ترک کار هم مانند پدیده های دیگر دارای مراتب و شرایطی ست که باید تحقق آن توسط کارفرما در اداره کار به اثبات برسد.از همین رو توجه به موارد زیر برای کارفرمایان بسیار مهم و حیاتی است.
مطابق دستورالعمل شماره (17) روابط کار،ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.
با توجه به اصل عدم (اصل بر عدم هر چیزی است مگر اینکه وجودش اثبات گردد) و قاعده فقهی "البینه للمدعی" بار اثباتی ترک کار بر عهده کارفرماست،به بیان دیگر این کارفرماست که باید ترک کار کارگر را اثبات کند که اولین قدم آن اعلام ترک کار به اداره کار (این اعلام ربطی به ترک کار در لیست بیمه ندارد) طی یک نامه کتبی است.
لازم به توضیح است غیبت با ترک کار متفاوت است و تفاوت آنها در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود (نه ترک کار) و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر،ترک کار محسوب شود.البته ذکر این نکته ضروری است که غیبت غیرموجه مطابق روح قوانین در حکم ترک کار است و کارفرما در صورتی که همان روز ترک کار کارگر را به اداره کار اعلام کند،این کارگر است که باید اثبات نماید ترک کار ننموده است که به این حالت در حقوق "انقلاب دعوی" گفته می شود.
در پایان ذکر این نکته ضروری است که با توجه به رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری،بندهای 4 و 5 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که کارگر را در صورت ترک کار مستحق دریافت مزایای پایان کار نمی دانست ابطال گردیده است که متن رای مزبور را در ادامه خواهید خواند :
"با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال1394، دو تبصره 4 و 3 به ماده 7 قانون کار الحاق کرده است و در تبصره 4 ماده 7 قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای 5 و 4 دستورالعمل شماره 17 روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می شود."
