کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 

بخش قابل توجهی از مردم تحت شمول قانون کار هستند اما متاسفانه در زمینه قواعد مطروحه در آن و تحلیل و تفسیر حقوقی مفاد آن،آنطور که باید و شاید تلاش قابل توجه نشده است.مقاله زیر تلاش دارد مخاطبان را با رابطه کارگری کارفرمایی و تمیز آن از سایر روابط آشنا نماید :

 

 

 

مبحث اول - تعریف کارگر : 

 

ماده 2 قانون کار : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ،حقوق،سهم سود و سایرمزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

 

از تعریف کارگر چند نکته بدست می آید : 

 

1 - کارگر شخصی است حقیقی و اشخاص حقوقی نمی توانند کارگر قلمداد شوند 

2 - عبارت"به هر عنوان" در تعریف فوق بدین معناست که عنوان شخص، اهمیتی در انطباق یا عدم انطباق با کارگر بودن ندارد. به عنوان نمونه یک پزشک ،مهندس،پژوهشگر ،استاد دانشگاه می توانند ازجهت این قانون کارگر باشند 

3 - عبارت "در مقابل دریافت حق السعی" اشاره دارد به این نکته که کارگر کسی است که کارش جنبه تبرعی و مجانی ندارد بلکه درمقابل انجام کار، مزد می گیرد 

4 - عبارت "حق السعی اعم از مزد ،حقوق،سهم سود و سایر مزایا" ناظر براین معناست که عنوان دریافتی کارگر نقشی در ایجاد یا عدم ایجاد رابطه کاری ندارد آنچه در رابطه کاری اهمیت دارد این است که رابطه کاری معوض باشد وهر گونه مزایایی که درقبال انجام کار به کارگر تعلق گیردحق السعی می باشد مانند حق سکونت درقبال انجام کار 

5 - عبارت "به درخواست کارفرما" بیانگر این نکته است که کارگر کار خود را تحت تابعیت و دستور کارفرما انجام می دهد 

 

مبحث دوم - تعریف وتمییز کارفرما : 

 

طرف دیگر رابطه کاری ،کارفرماست که این گونه تعریف شده است: 

ماده 3 قانون کار : کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او درمقابل دریافت حق السعی کار می کند. 

برخلاف کارگر که که لزوماً شخصی است حقیقی، کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی (مانند یک شرکت بازرگانی) باشد. 

درتعریف فوق عبارت "به حساب او" براین مطلب دلالت می کند که کارفرما شخصی است که مزد پرداخت می کند به عبارت بهتر ممکن است که کارگر تابعیت دستوری از نماینده کارفرما داشته باشد اما مزد ازناحیه نماینده کارفرما پرداخت نمی شود بلکه ازسوی خود کارفرما پرداخت می شود. 

ثمره این نکته جایی است که استخدام و اخراج و دستورات داده شده به کارگر در حین کار از سوی اشخاص متعددی انجام شود اما کارفرمای این کارگر کسی است که مزد او را پرداخت می کند اگرچه درهیچیک از امور یاد شده دخالت نداشته و حتی کارگر اصلاً او را ندیده باشد. بنابراین، کارفرما می تواند هرگونه اختیاری را در اداره امور کارگاه به نماینده خود تفویض نماید اما پرداخت مزد تعهدذاتی و لاینفک کارفرما بوده و راه تمییز کارفرما از غیر اوست .

 

مبحث سوم - ویژگیهای قراردادکار : 

 

1 - رضایی : قراردادی رضایی است که انعقاد آن تنها با توافق دوطرف قرارداد صورت پذیرد و تحقق آن نیازمندتشریفات خاصی نباشد آنچنان که قرارداد کار ممکن است کتبی یا شفاهی باشد 

2 - معوض : طبق تعریف کارگر، انجام کار ازسوی کارگر در برابردریافت مزد است وتابعیت مزدی کارگر از کارفرما (که در ادامه خواهد آمد) که از ارکان رابطه کاری می باشد. به معنای معوض بودن قرارداد کار است .

3 - دوتعهدی : قرارداد دو تعهدی قراردادی است که هم کارگر و هم کارفرما در برابر طرف دیگر متعهد هستند بدین سان هردو هم متعهدند هم متعهد به و این تعهد امری فراترازمعوض بودن قرارداد کار است بدین صورت که کارفرما علاوه بر مزد کارگرباید ایمنی اورانیزدرمحل کار تامین کند و همینطور کارگر علاوه بر تعهد به انجام کار باید مقررات مربوط به ملحقات کارمانند استعفا و مرخصی و ... را رعایت نماید 

4 - مستمر : عقد مستمر در برابر عقد فوری است. در عقد فوری اثر عقد در زمان مورد توافق طرفین بدست می آید ورابطه حقوقی طرفین به عامل زمان بستگی ندارد مانند بیع اما عقد مستمر عقدی است که درآن عامل زمان اهمیت بسیاری دارد. درچنین عقدی یکی از طرفین یا هردو ملزم است که تعهد خود را درطول زمان به طور مکرر و پیوسته برای مدت معین یا نامعینی انجام دهد. 

5 - قائم به شخص : بدین معنا که در قرارداد کار،شخص کارگر متعهد است و تعهدهای او جنبه شخصی دارد و شخص ثالثی نمی تواند آنها را اجرا کند و به وراث او هم منتقل نمی شود علاوه بر این قائم به شخص بودن قرارداد کار براین نکته دلالت دارد که موضوع قرارداد کار از مقوله مال و شیء نیست بلکه تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می شود. 

