کارفرمانیوز - مقرراتی که در زمینه حقوق کار وجود دارد از یک طرف حمایت گسترده ای از نیروی کار و از طرف دیگر تکالیف وسیعی را به عهده اشخاصی قرار می دهد که از نیروی کار بهره برداری می نمایند. بنابراین طبیعی است که افرادی بخواهند به دلیل استفاده از امتیازات حمایتی مزبور خود را در شمار کارگران قرار داده و متقابلاً طرف دیگر به شکل های مختلف به عنوان کارفرما شناسایی نشود تا خود را مواجه با تکالیف و تعهدات پیش بینی شده در قانون نداند.
به همین دلیل شناخت صحیح و دقیق مشمولین قانون کار و ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی و مستثنیات آن اهمیت قابل توجهی دارد.
با توجه به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار اصل بر این است که هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقابل دریافت عوض تحت تبعیت و به دستور کارفرما انجام دهد، تحت پوشش قانون کار قرار می گیرد مگر اینکه از شمول قانون به نحوی مستثنی باشد و به دلایل متقن و مصرح در قانون تحت پوشش سایر مقررات استخدامی باشد و یا موانعی از شمول قانون کار نسبت به آن ممانعت نماید.
موضوع شمولیت قانون کار جمهوری اسلامی ایران انجام کار تابع است که با توجه به مواد 2 و 3 قانون مذکور سه ویژگی لازم در مورد موضوع قانون کار قابل ذکر است که عبارتند از:
1- انجام کار به صورت شخصی از طرف انجام دهنده کار (کارگر) 2- تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما در رابطه مزدی 3- تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما (رابطه دستوری)
بنابراین کار تابع کاری است که در آن کارگر تبعیت (حقوقی و اقتصادی) از کارفرما داشته و طرف انجام دهنده کار شخصاً (مباشرتاً) ملزم به انجام آن می باشد.
با این حال با نگاهی به مواد 1 و 5 قانون کار که دامنه شمول آن قانون را تعیین نموده و همچنین ماده 188 آن قانون کارگاه های خانوادگی و روابط استخدامی مشمول مقررات خاصی را از شمول آن قانون خارج نموده است.
همچنین با در نظر گرفتن اختیار قانونگذار برای توسعه دامنه شمول قوانین می توان گفت که هر رابطه کار تابع مشمول قانون کار است مگر آن که مشمول مقررات استخدامی خاصی بوده یا به موجب قانون یا مقررات مصوب ماذون از قبل قانونگذار از شمول قانون کار مستثنی شده باشد.
با عطف توجه به عام بودن دامنه شمول قانون کار (توجه به مواد 1 و 5 آن قانون) هرگونه مقررات استخدامی دیگر مقررات خاصی محسوب می شوند و اصولاً در سابقه امر قانونگذار دو روش برای تضییق دامنه شمول قانون کار داشته است، نخست تعیین مقررات خاص استخدامی (آن چنان که در ماده 188 قانون کار حکم آن را بیان نموده و غالباً از این روش استفاده می نماید) و دوم خروج کارگاه از شمول قانون کار (آنچنان که در مورد نهادهای انقلابی چنین کرده است). در مواردی که وجود مقررات خاص استخدامی مورد حکم قرار گرفته است، صرف اشتغال (کارتابع) یک فرد در کارگاه دارای مقررات خاص به معنای عدم شمول قانون کار نبوده بلکه باید حاکمیت آن مقررات بر رابطه استخدامی فرد مفروض با کارگاه مربوط احراز گردد و در صورت عدم احراز به حکم عام بودن مقررات قانون کار، شمول قانون کار بر آن رابطه محرز می شود.
در ماده 188 قانون کار سه دسته از افرادی که کار تابع دارند از شمول قانون کار مستثنی می شوند: مشمولین قانون استخدام کشوری – مشمولین سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی– کارگران کارگاه های خانوادگی. رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای است حقوقی که براساس چگونگی و کیفیت ارتباط میان دو طرف یعنی دادن دستور و نظارت بر کار و پرداخت مزد از سوی کارفرما و انجام کار زیر نظر کارفرما در برابر دریافت مزد از سوی کارگر خلاصه می شود و ملاک کارگر شمردن یک فرد نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا پاره وقت بودن شغل، اصلی و فرعی بودن آن تاثیری بر این امر ندارد و تایید این نظر ماده 39 قانون کار می باشد. رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای معوض است و افراد در برابر کارشان مزد دریافت می کنند و تصور شدنی نیست که رابطه کارگری و کارفرمایی جنبه مجانی داشته باشد لذا کارهایی که به شکل تبرعی انجام شود مشمول قانون کار نیست. ملاک تشخیص شمول قانون کار بودن یا نبودن کارگران وضعیت آنان در کارگاه فعلی است و با وضعیت استخدامی قبلی آنان و یا بازنشسته بودن یا بازخرید شدن آنان از کارگاه های دیگر بی ارتباط است. علاوه بر موارد مذکور گروه های دیگر که از شمول قانون کار کلاً یا بعضاً خارج می باشند به عنوان مثال در اینجا ذکر می گردد.
- فعالیت های خاص موضوع ماده 189 قانون کار
- موضوعات مشمول ماده 190 قانون کار
- کارگاه های کوچک کمتر از 10 نفر موضوع ماده 191 قانون کار
- کارکنان نهادهای انقلابی
- کارگران مناطق آزاد تجاری، صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی
- شهرداری ها
منبع : روزنامه ایران - وکیل اداره کار
