها یک قرارداد آزمایشی را به کارگر پیشنهاد دهد، یا این که در قرارداد کار، مدتی را به عنوان مدت آزمایشی قرارداد تعیین کند. در هر صورت، شرایط هردو از نظر قانونی یکسان است و شاید تنها اختلاف آن، آسایش فکری بیشتر برای کارگر توانمند در نوع دوم (بخشی از قرارداد کار) باشد. به طور حتم، اطمینان خاطر کارگر می‌تواند بر روی عملکرد او نیز تاثیر روانی مثبتی داشته باشد.

مدت قرارداد آزمایشی

شاید تصور شما این است که تعیین مدت قرارداد آزمایشی در اختیار کارفرما است. اگر چنین است، باید بدانید که کارفرما در این زمینه محدودیت دارد.

در قانون کار حداکثر مدت قرارداد آزمایشی (یا مدت آزمایشی تعیین شده در قرارداد کار) برای کارگر ساده یک ماه تعیین شده است. همچنین، در موارد تخصصی که نیاز به کارگر با مهارت خاصی وجود دارد، کارفرما در نهایت می‌تواند قراردادی سه ماهه را برای ارزیابی کارگر منعقد کند.

بدیهی است که کارفرما نمی‌تواند مدتی بیش از سه ماه را به عنوان قرارداد آزمایشی تعیین کند یا پس از پایان این مدت، آن را با همین شرایط تمدید نماید. بنابراین، کارگری که بیش از سه ماه در کارگاهی مشغول به کار باشد، از شرایط آزمایشی خارج شده است.

قرارداد آزمایشی در چه زمانی قانونی است؟

اولین شرط قانونی بودن این نوع قرارداد کاری -همانند هر قرارداد حقوقی دیگر- امضای آن توسط طرفین است. کارفرما و کارگر با امضای خود به قرارداد آزمایشی و شرایط موجود در آن اعتبار می‌بخشند.

نکته قابل ذکر این است که اگر به عنوان کارفرما چنین قراردادی را منعقد می‌کنید، تقریبا تحت هر شرایطی باید به آن متعهد باشید. همچنین، اگر به عنوان کارگر قراردادی را مبنی بر آزمایشی بودن استخدام به امضاء می‌رسانید، نباید به بهانه‌هایی نظیر امضای اجباری قرارداد دل خوش کنید و مدعی ابطال آن شوید. چنین مواردی حتما باید به اثبات برسد و طرح اختلاف بین کارگر و کارفرما و مراحل شکایت از کارفرما طی شود که در نهایت هم مشخص نیست که رای به نفع شما صادر شود. بنابراین، پیش از امضای قرارداد، شرایط آن را در نظر داشته باشید.

نکته بعدی این است که باید توجه داشته باشید که این نوع قرارداد تنها در شروع کار کارگر در یک کارگاه می‌تواند منعقد شود. بنابراین، کارفرما نمی‌تواند به هر دلیلی پس از مدتی از کارگر درخواست امضای چنین قراردادی را داشته باشد. این اتفاق حتی در صورتی که برای مثال، مدیرعامل مجموعه تغییر کرده باشد یا پست سازمانی کارگر ارتقاء یافته باشد نیز امکان‌پذیر نیست.

قرارداد کار آزمایشی

شرایط فسخ قرارداد آزمایشی توسط کارفرما یا کارگر چگونه است؟

همان‌گونه که پیشتر گفته شد، تعیین مدت آزمایشی در حقیقت برای محک توانایی‌های کارگر و البته وفق‌پذیری کارگر با محیط کار و شرایط آن است. بنابراین، هم کارفرما و هم کارگر در طول مدت این قرارداد می‌توانند آن را فسخ کنند.

فسخ از سوی کارفرما

در صورتی که کارفرما تشخیص دهد که کارگر توانایی لازم برای انجام مسئولیت خود را ندارد، می‌تواند با پرداخت حقوق مدت این قرارداد، کارگر را اخراج کند. در این حالت، اگر فرض کنیم که مدت آزمایشی سه ماهه بوده است، حتی پس از گذشت چند روز از آغاز فعالیت کارگر نیز کارفرما موظف به پرداخت 3 ماه حقوق مورد توافق به کارگر است.