 

مبحث چهارم - ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی : 

 

نص صریح تعریف کارگر و کارفرما رابطه کارگری و کارفرمایی را دردورکن خلاصه می کند: 

1 - تابعیت دستوری کارگر از کارفرما "کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند"

2 - تابعیت مزدی کارگر از کارفرما"کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند" 

برای این که یک رابطه کارگری و کارفرمایی ایجاد شود باید هر دو تابعیت فوق به عنوان ارکان رابطه کاری تحقق یابد و عدم وجود یا نقص درهر یک از ارکان فوق مانع از ایجاد و شکل گیری رابطه کارگری و کارفرمایی می شود 

توجه به این نکته ضروری است که تابعیت دستوری و تابعیت مزدی اموری متفاوت از دستور و مزد و فراتر از آنها می باشد. در فصل آینده "تمییزرابطه کاری" توضیح داده خواهد شد که افراد بسیاری هستند که به درخواست و دستور شخص دیگرکاری انجام داده و بابت آن نیز مزددریافت می کنند اما به جهت فقدان یا نقص درتابعیت دستوری یا تابعیت مزدی عنوان کارگر برآنها اطلاق نمی شود .

 

گفتار اول - تابعیت دستوری : 

 

تابعیت دستوری کارگر از کارفرما این گونه محقق می شود که اولا کارگر، کار را به درخواست یا دستور صریح یا ضمنی، مستقیم یا غیر مستقیم "نماینده کارفرما" کارفرما انجام دهد بنابراین اگرکسی کاری را برای دیگری بدون درخواست او و تبرعا انجام دهد دراین حالت میان آن دو تابعیت دستوری وجود ندارد 

ثانیا کارگر درطول ساعات انجام کار "اعم از این که مزد خود را براساس ساعات انجام کاریا میزان کار انجام شده دریافت نماید " در اختیارمطلق یک کارفرما باشد و در آن ساعات مشخص برای کارفرمای دیگر کار نکند و الا تابعیت دستوری خدشه دار شده ومانع از ایجاد رابطه کاری می گردد .

دکترعراقی می نویسد: " آنچه قرارداد کاررا از دیگرقراردادها متمایز می کند آن است که با امضای قرارداد کار کارگر می پذیرد که ازبخشی از آزادی های خود صرف نظرکند و درمدت قرارداد تحت اشراف و نظارت و مدیریت شخص دیگری قرار گیرد( 1 درحالی که اگرکارگر همزمان بتواند برای بیش از یک کارفرما کارکرده و رابطه کاری داشته باشداین امرباعث تداخل حق دو کارفرما شده و با فلسفه رابطه کاری متعارض و درواقع نقض غرض می باشد 

همچنین ایشان معتقد است "اساسا حمایت از کارگر بدین لحاظ مطرح شده است که او کار خود را در خدمت دیگری انجام داده و آزادی خود را از دست می دهد" 2 از عبارات این استاد حقوق کار این گونه برمی آید که اصولا انعقاد قرارداد کار با ازدست دادن آزادی درساعات کار ملازمه دارد و اگر آزادی کارگر در ساعات کار حفظ شده و وی قادر باشد برای شخص دیگری نیز در این ساعات کارکند اعم از این که برای دیگری کارکند یا نکند این در حکم عدم تابعیت دستوری کارگر از کارفرماست. بنابراین ازدست رفتن آزادی کارگر درساعات کارصرفا محدود به این معنا نیست که برای دیگری کار نکند بلکه علاوه بر این نباید اختیار و آزادی کارکردن برای دیگری درآن ساعات را داشته باشد پس اگر شخصی این امکان راداشته باشدکه همزمان برای دونفر کارکند و از این حیث مخالفتی وجود نداشت این به معنای عدم تابعیت دستوری است در واقع امکان کار برای بیش ازیک نفر ازویژگی عقود دیگری است که از برخی وجوه مشابه قرارداد کار بوده اما در واقع عقدمستقل دیگری هستند که در فصل آینده به تفکیک باعقد کار مقایسه شده و تمییز داده خواهند شد. 

 

 

 

  ✅ کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را "حق السعی" می نامند .

  ✅ "مزد" عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

  ✅ چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، "مزد ساعتی" و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، "کارمزد ساعتی"  نامیده می شود .

  ✅ حداکثر ساعات کار موضوع مزد و کارمزد ساعتی نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .

  ✅  "مزد ثابت" ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

  ✅ در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد . از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .

  ✅ در کارگاه هایی که طرح طبق بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد .

  ✅ مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عایله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود .

  ✅ مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :

الف- چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد .

ب- در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد . در این حال مزد مذکور حقوق نامیده می شود.

 ( در ماه های سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود . )

  ✅ مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود .

  ( می توان با توافق طرفین قسمتی از مزد را به صورت غیر نقدی پرداخت کرد. )

  ✅ کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه "مابه التفاوت مزد" پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند .

  ✅ حداقل مزد تعیین شده از سوی شورای عالی کار منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود . پرداخت های غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است .

  ✅ کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها است . مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد .

  ✅ چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود . در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد .

 

 ✅ منبع : قانون کار