کارفرمانیوز - همانطور که در پست قبل ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه تفکر احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، ذهنیت این است که کارفرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد .
1. پرداخت مزد : چون رابطه کاری در واقع یک قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبیعی باید عوضینی در آن موجود باشد . از یک سو کارگر نیروی کار خویش را در اختیار کارفرما قرار می دهد واز سوی دیگر کارفرما باید چیزی را در قبال این نیروی کار به کارگر بپردازد . بنابراین عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و برای ناقض ایجاد مسئولیت قراردادی می کند . در این خصوص اصولاً دولتها برای طرف خاصی ، مسئولیت در نظر می گیرند واو را مجبور به پرداخت می کنند . در قانون اساسی برخی از کشورها از جمله ایران ، موضوع عدم پرداخت مزد که نوعی بهره کشی و استثمار است بصورت کلی بیان شده و عدم رعایت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است .(23) در دستورات دینی ما همچنین عملی منع شده است.(24)
2. پرداخت مزد مناسب : از این لحاظ نیز قانونگذار موادی را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شایسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضایع نگردد . در وهله اول ، ذکر کلمه « حق السعی » که واژه جدیدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران می باشد، در بردارنده این مفهوم است که باید در برابر آن سعی و تلاشی که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود . بدین منظور است که در تعریف این کلمه که در قانون کار آمده است، آن را به مفهوم کلی که « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایر مزایا » می باشد به کار برده است .(25) همچنین به « کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواروبار ، ایاب وذهاب، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها » می گیرد ، « حق السعی » می گویند .(26)
در وهله دوم با برقراری نظام « ارزیابی و طبقه بندی مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشی از کار دیگران را سد کند . وبراساس رعایت عدل وانصاف مزد مناسب و شایسته ای به کارگران پرداخت شود . در این راستا هم دولت وهم کارفرمایان به موجب قانون ، مکلف به انجام اقداماتی در این خصوص شده اند . (27)
البته برقراری چنین نظامی ، ضمن جلوگیری از بهره کشی، برای استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف نیز ضروری می باشد.(28) از سوی دیگر قانونگذار برای کارگاههایی که دارای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ،« مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل » را مزایایی دانسته است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود . به عنوان نمونه ، می توان مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره را در این خصوص نام برد .(29)
در وهله سوم وجود میزانی برای حداقل مزد درهرسال ، عامل دیگری است که قانونگذار از این طریق خواسته است تا نسبت به مزد کارگران اجحافی صورت نگیرد و در واقع مزد مناسب و شایسته ای با توجه به اوضاع واحوال اقتصادی و مسأله تورم ، پرداخت گردد . از این جهت قانونگذار، شورای عالی کار را موظف کرده است تا همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارها و ضوابطی تعیین نماید .(30)
علاوه بر اینها، ذکر اصول وموادی درباره عدم تبعیض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد، نژاد ،سن زبان و غیره در قانون اساسی و قانون کار(31) حاکی از این است که حکومت به مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه ، خواسته است تا بدین وسیله نسبت به کارگران ، اجحافی صورت نگیرد وبه دلایل مختلف ، در میزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللی وارد نیاید . همچنین در دستورات دینی ما نیز بر این امر تأکید شده است تا مزد مناسب و شایسته به کارگر پرداخت شود .(32)
3. پرداخت سریع و به موقع مزد : اگر مزد سریع و بموقع پرداخت نگردد ، به گونه ای می تواند وسیله استثمار کارگر شده و او را از لحاظ مادی وروحی در زندگی تحت فشار قرار داده ومشکلاتی را برای او به بار آورد . بدین منظور است که هم در قانون کار جمهوری اسلامی ایران (33) و هم در شرع مقدس (34) بر این مسأله تأکید و پافشاری شده است . در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پیش بینی موضوع پرداخت سریع و بموقع مزد از استمثار و بهره کشی کارگران توسط کارفرما جلوگیری به عمل آید .
4. تعیین مزد قبل از شروع به کار : به لحاظ عدم تعیین مزد قبل از شروع به کار میتواند وسیله ای برای سوء استفاده باشد ، قانونگذار به این امر توجه نموده و از جمله شرایط قرارداد را تعیین مزد ذکر کرده است .(35) بنابراین عدم تعیین مزد می تواند وسیله ای دیگر برای استثمار کارگران توسط کارفرمایان باشد واز این جهت قانونگذار در موضوع دخالت وتکلیف قضیه را روشن کرده است. شرع مقدس اسلام نیز بر این امر تأکید ورزیده است.(36)
5. نگماردن کارگر به کارهای سخت مگر با شرایط خاص : گماردن کارگر به کار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او و رعایت نکردن شرایط و اوضاع واحوال مربوط به کارهای سخت نیز از جمله مواردی است که می تواند وسیله استمثار کارگران را فراهم آورد . قوه مقننه دراین خصوص نیز نقش خود را ایفا نموده و موادی را به این موضوع اختصاص داده است تا کارفرمایان با تکیه بر قرارداد کار و شرایط خودخواهانه ، هرنوع کاری را به کارگران تحمیل نکنند و در واقع آنها را مورد بهره کشی قرار ندهند . از جمله شرایط مهمی که باید در خصوص کارهای سخت ملحوظ شود، کم بودن ساعات کار نسبت به کارهای معمولی ، زیادتر بودن مرخصی سالیانه برای کارهای سخت و ممنوعیت آن برای زنان و نوجوانان است .(37)
6. عدم استثمار معنوی و فرهنگی : استثمار و بهره کشی علاوه برجنبه مادی، میتواند جنبه معنوی و فرهنگی نیزداشته باشد . اگر شرایط کار بگونه ای باشد که کارگر فرصت رسیدن به وجود انسانی و پرورش روح خود را نداشته باشد ، می توان گفت که او از لحاظ معنوی، روحی و فرهنگی مورد بهره کشی قرار گرفته است . لذا حکومت در مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه باید با وضع مقررات به این امر توجه کرده و شرایطی را در این خصوص مقرر نماید تا کارگران از این حیث مورد بهره کشی قرار نگیرند . بدین منظور است که در روایات ،(38) قانون اساسی (39) و قانون کار جمهوری اسلامی ایران (40) مطالبی در این خصوص آمده است . توجه به داشتن فرصتی غیر از ساعات کار برای خودسازی معنوی ، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در امررهبری کشور ونیز توجه به امور عبادی ، هنری ، سوادآموزی و غیره نشانگر عنایت قانونگذار به امور معنوی و شخصیت کارگر و عدم استمثار او از این حیث می باشد .
موارد برشمرده در بالا همگی دالّ بر این است که قوه مقننه بطور اخص و حکومت بطور اعمّ با وضع مقررات ، قوانین واصولی خواسته است با شیوه های مختلف از این گونه استمثارها جلوگیری کرده و به نقش خویش درامر قانونگذاری در این زمینه عمل نماید .
ه . ویژگی قواعد و مقررات کار
قواعد و مقررات کار باید دارای ویژگی هایی خاص باشد، به طریقی که اصولاً نتوان برخلاف آن بین طرف های قرارداد تراضی شود ؛ قواعد و مقررات کار آنچنان وابسته به نظم عمومی است که نقض آن در واقع نقض نظم عمومی است . همچنین در این قواعد و مقررات باید حقوق بنیادین کارگران رعایت شود . براین مبنا شاید بتوان ویژگی های قواعد ومقررات کار را به سه دسته مهم تقسیم کرد و به طور اختصار به توضیح هر یک پرداخت :
1- آمرانه بودن قواعد و مقررات .
2- مرتبط بودن با نظم عمومی .
3- رعایت حقوق بینادین کارگران .
1. آمرانه بودن قواعد و مقررات : اصولاً در باب قواعد حقوقی بحثی تحت عنوان « درجه های اجبار ناشی از قانون » وجود دارد . درذیل چنین عنوانی بیان می شود که « یکی از صفات اصلی قانون ، امری و اجباری بودن آن است . تمام قوانین کم وبیش با منافع عمومی ارتباط دارند و اجرای آنها از طرف قوای دولت تضمین شده است .» (41)
گفته می شود که این قوانین ممکن است تکمیلی یا امری باشد . اما مقصود از این تقسیم این نیست که اشخاص دراجرای قوانین تکمیلی کاملاً آزادند ؛ بلکه مبنای این تقسیم را باید در درجه اجبار ناشی از قانون جستجو کرد .(42) گاهی جهت ها و مبانی قانون به اندازه ای در نظر مقنن مهم است که به اشخاص اجازه نمی دهد که برخلاف آن با هم تراضی کنند . به این جهت توافق اشخاص برای گریز از این قواعد هیچ اثری ندارد . اما همیشه منظور قانونگذار ، وضع قواعد تخلف ناپذیر نبوده و گاه می خواهد که اراده مفروض طرفین عقد را بیان کند یا ترتیبی را که به نظر او مفید میرسد متذکر شود . در این موارد نیز قانون الزام آور است، منتهی این الزام ناظر به صورتی است که طرقین عقد برخلاف آن تراضی نکرده باشند . مثلاً متعاملین می توانند سقوط تمام یا بعضی از خیارات را در معاده شرط کنند .(43) بنابراین تفاوت امری وتکمیلی در این است که قوانین دسته نخست بطور مطلق ایجاد الزام می کند ولی اجبار ناشی از دسته دوم مشروط بر این است که از پیش برخلاف آن تراضی نشده باشد .(44)
با توجه به اینکه قانون گذار در خصوص حقوق مربوط به روابط کارگر و کارفرما نظر خاص وحمایتی نسبت به طرف ضعیف دارد و می خواهد در این رابطه نابرابر ، تعدیلی حاصل شود، این رابطه را به حال خود وانگذارده است تا طرفین هرطور بخواهند درباره قراردادشان عمل نمایند و در واقع قوانین طوری باشند که آنان بتوانند برخلاف آنها تراضی کنند . اگر مقررات کار دارای چنین ویژگی باشد . در حقیقت نقض غرض است و با وجود وضع مواردی در جهت حمایت از کارگر ، در عمل بگونه ای رفتار می شود که این موارد حمایتی بی اثرشده و طرفین می توانند برخلاف آن تراضی نمایند . از این رو است که اکثر مقررات کار باید جنبه آمرانه داشته باشد . به عبارتی جزء قوانین امری باشد تا طرفین نتوانند اصولاً برخلاف آن تراضی کنند .
2. ارتباط با نظم عمومی : همانگونه که در بالا ذکر شد، قوانین را به دو دسته امری و تکمیلی تقسیم می کنند .تشخیص و تمییز این دو دسته بسیار مهم است . زیرا می تواند در صحت و سقم معاملات مؤثر باشد . بدین معنی که اگر قانونی امری بوده وبر خلاف آن عمل شود، عمل مزبور از لحاظ حقوقی باطل است ، ضمن اینکه ضمانت اجرای کیفری هم می توان داشته باشد ، اما در صورتی که قانون تکمیلی باشد ، در صورت تراضی طرفین ذیربط، عمل برخلاف آن باطل نیست . به هرحال تشخیص این موارد اصولاً کار دشواری است . یا باید بصراحت در قانون ذکر شود که این قانون و مواد آن جنبه آمرانه دارد یا اینکه با توجه به عواملی که ممکن است سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و اخلاقی باشد، قاضی درخصوص آن اتخاذ تصمیم و آن را جزء قوانین امری تلقی کند و درواقع اراده قانونگذار را در این باره احراز کند . بنابراین « چون این عوامل همیشه در تغییر و تحول هستند ، نمی توان ضابطه ثابت و روشنی برای آنها به دست داد .» (45)
اصولاً پیش تر در قراردادها حاکمیت اراده طرفین بیشتر اصل بود ولی امروزه با دخالت دولت ها در امور جاری مردم ، جنبه آمرانه آن زیادتر تقویت شده است وچه بسا در برخی از قوانین این امر بصراحت ذکر شود . از جمله ماده 8 قانون کار که مقرر می دارد « شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید ». همچنین طبق ماده 141 قانون کار، اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان های دسته جمعی کار را در صورتی ارزشمند می داند که مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است ، در آن تعیین نشده باشد یا با قوانین ومقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد واین عدم تناقض به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی نیز برسد .
ضابطه ای که برای تعیین قواعد امری مرسوم شده این است که هرگاه قانون ، مربوط به نظم عمومی باشد، امری است ودر صورتی که غرض از وضع قانونها تنها حفظ منافع خصوصی افراد باشد، تکمیلی است . در تعریف نظم عمومی هم گفته شده است که قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی است که غرض از وضع آن حفظ منافع عمومی باشد و تجاوز بدان ، نظمی را که لازمه حسن جریان امور اداری ،سیاسی واقتصادی یا حفظ خانواده است، بر هم زند.(46) برخی از قوانین نظم عمومی ممکن است دارای صفت سیاسی یا اقتصادی و امثال اینها باشند اما در خصوص حمایت از کارگران این قوانین جزء نظم عمومی اجتماعی هستند .(47) با توجه به مطالب مذکور و رسالت حقوق کار ونیز مواد 8 و 140 قانون کار می توان نتیجه گرفت که مقررات کار با نظم عمومی اجتماعی مرتبط است وبنابراین نمی توان آنها را نادیده گرفته و رعایت نکرد یا برخلاف آن تراضی کرد .
3. رعایت حقوق بنیادین کارگر : به علت ویژگی های رابطه کارگر و کارفرما در خصوص کار ، مقررات حقوق کار باید کلیه حقوق کارگر به ویژه حقوق بنیادین او را مدّ نظر داشته باشد . از این جهت است که هم قانون اساسی وهم قانون کار بر اصول و حقوق خاصی تکیه دارند که درواقع این اصول و حقوق ، حقوق بینادین کارگر محسوب می شوند . شاید بتوان این حقوق را به سه دسته تقسیم کرد : حقوق مربوط به امنیت ، حقوق مربوط به آزادی و حقوق مربوط به برابری .
اصول مختلفی از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از جمله اصول 2، 19، 22، 28 ،43 به این حقوق بنیادین مربوط به کار اشاره دارد که به ویژه قشر کارگر را به عنوان مظهر و نشانه کار در بر میگیرد . 1- آزادی در انتخاب شغل و تمایل به هرشغلی که وجود دارد ، مگر اینکه خلاف اسلام ، مصالح عمومی و حقوق دیگران باشد ، 2- عدم اجبار افراد به کار معین ، 3-جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران ، 4- نفی هرگونه ستمگری و ستم کشی ، سلطه گری و سلطه پذیری ،(48) 5- فراهم آوردن امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احرازمشاغل ، (49) 6- ممنوعیت تبعیض در به کارگیری افراد و رفتار با آنها از جنبه های گوناگون که باعث تبعیض می گردند ؛ نظیر قومیت، نژاد ، رنگ ، زبان و جنسیت (50) از موارد مهم و قابل ذکر این حقوق بنیادین است . همچنین قوانین عادی به ویژه قانون کار جمهوری اسلامی ایران موادی را درخصوص حقوق مذکور که در قانون اساسی آمده است ذکر کرده و برآن تأکید می کند .(51)
در ضمن مواد 12 و 27 قانون کار برامنیت شغلی کارگران تأکید بسیار دارد و فسخ قرارداد کار را توسط کارفرما به دلایل مختلف و درواقع اخراج کارگر را اصولاً نمی پذیرد مگر در شرایط خاص .(52) ماده 172 قانون کار نیز کار اجباری را ممنوع شمرده وبه عنوان ضمانت اجرا، پرداخت اجره المثل ، جبران خسارت ، جریمه و حبس را برای آن مقرر کرده است .
4. ضمانت اجرای شدید داشتن . هرچند که پیش تر به آمرانه بودن مقررات کار اشاره گردید ، اما لازم است که در اینجا درباره ضمانت اجرای این مقررات نیز مطلبی ذکر کرد . از آثار قوانین آمره یکی آنکه عدم رعایت آنها موجب بطلان عمل مورد نظر می گردد ( ضمانت اجرای حقوقی ) و دوم اینکه عمل برخلاف آنها اصولاً ضمانت کیفری را نیز به دنبال دارد .بدین معنی که صرف بطلان عمل مورد نظر و عدم آثار حقوقی آن کافی نیست و قانونگذار به واسطه اهمیت این مقررات ، برای آنها ضمانت اجرای کیفری از قبیل جریمه ، حبس یا هردو را تعیین می کند . از این رو قانون کار جمهوری اسلامی ایران فصل خاصی را به این امر اختصاص داده است (فصل 11) که در این فصل درباره جرایم و مجازاتهای متخلفین از قانون کار صحبت به میان آمده است. لازم به ذکر است که قانون کار پس از انقلاب اسلامی ایران (1369) نسبت به قانون کار قبل از انقلاب (1337) این ضمانت اجرا را افزایش داده است . بدین معنی که درقانون قبلی تنها مجازات ، جریمه نقدی بود، در حالی که قانون فعلی علاوه بر جریمه نقدی ، مجازات حبس یا اعمال هر دو را درکنار هم مقرر کرده است . (53)
و. توجه به ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی های کارگران :
اگر قرارداد کار فقط جنبه خصوصی داشته باشد ، در عمل ، خواست کارفرما تعیین کننده ساعات کار ، تعییلی و مرخصی کارگران است . در گذشته معمولاً چنین بوده که ساعات کار بدلخواه کارفرما بدون وجود حد معینی کار در شبانه روز تعیین می شده است و روزهای تعطیل طبق عرف و فرهنگ جامعه تعیین می گردیده بدون اینکه برای چنین روزهایی که کارگر کار نمی کند، مزدی مقررگردد . اما با دخالت دولتها در روابط کار وبه عبارتی غلبه جنبه عمومی حقوق کار بر این رابطه خصوصی ، قوانین کشورها ، این موارد را در نظر می گیرند . به بیانی دیگر ، قوای مقننه کشورها برای حمایت از طرف ضعیف، نقش خود را ایفا کرده و مقرراتی را در این خصوص وضع می کنند . یعنی ساعات کار معین می گردد و اگر اضافه کاری انجام شود، برای آن شرایطی خاص از لحاظ رضایت کارگر ، ساعات مجاز اضافه کاری و میزان مزد تعیین می گردد . (54) همچنین کارگر حق دارد از مرخصی سالانه یا مرخصی در برخی موارد خاص با استفاده از حقوق یا مزد بهره مند گردد . قانونگذار ما نیز در قانون کار برای موارد یاد شده مقرراتی را در نظر گرفته است که قطعاً کارفرمایان نمی توانند از این مقررات که جنبه آمرانه دارد ، تخطی کنند .(55)
دکتر فضل الله موسوی
منبع: ghavanin.ir