این شرط قانون کار دو حسن را در پی دارد:

 کارفرما بدون دلیل موجه کارگر را اخراج نمی‌کند و معمولا تا پایان مدت آزمایشی به او فرصت بروز توانایی‌های فنی و عملکردی را می‌دهد. به این ترتیب، کارگر شرایط زمانی مناسب را برای جلب نظر کارفرما جهت ادامه همکاری خواهد داشت.
کارگر امنیت روانی دارد که می‌تواند در مدت زمان این قرارداد تمرکز خود را بر روی انجام وظایف محوله در کار و تطبیق‌پذیری با شرایط و محیط کار بگذارد.

فسخ از سوی کارگر

روی دیگر سکه در مدت آزمایشی قرارداد این است که کارگر خواهان فسخ قرارداد باشد. در چنین حالتی، کارگر در زمان فسخ قرارداد تنها حقوق مدت زمانی که در کارگاه مشغول فعالیت بوده است را دریافت خواهد کرد. برای مثال، اگر مدت آزمایشی سه ماه باشد و پس از یک ماه کارگر تقاضای فسخ آن را داشته باشد، کارگر برای تسویه حساب خود تنها حقوق همان یک ماه را دریافت خواهد کرد.

شرایط فسخ در این حالت نیز مزایایی دارد:

در این حالت، اگر کارگر تشخیص دهد که وظایف محوله را به درستی نمی‌تواند انجام دهد یا از نظر او شرایط کار منصفانه نیست، توانایی فسخ این قرارداد را دارد.
کارفرما نیز می‌داند که کارگر نمی‌تواند با فسخ یک طرفه، مدعی دریافت حقوقی بیش از مدت کار خود را داشته باشد. به این ترتیب، کارآفرینان و کارفرماها بابت استخدام کارگران دغدغه ذهنی کمتری خواهند داشت.

قرارداد آزمایشی و بیمه

شرط بیمه بودن کارگر در زمان استخدام و فعالیت، شرطی بدیهی است. بنابراین، کارگر در مدت آزمایشی قرارداد نیز باید از سوی کارفرمای خود بیمه شده باشد و کارفرما نمی‌تواند با استدلال این که قرارداد آزمایشی است، از بیمه کردن کارگر شانه خالی کند. بیمه نشدن کارگر توسط کارفرما در چنین حالتی تخطی از قانون کار محسوب می‌شود و در زمان شکایت کارگر از کارفرما، باعث جریمه کارفرما و شاید حتی بروز مشکلاتی برای ادامه فعالیت کارگاه شود.

قرارداد آزمایشی و سنوات و عیدی

در صورتی که شرایط به گونه‌ای پیش رود که مدت آزمایشی قرارداد منجر به عقد قرارداد دائم (یا موقت) نشود، کارگر از مزایای سنوات و عیدی بی‌بهره خواهد بود. این شرایط قانون کار به این دلیل وضع شده که کارآفرینان در زمان استخدام کارگران دغدغه کمتری داشته باشند. همین اتفاق می‌تواند باعث شود که سخت‌گیری‌های استخدامی کمتر شود و حتی جوانانی که سابقه کار بالایی ندارند نیز امیدوار باشند تا با نمایش توانایی‌های خود به کارفرما، با قرارداد دائم استخدام شوند.

جمع‌بندی

به طور کلی، قرارداد آزمایشی برای شناخت دوطرفه میان کارگر و کارفرما منعقد می‌شود. این قرارداد به ویژه برای کارگران جوان می‌تواند فرصت شغلی را ایجاد کند. همچنین، کارفرمایان نیز می‌توانند از توانایی و تخصص کارگران جدید خود اطمینان پیدا کنند.

به هر صورت، تعهدات کارفرما در مدت آزمایشی قرارداد کمتر است. با این حال، باید توجه داشت که این نوع قرارداد محدود به زمانی مشخص است و کارفرما نمی‌تواند برای شانه خالی کردن از تعهدات خود نسبت به کارگر، مدت زمان آزمایشی را تمدید کند.




منبع : www.dadpardaz.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نظر یک مشاور قانون کار درباره تعلیق کارگران


کارفرمانیوز - یک فعال حوزه روابط کار می گوید : اینکه کارگری معترض شود و بعد از پایان مدت قرارداد تعدیل شود، از ریشه غلط است و مسئولان باید به مشکلات کارگر رسیدگی کنند.

یکی از مشکلات عمده کارگران اقدام کارفرمایان مبنی بر تعدیل نمایندگان کارگران معترض است. از این رو درباره ارجاعات حقوقی و قانونی و راهکار‌های کارگران برای بازگشت به کار طی دادگاه‌های حل اختلاف و مشکلات و خلاءهای قانونی در این حوزه به سراغ یکی از کارشناسان حقوق کار رفته ایم.

سهراب قنبری با اشاره به اینکه قراردادی که در ارتباط کارهای مستمر بسته می‌شود، غیرقانونی است، اظهار داشت: تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار اذعان می‌کند که حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. در عین حال طبق تبصره ۲ماده ۷ در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین امضای قرارداد موقت در کارهای مستمر «غیرقانونی» است. اما جالب اینجا است که این اقدام غیرقانونی کارفرمایان اکنون تبدیل به عرف شده است. متأسفانه در هیچیک از دوره‌های ریاست جمهوری این مساله اصلاح نشده و به سادگی برخلاف قانون پیش می‌روند. از نظر قانون قراردادی که در کارهای مستمر باشد، نداریم.

وی افزود:  اینکه کارگری به موضوعی اعتراض کند و بعد از پایان مدت قرارداد تعدیل می‌شود، از ریشه غلط است؛ ظلم بزرگی که سال‌هاست در حق کارگران صورت گرفته است.

این کارشناس و مشاور قانون کار با تاکید بر اینکه چیزی به نام قرارداد در کارهای مستمر نباید وجود داشته باشد، بیان کرد: قراردادهای موقت باعث می‌شود که اگر اعتراضی توسط کارگران صورت بگیرد فوراً نمایندگان کارگری یک واحد تولیدی در معرض تعدیل و اخراج از کارخانه قرار بگیرند. در مواردی که وسط قراردادشان باشد، اداره کار رای بازگشت به کار می‌زند اما این بازگشت به کار هم برای کارگر سودی ندارد؛ به این خاطر که همه قراردادها ۳ تا ۶ ماهه شده است.

او ادامه داد: مجریان قانون این اجازه را به کارفرما داده‌اند که قرارداد موقت در کارهای مستمر با کارگران ببندند.

تحت چه شرایطی کارگران می‌توانند حق‌السعی ایام تعلیق بگیرند؟

قنبری با اشاره به اینکه در صورت اخراج از کار کارگر وسط قرارداد، طبق رای بازگشت به کار هیئت‌های حل اختلاف یا هیئت های تشخیص اداره کار، کارفرما موظف است، حق‌السعی ایام تعلیق و حقوق ماهانه کارگر را به طور کامل پرداخت کند، خاطرنشان کرد: در قانون کار ماده ۲۵ آمده است که طرفین قرارداد کار نمی‌توانند یکطرفه اقدام به فسخ قرارداد کنند. البته یک تبصره اضافه شده است که منوط بر اینکه تا آخر قرارداد حق و حقوق کارگر را پرداخت کنند.

وی افزود: الان کارفرما حتی این اختیار را دارد که اگر از کارگر خوشش نیاید اقدام به تعدیل کارگران می‌کند. امروز قراردادها یکساله هم نیست و بعضا با قراردادهای یک ماهه و دو ماهه، عدم مسئولیت‌پذیری کارفرمایان بسیار راحت‌تر شده است.

کارگر رسمی حتی بعد از حبس می‌تواند به کار بازگردد

قنبری با بیان اینکه قانون این امکان را فراهم کرده حتی در صورتی که یک کارگر رسمی به دلایلی مجبور به گذراندن حبس باشد، می‌تواند بعد از حبس نیز به کار بازگردد، گفت: در عین حال اگر اتهامی متوجه یک کارگر باشد و کارگر تعلیق شود، رای اناطه برایش صادر می‌شود که رای منوط به بیگناهی یا باگناهی کارگر است. اگر بی‌گناه باشد کارگر به کار برمی‌گردد و باید تمام زمان تعلیق را نیز دریافت کند. یعنی تعلیق باعث از بین رفتن حق و حقوق او نمی‌شود.

وی افزود: کارفرما اگر بدون دلیل کارگر قراردادی را اخراج کند، درحالیکه هنوز نزد مراجعِ مورد نظر اثبات نشده باشد، باید ۵۰ درصد حقوق را به خانواده این کارگر پرداخت کند تا زمانی که رفع بازداشت شود و وضعیت تعلیق و یا اخراج کارگر روشن شود.

ترک کار

اعتراض نمی‌تواند دلیل اخراج کارگر باشد

این کارشناس حقوق کار با بیان اینکه اعتراض کارگر نمی‌تواند دلیل تعلیق یا اخراج کارگران باشد و معمولاً کارفرمایان با بهانه‌های دیگر کارگرانشان را اخراج می‌کنند، گفت: کسی که حقش را می‌خواهد، نمی‌توان اخراج کرد. بلکه مسئولان باید به مشکلات کارگر رسیدگی کنند. در عین حال اخراج دسته‌جمعی کارگران هم ممنوع است چراکه اخراج دسته‌جمعی به خودی خود زمینه اعتراض را به وجود می‌آورد.

وی با اشاره به اینکه اگر اتهامی متوجه کارگری به دلیل اعتراض و تجمع شده باشد، تا صدور حکم دادگاه رای اناطه صادر می‌شود و باید حق و حقوق ایام تعلیق به کارگر پرداخت شود، بیان کرد: اگر کارگر محکوم شود و محکومیت او در حد قصور کارگری و کارفرمایی باشد، می‌تواند کارگرا را اخراج کند.




منبع : www.ilna.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاور قانون کار محاسبه اضافه کاری کارگران


کارفرمانیوز - اضافه کاری جزء مواردی است که کارگران در زمان کار خود به وفور با آن سر و کار دارند. نپرداختن این اضافه کاری یا کم پرداختن این مقوله از جمله مشکلات کارگران است که با پردازش این موضوع می توان به آگاه سازی کارگران کمک کرد.

اساسا محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد یک ساعت کار عادی به اضافه 40 درصد فوق العاده اضافه کاری است که در این زمینه شیوه قانونی محاسبه که در اجرا با عملکرد کارفرمایان و مراجع حل اختلاف هماهنگی دارد به شرح زیر است:

مزد روزانه=  مزد ماهانه تقسیم بر 30

مزد یک ساعت کار عادی= 7 ساعت و 20 دقیقه(7/33) تقسیم بر مزد روزانه

اضافه کاری کارگران

برابر قانون ، هر کارگر بایستی در طول یک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد، لذا چنانچه 44 ساعت را بر 6 روز کاری ( بغیر از روز جمعه ) تقسیم نمائیم نتیجه میگیریم که از هر کارگر انتظار میرود در طول یک روز 7/33 ( یا بعبارت دیگر هفت ساعت و بیست دقیقه ) به کار اشتغال داشته باشد.

مزد یک ساعت اضافه کاری= 40 درصد مزد یک ساعت کار عادی+ مزد یک ساعت کار عادی


ماﺩﻩ ۵۹ – ﺩﺭ شرﺍیط عاﺩی ﺍﺭجاﻉ کاﺭ ﺍضافی به کاﺭگر با شرﺍیط ﺫیل مجاﺯ ﺍست :

ﺍلف – موﺍفقت کاﺭگر
ﺏ – پرﺩﺍخت ۴۰% ﺍضافه بر مزﺩ هر ساعت کاﺭ عاﺩی.

( ﺍضافه کاﺭﯼ = ساعاﺕ ﺍضافه کاﺭﯼ * ۱۴۰ % * ۲۲۰ ساعت / حقوﻕ پایه )



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار