تحلیل قانون کار :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۵ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «تحلیل قانون کار» ثبت شده است

نقش قوه قضاییه در مقررات قانون کار

کارفرمانیوز - همانگونه که قوه های مقننه و مجریه در خصوص روابط کارگر و کارفرما نقش ویژه خود را ایفا می کنند، قوه قضائیه نیز باید به عنوان رکنی اصلی ازیک حکومت،نقش پراهمیت خود را ایفا نماید. اگر قوه قضائیه ، کسانی را که از قوانین و مقررات وضع شده توسط قوه مقننه ودر برخی موارد قوه مجریه، تخلف می ورزند ، به مجازات وکیفر شایسته نرساند ونیز حامی جبران خسارت وارده به اشخاص متضرر نگردد، آن قوانین و مقررات عملاً از کارآیی می افتند و درواقع هدف و رسالتی که حقوق کار دارد ، محقق نمی شود . بنابراین قوه مقننه وظیفه قوه قضائیه را در قانون کار مشخص می کند وقوه قضاییه باید درچارچوب تعیین شده به وظایف خویش عمل نماید. از این روست که فصل یازدهم قانون کار جمهوری اسلامی ایران به امر جرائم و مجازاتها اختصاص یافته است ( مواد 186 و 171 ) که در زیر به برخی از نکات مهم آن اشاره می گردد

بخش سوم . نقش قوه قضائیه

همان گونه که پیش تر ذکر شد، بیشتر مقررات کار جنبه امری دارند . بنابراین تخلف از آنها علاوه بر بطلان از نظرحقوقی ، از لحاظ کیفری نیز عواقبی را بدنبال دارد . از این روست که ماده 171 قانون کار مقرر می دارد : « متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی یا هردو محکوم خواهد شد ». با توجه به ماده مذکور، قاضی دادگاه ، با درنظر گرفتن کلیه شرایط از جمله شرایط خاطی ونیز مراتب جرم، مجازات مورد نظر را تعیین می نماید. نکته قابل ذکر این است که قانون جدید کار نسبت به قانون پیش از انقلاب (1337) در این خصوص سخت گیری بیشتری کرده است. بدین معنی که در قانون کار قبلی، مجازات حبس پیش بینی نشده بود و فقط مجازات، جریمه نقدی بود، اما در قانون جدید ، علاوه بر جریمه نقدی، حبس یا جمع هردو مجازات پیش بینی شده است .

افزودن بر اینکه صرف تخلف از این موارد می تواند مشمول مجازات مقرر در قانون گردد، اگر در اثر این تخلف ها حوادثی به وقوع بپیوندد که منجر به نقص عضو یا فوت کارگر گردد، دادگاهها نیز مکلف هستند علاوه بر مجازات های مندرج در فصل یازدهم قانون کار، نسبت به موارد فوق طبق قانون تعیین تکلیف کنند . با تکیه بر چنین مقدمه ای، در زیر به عنوان نمونه می توان به پاره ای از تخلف ها که در قانون کار برای آنها مجازات تعیین شده است، اشاره کرد :

الف. پاره ای از موارد تخلف

1. عدم کار اجباری : یکی از موارد مهمی که باید به آن توجه کرد و قوه قضاییه پس از تخلف از آن و طرح آن در این قوه، وظیفه پیگیری و انجام آن را به عهده دارد، انجام کار اجباری توسط کارگران است . با توجه به ماده 6 قانون کار، کار اجباری به هرشکل ممنوع است . بنابراین متخلفین از این امر، علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده وجبران خسارت، مستحق مجازات کیفری نیز می شوند.(124) چنانچه عمل تکرار گردد یا درباره بیشتر از یک نفر ( چند نفربه طور جمعی ) اعمال گردد، مجازات آن تشدید خواهد شد .(125)

2. عدم پرداخت مزد یکسان برای کار برابر : طبق قانون کار، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه ، انجام می گیرد نباید بین زن و مرد یا از لحاظ سن ، نژاد ،قومیت ، اعتقادات سیاسی و مذهبی، از لحاظ پرداخت مزد تفاوتی وجود داشته باشد. این کار ممنوعیت قانونی دارد و خاطی مستحق مجازات خواهد بود .(126)

3. برداشت بی جا از مزد کارگر توسط کارفرما : طبق قانون در موارد خاصی کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید ولی تخلف از آن موارد ؛ یعنی برداشت غیر قانونی عملی خلاف محسوب شده وخاطی مستحق مجازات خواهد بود .(127)

4. اجبار به کار اضافی : به موجب قانون کار، ارجاع کار اضافی در شرایط عادی با موافقت کارگر و پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار، برای مدت 4 ساعت مجازاست . اگرکارفرما در خصوص هریک از شرایط فوق یا همه آنها تخلف کند علاوه بر تأدیه حقوق کارگر ، مستحق اعمال مجازات نیزهست .(128)

5. عدم توجه به رعایت خدمات رفاهی مقرر در قانون : همانگونه که پیش تر ذکر شد، خدمات رفاهی برای کارگران یکی از مواردی است که میتواند از تشنج واختلاف بین کارگر و کارفرما جلوگیری کند واز سوی دیگر وسیله ای برای تشویق کارگر به کار در زمینه رشد تولید و کیفیت بهتر محصول گردد . لذا قوه مقننه به این امر توجه نموده و تخلف از این موارد را مستوجب نوعی مجازات دانسته است ، ضمن اینکه باید نسبت به آن موارد، رفع تخلف به عمل آید. این موارد رفاهی بطور کلی درخصوص وضعیت مسکن و تعاونیهای مسکن ، وضعیت و تخصیص محل و اوقات مناسب برای عبادت کارگران، ایجاد تسهیلات برای شرکتهای تعاونی ، تهیه وسیله نقلیه مناسب برای کارگاههای دور از محل سکونت، وضعیت تربیت بدنی، سواد آموزی ، اختصاص محل و وقت مناسب برای شیر دادن به کودکان می باشد . بنابراین در صورت تخلف از مقررات مربوط، قوه قضاییه مکلف به محاکمه واعمال مجازات نسبت به خاطیان از مقررات مربوط می باشد .(129)

6. عدم توجه به شرایط کارنوجوانان : طبق قانون کار ، استخدام و کار کارگران نوجوان که سن آنها بین 15 تا 18 سال است ، باید دارای شرایط خاص باشد . انجام آزمایشهای پزشکی حداقل سالی یکبار ، مناسبت کار آنها با توجه به توانایی آنها، مقدار مناسب ساعات کار روزانه (5/7 ساعت در روز)، عدم ارجاع کار اضافی ، کار در شب و کارهای سخت به آنها از مواردی است که عدم رعایت موازین در این خصوص می تواند برای متخلفین، مجازات به بار بیاورد(130) و قوه قضاییه وظیفه اعمال مجازاتهای مربوط را دارد .

7. عدم رعایت شرایط کار زنان : به موجب قانون کار، کار زنان کارگر با توجه به وضعیت جسمی شان باید دارای شرایط خاصی باشد. انجام کارهای خطرناک، سخت وزیان آور و حمل بار بیش از حد، بدون استفاده از وسائل مکانیکی ، وضعیت زنان باردار، اختصاص محل و وقت مناسب برای زنان جهت شیردادن به کودکانشان، از مسائلی است که تخلف از آنها می تواند مستوجب مجازات گردد .(131)

8 . عدم رعایت شرایط کارهای سخت: انجام کارهای سخت طبق قانون باید با ویژگی هایی همراه باشد. به عنوان مثال از لحاظ مدت، ساعات کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند . همچنین اضافه کاری برای کارگرانی که کارشبانه یا کارهای خطرناک وسخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. (132) در خصوص کارهای سخت، برای زنان و بطور کلی برای زنان باردار و نیز نوجوانان ، ممنوعیت هایی وجود دارد که پیش تر توضیح داده شد .(133) عدم رعایت موارد فوق، علاوه بر رفع تخلف و تأدیه حقوق مربوط ، مشمول مجازات مقرر در قانون نیز می شود و قوه قضائیه ، از طرح مراجع صالح باید به این امور رسیدگی و حکم مقتضی را صادر نمایند .

9. عدم رعایت مسائل حفاظتی فنی بهداشت : پیش تر در خصوص اهمیت مسائل حفاظت فنی و بهداشت کار مطالبی بیان شد و به تمهیداتی که قوه مقننه در نظر گرفته است وبه نقش قوه مجریه در خصوص نظارت و کنترل دراین زمینه اشاره گردید. همچنین ذکر شد که مسئولیت کلی در این زمینه برعهده کارفرمایان است . بدین معنی که آنان مکلفند مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و مسائل مربوط به بهداشت کار را در محیط کار رعایت کرده و وسائل مورد نیاز را تهیه ودر اختیار کارگران قرار داده و نیز آموزش لازم در خصوص استفاده از وسائل مزبور را به کارگران بدهند. طبق قانون ، عدم رعایت امور فوق میتواند برای کارفرمایان مسئولیت ایجاد کرده و آنان را مستوجب مجازات های مقرر در قانون کار نماید .(134)

10. ممانعت از ورود بازرسان کار و بهداشت : طبق قانون کار، بازرسان کارو بهداشت در حدود وظایف خویش حق دارند که واحدهای مشمول قانون کار را بدون اطلاع قبلی و در هر موقع از شبانه روز مورد بازرسی قرار دهند. ممانعت از این امر ، توسط کارفرمایان یا کسان دیگر ونیز قرار ندادن اطلاعات لازم در اختیار بازرسان از جمله مواردی است که سبب می شود تا عاملین مربوط مورد مجازات های مقرر در قانون قرار گیرند .(135)

11. اجبار کارگران و کارفرمایان به عضویت در تشکل های کارگری و کارفرمایی یا منع آنان در این خصوص : طبیعی است، هنگامی که انجام کاری نمی تواند بطور قانونی با اجبار وتهدید همراه باشد، اجبار و تهدید کارگر یا کارفرما به قبول عضویت در تشکل های کارگری وکارفرمایی یا مانع شدن از عضویت آنان ، کاری خلاف قانون و آزادی های عمومی افراد است . بر این اساس، قانون کار چنین اجبار وتهدیدی را ممنوع دانسته و شخص یا اشخاص خاطی را با توجه به شرایط فاعل یا فاعلین و مراتب جرم ، مستحق مجازات مقرر در قانون کرده است .(136)

12. عدم اجرای بموقع تصمیمات مراجع حل اختلاف : همانگونه که ذکر گردید، قانون کار تمهیداتی را برای حل وفصل اختلافات فردی و جمعی کار پیش بینی کرده است . این مراجع که عبارتند از هیأت های تشخیص و حل اختلاف ، می توانند در محدوده وظایف قانونی خود به صدور حکم مبادرت ورزند . به موجب قانون، رأی هیأت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم طرح اعتراض از سوی یکی از طرفین ونیز رأی هیأت های حل اختلاف پس از صدور ، قطعی ولازم الاجراست. به موجب قانون کار، کارفرمایان مکلفندکه مفاد آرای قطعی و لازم الاجرا را به موقع به مرحله اجرا بگذارند . عدم انجام چنین وظیفه ای توسط کارفرمایان، زمینه اجرای مجازات های مقرر درقانون را برای متخلفین فراهم می سازد .(137)

13. عدم رعایت مقررات مربوط به کارگیری اتباع بیگانه : طبق قانون ، اتباع بیگانه تنها با احراز شرایطی که همانا داشتن رویداد با حق کار وداشتن پروانه کار است ، می توانند درایران مشغول به کار شوند. در خصوص اشتغال اتباع بیگانه ، مبحث سوم از فصل پنجم ، که فصل مربوط به آموزش و اشتغال است ، مقرراتی را تعیین کرده است . بنابراین کارفرمایانی که اتباع بیگانه فاقد پروانه را به کار گیرند یا آنها را به غیر از مواردی که پروانه کار مشخص می کند به کار وادارند و نیز موارد دیگر ، طبق قانون مستوجب اعمال مجازات می گردند .(138)

14. بیمه نکردن کارگران : طبق قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون ، مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند . تخلف از این امر، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر ، زمینه را برای اعمال مجازات متخلفین فراهم می کند و خاطیان با توجه به شرایط و نیز مراتب جرمشان، مستحق مجازات مقرر در قانون می گردند .(139)

با توجه به موارد فوق ، ملاحظه می شود که طبق قانون، قوه قضائیه مکلف است نسبت به موارد مصرح درقانون انجام وظیفه کرده و متخلفین از قانون را محاکمه وطبق موازین مقرر ، برای آنها به صدور حکم مقتضی اقدام نماید و در واقع با محاکمه ومحکوم کردن متخلفین، از ضایع شدن حقوق کارگران جلوگیری نماید . اگر قوه قضاییه در این خصوص بتواند به وظیفه خویش عمل نماید ، به قوانینی که قوه مقننه برای حمایت از کارگران در رابطه کاری بین آنها با کارفرمایان وضع کرده است . جنبه عملی و اجرایی می دهد و در واقع به آنها کار آیی می بخشد .

ب. موارد دیگر از نقش قوه قضائیه

علاوه بر وظیفه محاکمه و صدور رأی ، برای متخلفین از قوانین مربوط به کار ، قوه قضائیه به اشکال دیگری می تواند به عنوان رکنی از حکومت در روابط کارگر کارفرما نقش داشته باشد . وجود رئیس دادگستری محل یا نماینده وی در هیأت های حل اختلاف به عنوان یکی از سه نماینده دولت برای حل اختلاف کارگر وکارفرما می تواند تا حدودی برای امور مربوط به حل اختلاف فردی و جمعی طرفهای مربوط در محدوده قانون ،(140) مؤثر باشد . با توجه به تخصص حقوقی که بطور قطع رئیس دادگستری محل دارد، می تواند در کیفیت رأی مربوط مؤثر واقع شود . اگر چه در عمل ممکن است چنین نقشی بخوبی ایفا نگردد، اما به هرحال قوه مقننه این امر را پیش بینی کرده است . از سوی دیگر ، در نظر گرفتن گزارش بازرسان وکارشناسان بهداشت کار به عنوان گزارش ضابطین دادگستری، وسیله ای برای تقویت گزارش بازرسان است . چون گزارش ضابطین دادگستری از اهمیت جدی و رسمی برخوردار است ، وقتی بازرسان وزارت کار و بهداشت ، گزارشی میدهند ، برای اینکه بتواند مؤثرتر باشد در حکم گزارش ضابطین دادگستری تلقی شده است . درواقع گزارش قوه مجریه، گزارش قوه قضاییه قلمداد می شود و بنابراین با این کار نقش ضابطین دادگستری که بخشی از قوه قضاییه هستند ، بر بازرسان کار بار شده و به آنها قطعیت بیشتری می دهد .(141)

ج. مرجع رسیدگی به تخلفات از قانون کار

نظر به اینکه بیشتر مقررات قانون کار جنبه امری دارند، تخلف از قوانین امری، علاوه برجبران خسارت مالی ( حقوقی ) ، جنبه کیفری نیز دارند . پس لازم است قوه قضائیه که کار اصلی اش محاکمه و صدور رأی برای متخلفین از قوانین مصوبه توسط قوه مقننه و در برخی موارد مجریه است ، به این امر اقدام نماید . اما بدیهی است که برای این امر باید ابرازی در دست داشته باشد که همانا دادگاهها می باشند . به موجب قانون کار 1337 مرجع صالح برای رسیدگی به تخلفات ناشی از قانون ، دادگاه بود .(142) اما با توجه به ماهیت کیفری دعاوی، با استناد به ماده 64 قانون مذکور ، منظور از این دادگاه را دادگاههای دادگستری دانسته است . با توجه به اینکه موارد تخلف بطور قطع جنبه کیفری داشتند، لذا دادگاههای کیفری دادگستری در این خصوص ، اقدام می کردند . اما با وضع قانون جدید کار پس از انقلاب اسلامی، به این ابهام در قانون، خاتمه داده شده و طبق ماده 185 ، کار رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است . اما با عنایت به پیدایش نظام جدید آیین دادرسی و ایجاد دادگاههای عام ، تفاوتی برای طرح دعاوی مدنی و کیفری وجود ندارد . لذا با توجه به قانون موجود ، دادگاههای عام برای رسیدگی به این جرائم ، صالح هستند .

نتیجه گیری :

هرچند قراردادکار، اصولاً یک رابطه حقوقی ، خصوصی بین کارگر و کارفرما بوده و هست ولی از زمان پیدایش اولین قانون کار و سیر تحول آن تا به امروز و دخالت دولتها در این رابطه ، دیگر نمی توان ادعا کرد که رابطه مذکور وبه عبارتی حقوق کار ، جنبه خصوصی دارد یا جنبه خصوصی آن غلبه دارد . همانگونه که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت ، دولت ها در مفهوم عام و از جمله دولت ایران ، از طریق سه قوه در این رابطه نفوذی عمیق دارند وبه اشکال گوناگون برای طرفین ، حقوق وتکالیفی را تعیین می کنند . این تکالیف بیشتر برای کارفرمایان بوده و حقوق مذکور برای کارگران در نظر گرفته شده است . قوه مقننه با وضع مقررات متنوع در جهت حمایت از کارگران ، جلوگیری از بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، حل وفصل اختلافات آنان، جلوگیری از استثمار شدید کارگران و همچنین با دادن جنبه آمرانه و نظم عمومی به این مقررات و سرانجام رعایت حقوق بنیادین کارگران و وضع مقرراتی در جهت ضمانت اجرای این مقررات و موارد دیگر بطور همه جانبه در رابطه کاری کارگر وکارفرما دخالت کرده است . همچنین قوه مجریه با توجه به وظایفی که قوه مقننه برای آن تعیین کرده ، باید اقداماتی را انجام دهد که خود به نوعی ورود فعالانه در این رابطه کاری است . تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها از سوی شورای عالی کار، شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، برنامه ریزیهای قوه مجریه درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد و سرانجام نظارت و بازرسی جهت درست اجرا شدن مقررات کار از جمله موارد و وظایف مهم این قوه است . از سوی دیگر قوه قضاییه به موجب قانون، موظف است از آنچه قوه مقننه و مجریه به عنوان قانون یاآیین نامه مقرر کرده اند دفاع کرده و در صورت نقض آنها و ارجاع شکایات و تخلف از موارد فوق به محاکمه وتعیین مجازات برای متخلفین بپردازد . بنابراین یک قرارداد کار که تحت شمول قانون کار است صرفاً یک قرارداد خصوصی نیست ؛ بلکه سه قوه حاکمه با کمک و همکاری یکدیگر به شکل گسترده ای در این رابطه نقش و دخالت دارند و در واقع آنرا محاصره کرده اند تا این قرارداد تحت یک چارچوب معین قانونی منعقد شده وبه اجرا در آید . البته ما با بررسی موضوع خصوصاً با تکیه بر قانون کار درمقام دفاع یا رد کلیه این مقررات و صحت وسقم تک تک آنهانیستیم اما متذکر این مطلب هستیم که امروز دیگر حقوق کار یک رابطه حقوقی نیست؛ بلکه جنبه حقوق عمومی آن بسیار زیادتر از جنبه خصوصی آن است والبته به لحاظ نابرابری طرفین رابطه ، باید چنین نیز باشد . اما ضمن تأیید لزوم دخالت دولت در این رابطه می توان گفت که بطور طبیعی ، عقلی و منطقی ، ممکن است افراط و تفریط هایی از لحاظ نظری وعملی درمواردی موجود باشد که قانون و حقوق کار را در معرض انتقادها و حملاتی قرار دهد . باید در خصوص مقرراتی که قابل ایراد منطقی است ونیز عملکردهای دستگاههای اجرایی مربوط به قانون کار تجدید نظرهایی به عمل آید . بررسی این مسأله نیاز به تحقیقی دیگر دارد که از مقوله این بحث خارج است .

همانگونه که ذکر شد ، رسالت حقوق کار، تعدیل این روابط نابرابر است. ضمن تأیید لزوم حمایت از طرف ضعیف ، باید به گونه ای عمل شود که حقوق منطقی طرف دیگر نیز در نظر گرفته شده واز حق وعدالت همه جانبه رعایت گردد . نباید توجه به یک طرف معطوف گشته واز طرف دیگر غافل شد . کارگر حقوقی وتکالیفی برعهده دارد وکارفرما نیز حقوق و تکالیفی دارد . قوه مقننه باید این حقوق و تکالیف را بخصوص با تکیه بر مبانی حقوق و اصول اسلامی و رعایت مقتضیات زمان ومکان مشخص و سپس دستگاهای اجرایی مربوط ، این حقوق و تکالیف را به شیوه ای درست به مرحله اجرا گذارند . عدم رعایت این موارد ، نه تنها، آثار سوء اقتصادی ، اجتماعی و حتی سیاسی به بار می آورد ، بلکه شاید باعث می گردد قانون کار فعلی که با نیت حمایت از کارگر وضع شده است، به مخاطره افتاده و مسیری را در جهت کاهش حقوق کارگران بپیماید .

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار اجرای مقررات قانون کار

کارفرمانیوز - همانطور که در پست قبل ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه تفکر احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، ذهنیت این است که کارفرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد .

نظارت دولت بر اجرای مقررات کار

این یک امر بدیهی است که صرف وجود مقررات حمایتی ، نمی تواند حامی واقعی کارگران باشد و آنان را به حقوق حقه شان برساند و در وضع آنها بهبود ایجاد کند . مقررات خوب حمایتی در صورت اجرای درست، می توانند مفید باشند . بنابراین لازم است که دولت نظارت خود را در اجرای مقررات کار مبذول داشته تا هدف از وضع مقررات مذکور عملی گردد . این نظارت و دخالت ممکن است به صورتهای مختلف عملی گردد که مهمترین آنها موضوع بازرسی است .

الف. بازرسی ( وظایف ) : موضوع بازرسی چیزی است که اصولاً در همه نهادها و وزارتخانه ها وجود دارد تا بر امر اجرای قوانین و مقررات مربوط ناظر باشد . رابطه کارگر و کارفرما که از ویژگی خاصی برخوردار است به طریق اولی مناسبت دارد تا برآن نظارت به عمل آید . ویژگی این نظارت حتی با نظارت ها و بازرسی های دیگر تفاوت دارد . در بازرسی های دیگر اگر بازرس ، صرفاً بازرسی کرده و گزارش خود را به مراجع ذی صلاح اطلاع می دهد ، بازرسی کار به طریقی است که تنها ارائه گزارش کافی نیست ؛ بلکه روندهای مختلف وتکمیلی را نیز به همراه دارد . در وزارت کار که رکنی از قوه مجریه است ، اداره ای بنام اداره کل بازرسی تشکیل شده است تا به امر فوق بپردازد و وظایف محوله توسط قوه مقننه را به مورد اجرا گذارد . این وظایف را میتوان به پنج دسته تقسیم کرد. اولین وظیفه اداره مذکور نظارت براجرای مقررات ناظر به شرایط کار است . به ویژه مقرراتی که جنبه حمایتی دارد وعدم نظارت براجرای آنها لطمه زیادی را به کارگران وارد می آورد . این شرایط حمایتی بخصوص در مورد کارهای سخت، زیان آور وخطرناک ، مدت کار، مزد، رفاه کارگران، اشتغال زنان ونوجوانان مورد تأیید قرار گرفته است .(100) وظیفه دوم ، امور مربوط به حفاظت فنی است که آن نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه ها ودستورالعمل های مربوط به آن است .(101) اما باید توجه داشت که کار بازرسان صرفاً نظارت نبوده ؛ بلکه شامل آموزش و راهنمایی کارگران ، کار فرمایان وکلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار هستند ، می شود . از این رو بند «ج» ماده 96 قانون کار به موضوع آموزش و راهنمایی در خصوص مسائل مربوط به حفاظت فنی به عنوان وظیفه سوم تکیه دارد .

وظیفه چهارمی که اداره کل بازرسی برعهده دارد ، بررسی وتحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی است ودر پی آن تهیه وارائه پیشنهادهای لازم برای اصلاح موازین ودستورالعمل های مربوط است(102) وسرانجام پنجمین وظیفه، مورد بررسی قراردادن حوادث ناشی از کار وتجزیه وتحلیل آماری درخصوص آنهاست تا با توجه به نتایج مربوط ، از موارد مزبور جلوگیری شود . در واقع آخرین وظیفه، ارائه نظرهایی درخصوص پیشگیری از حوادث است .(103) البته بدیهی است که وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز به عنوان رکنی از قوه مجریه با توجه به موضوع کارش، مسئول برنامه ریزی ، کنترل، ارزشیابی و بازرسی درزمینه بهداشت کارو درمان کارگران است وباید اقدامات لازم را در این خصوص انجام دهد.(104)

ب. حدود بازرسی : به دلیل اهمیت زیادی که امر حفاظت فنی و بهداشت کار وبه تبع آن مسأله بازرسی دارد ، کلیه کارگاهها ، مشمول این بخش از قانون کار؛ یعنی فصل چهارم ، می گردند . حتی کارگاههای خانوادگی که اصولاً از شمول مقررات کار معاف هستند ، مشمول مقررات این فصل می باشند و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار هستند .(105) بنابراین حدود موضوع حفاظت فنی و بهداشت کار وبازرسی از این حیث بسیار گسترده است . علاوه براین، بازرسی کار را محدود به بازرسی بعضی از امور کارگاهها نکرده اند ، بلکه بازرسی نسبت به کلیه کارها و امور مربوط به کارگاهها می شود . بازرسان کار و بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند به دفاتر و مدارک مربوط در کارگاهها و مؤسسات مراجعه کرده و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تهیه کنند .(106) همچنین آنها حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنهادر تماس هستند یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند به اندازه لازم نمونه برداری کنند.(107) کلیه امور مذکور نشان از گستردگی امر بازرسی کار است . (108)

ج. ویژگی بازرسی : علاوه بر ویژگی هایی که در خصوص وظایف اداره کل بازرسی گفته شد ، دراینجا لازم است به ویژگی های خاص بازرسی نیز اشاره شود . بواسطه اهمیتی که امر حفاظت فنی وبهداشت کار وبازرسی دارد، این امر باید مستمر باشد . یعنی اختصاص به مواقع خاصی از سال یا ماه یا روز ندارد . بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند درهر موقع از شبانه روز به مؤسسات و کارگاههای مشمول قانون کار وارد شوند وبه بازرسی بپردازند .

بنابراین ، ویژگی امر بازرسی کار استمرار، است . همچنین این بازرسی نیاز به اطلاع قبلی ندارد وهمانگونه که ذکر شد هرزمانی وبدون اطلاع قبلی ممکن است صورت پذیرد . ویژگی دیگر این است که اصولاً مرحله اول بازرسی ها همراه با تذکر است . سعی می گردد تا مسئولین مربوط را از اشکال ها ومعایب آگاه نموده تا درصدد رفع آنها برآیند .مگر در موارد خاص که لازم است فوراً اقدامات مقتضی به عمل آید . همچنین اگر تذکرها مؤثر نیفتد ، بازرسان اقدام دیگری انجام می دهند و آن تعقیب متخلفان و مراجع صالح است .(109)

د. ویژگی های بازرسان و نقش آنها : به علت اینکه بازرسان در جهت وظیفه ای که برعهده دارند ممکن است در معرض آسیب هایی قرار گیرند لازم است تأمین هایی داشته باشند تا بتوانند به وظیفه مهم خود بخوبی عمل کنند . بنابراین ثبات واستقلال شغلی بازرسان باید تأمین گردد. به عبارتی بازرسان باید دارای ثبات واستقلال شغلی باشند . (110) دومین مسأله ، گذراندن دوره های آموزشی نظری وعملی در بدو استخدام است واشتغال در سمت بازرسی منوط به گذراندن این دوره هاست.(111) کلیه بازرسان باید دارای کارت ویژه ای باشند تا هنگام بازرسی همراه آنها باشد تا احیاناً از سمت و وظیفه آنها سوأ استفاده به عمل نیاید .(112)

نکته دیگری که باید گفته شود این است که بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود وظایف واختیاراتشان در حکم ضابطین دادگستری هستند و گزارش آنها در مراکز قضایی صالح می تواند مورد استناد قرار گیرد0(113) همچنین آنها می توانند به عنوان مطلع و کارشناس درجلسات مراجع حل اختلاف ، شرکت کنند .(114)

نکته دیگری که لازم است برای بازرسان ذکر شود، عدم ارتباط نسبی وسببی با شخص ذی نفع در قضیه است .(115)

ویژگی دیگر یا تکلیفی که برعهده این بازرسان است، حفظ اسرار کارگاهها و مؤسسات است . آنها در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمات دولتی حق ندارند اسرار و اطلاعاتی را به مناسبت شغل خود بدست آورده اند یا نام اشخاصی که به آنان اطلاع داده یا مورد تخلف را گوشزد کرده اند، فاش کنند . (116) و سرانجام هرگاه آنها در حین بازرسی احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر درکارگاه را بدهند ، مکلف هستند مراتب را فوراً به طورکتبی به کارفرما یا نماینده او و نیز رئیس مستقیم خود اطلاع دهند .(117)

با توجه به موارد فوق روشن می گردد که نقش بازرسان کار، بسیار مهم است. اگر آنها به دلایل مختلف به وظایف خودشان عمل نکنند یا دارای ویژگی های مذکور نباشند ، مقررات کار به ویژه جنبه های حمایتی آن از کارایی می افتد. اگر چه قوه مقننه به عنوان رکنی از حکومت و نظام به نقش خویش عمل کرده و موارد لازم را مقرر کرده است ولی اگر قوه مجریه از طریق بازرسی ونظارتهای مخصوص با ترکیباتی که ذکر گردید وبا شرایط و ویژگیهایی که گفته شد عمل نکند ، هدف از رسالت حقوق کار که حمایت از قشر ضعیف در رابطه کارگر و کارفرماست ، تأمین نمی گردد . بنابراین ، قوه مجریه ضمن تهیه و تنظیم آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به برنامه ریزی در خصوص اشتغال و سیاست تعیین مزد ، باید در امر نظارت برانجام این مقررات به اشکالی که ذکر شد، انجام وظیفه نموده وبا تمام توان سعی در انجام این امر نماید .

ه. نظارت بر انعقاد پیمان های دسته جمعی : یکی از موارد نظارت دولت که مهم نیز هست ، نظارت بر پیمان های دسته جمعی است. پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمان کتبی که به منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف ویک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر یا بین کانون ها و کانون های عالی کارگری وکارفرمایی منعقد می شود .(118)

قوه مجریه به عنوان رکنی از حقوق عمومی ، باید به جهت اهمیت موضوع به نحوی که قوه مقننه تعیین کرده است، بر پیمان های دسته جمعی نظارت داشته باشد . ازاین روست که مقرر شده اگر مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار گردد، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین برسد. یک نسخه از این پیمان باید ظرف سه روز در قبال اخذ رسید وبه منظور رسیدگی و تأیید، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی گردد .(119)

پس ملاحظه می گردد که وزارت کار حتماً باید بر این امر نظارت داشته وچگونگی پیمان را از جنبه های مختلف بررسی و مورد تأیید قراردهد . زیرا در صورت عدم انجام چنین کاری این پیمان ها ممکن است مورد سوء استفاده قرار گیرند. از سوی دیگر ، باید گفت که قوه مقننه ملاک هایی را برای اعتبار این پیمان ها در نظر گرفته است که در صورت عدم تطابق این پیمان ها با این معیارها، اعتباری برآنها وجود ندارد . این اعتبار و به عبارتی قابلیت اجرایی ، مبتنی بر سه شرط عمده می باشد : یکی اینکه مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده در آن تعیین نشده باشد. دوم اینکه با قوانین و مقررات جاری کشور وتصمیمات ومصوبات قانونی دولت مغایر نباشد و سرانجام وسومین شرط اینکه ؛ عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با موارد اول و دوم مذکور به تأیید وزارت کار وامور اجتماعی برسد.(120)

بنابراین ملاحظه می شود که یکی از ملاک های اعتبار این پیمان ها تأیید وزارت کار است . به عبارتی نظارت قوه مجریه که درقالب وزارت کار جلوه گر می شود آنچنان مهم است که زمینه اعتبار این پیمان ها را فراهم می کند . از این رو وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظر خود را در خصوص تطابق یا عدم تطابق پیمان با موارد اول و دوم مذکور ( در بندهای الف و ب ماده 141) ظرف 30 روز به طرفین پیمان اعلام کند که البته این نظر باید متکی به دلایل قانونی و مقررات جاری کشور باشد و بطور کتبی به طرفین اعلام گردد .(121)

نقش دولت در هیأت های تشخیص و حل اختلاف

از جمله نقش هایی که قوه مجریه یا به عبارتی دولت در رابطه کارگر و کارفرما دارد ومیتواند از اهمیت ویژه برخوردار باشد، نقش وی در هیأت های تشخیص و حل اختلاف است . مهم ترین و اصلی ترین نقش، شرکت نماینده یا نمایندگان دولت دراین هیأت هاست. طبق قانون کار ، یک نفر از هیأت سه نفری تشخیص، نماینده وزارت کار و امور اجتماعی است .(122)

همچنین سه نفر از هیأت های نه نفری حل اختلاف را نمایندگان دولت تشکیل می دهند که عبارت از مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها .(123) پس ملاحظه می گردد که هیأت هایی که برای رسیدگی به اختلاف های کارگری و کارفرمایی درنظر گرفته شده است و اختیارات موضوعی آن در محدوده ماده157 قانون کار است به لحاظ وجود نماینده یا نمایندگان دولت می توانند نقش مؤثری در حل وفصل اختلافهای موجود و در نتیجه احقاق حقوق داشته باشد . هرچند که ممکن است این نظر ابراز گردد که بهتر است نمایندگان دولت از جنبه حقوقی بیشتری برخوردار باشند ولی به هرحال طبق قانون، به عنوان نماینده دولت با داشتن نظارت و اظهار نظرهای مناسب و قانونی می توانند در بهبود روابط کار وحل وفصل اختلافها ،مؤثر باشند. در این رابطه این نکته را نیز باید خاطر نشان کرد که باید قانون مربوط در عمل هم به اجرا گذاشته شود و تشکیل این هیأت ها به شکل صوری و تشریفاتی نباشد تا بتوانند کارآیی لازم را داشته باشند .

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی تحلیلی قانون کار مشاور اداره کار

بخش دوم . نقش قوه مجریه

مقدمه : قوه مجریه به نوبه خود باید نقش فعال خویش را در رابطه کارگر و کارفرما ایفا نماید . در واقع، مقرراتی را که در قانون اساسی و قوانین دیگر از جمله قانون کار آمده است و دربخش پیش به آنها اشاره شد، به اجرا درآورد. اما به غیر از موارد خاص و مهمی که در بالا به آنها اشاره شد، لازم است ، در این بخش در باره ابعاد دیگر قضیه که نقش قوه مجریه را بطور مستقیم مشخص می کند، مطالبی ارائه گردد . به عبارتی بهتر در این بخش قصد براین است که به نقش قوه مجریه در تنسیق روابط کار و مقررات مربوط و برنامه ریزی دولت درباره اشتغال و مزد و سرانجام نظارت وی در اجرای مقررات اشاره شود . بنابراین شاید بتوان بحث مذکور را در سه راستای تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط ، برنامه ریزی درخصوص آموزش، اشتغال و سیاست تعیین مزد و سرانجام مسأله نظارت دولت بر اجرای مقررات کار مطرح کرد تا نقش قوه مجریه از این جهات روشن گشته وبه عبارتی جنبه های عمومی حقوق کار بیشتر مشخص گردد .

1. تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها :

همانگونه که قوانین عادی نسبت به قانون اساسی در مرتبه پایین تری قرار دارند وبه جزئیات بیشتری می پردازند، آیین نامه ها ودستورالعمل ها نیز نسبت به قانون عادی در مرتبه پایین تری قرار گرفته و بیشتر وارد جزئیات شده وبه نکات فنی و تخصصی که اصولاً بررسی و اظهار نظر کردن در خصوص آنها در صلاحیت قوه مقننه و نمایندگان مجلس شورای اسلامی نیست ، می پردازند .

بنابراین قانون عادی از جهت اینکه مربوط به کدام وزارتخانه و محدوده کاری آن قرار می گیرد ، آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به آن نیز باید توسط همان وزارتخانه تنظیم و تهیه گردد . بدیهی است که آیین نامه ها ودستورالعمل های مربوط به قانون کار اصولاً باید توسط وزارت کار و امور اجتماعی تنظیم و تهیه گردد . البته این به معنای آن نیست که صرفاً وزارتخانه مزبور ، تنها تهیه کننده این آیین نامه هاست ، بلکه با توجه به مواردی که نیاز به آیین نامه دارند و اینکه به چه موضوعی مربوط می شوند، وزارتخانه یا وزارتخانه های دیگری نیز نقش داشته یا ممکن است وزارتخانه کار منفرداً یا با کمک وزارتخانه های دیگر درانجام این امر اقدام لازم را به عمل آورند . به عنوان مثال، علاوه بر وزارت کار وامور اجتماعی ، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ، وزارت مسکن، وزارت کشور و غیره در تنظیم وتهیه آیین نامه های قانون کار ، دخالت دارند .(56) اما به هرحال، در این مورد بیشترین نقش را خود وزارت کار وتا حدودی وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی به عهده دارند . در وزارت کار شورای عالی و شورای عالی حفاظت فنی دراین امر از اهمیت زیادی برخوردارند که در زیر به توضیح درباره آنها می پردازیم .

الف . شورای عالی کار : فصل دهم قانون کار به موضوع شورای عالی کار می پردازد و مواد 167 تا 170 را به خود اختصاص داده است . این شورا در واقع جزیی از وزارت کار است ودر آنجا تشکیل می شود وکلیه تکالیفی را به موجب این قانون وسایرقوانین مربوط به عهده آن واگذار شده است ، انجام میدهد . این شورا متشکل از وزیر کار و امور اجتماعی ، دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی ، سه نفر نماینده کارفرمایان و سه نفر نماینده کارگران هستند که به استثنای رئیس شورا بقیه برای مدت 2 سال انتخاب می گردند و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود .(57) این شورا دارای دبیرخانه دائمی است وکارشناسان مسائل کارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی آن مطالعات مربوط به روابط کار ودیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و دراختیار شورای عالی کار قرار می دهند .(58) همانگونه که ذکر شد تهیه برخی از مقررات و آیین نامه های مربوط به قانون کار و روابط کارگر و کارفرما بر عهده شورای عالی کارگذارده شده است . به عنوان مثال به چند مورد اشاره می گردد :

تعیین موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ، (59) تعیین ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول ماده 35 (60) ونیز تعیین دستورالعمل های مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند «ب» ماده 112 ، با پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب وزیر کار و مور اجتماعی خواهد بود . (61)

ب . شورای عالی حفاظت فنی : در خصوص موضوع حفاظت فنی و بهداشت کار ،فصلی اختصاص داده شده است که در مبحث اول آن به ویژه در مورد شورای عالی حفاظت فنی سخن به میان آمده است . در مجموع ، دستورالعمل هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی سخن به میان آمده است . در مجموع ، دستورالعمل هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تدوین می شود ، برای صیانت از نیروی انسانی ومنابع مادی کشور است .(62) اصولاً دولت این وظیفه را برعهده دارد تابه اشکال گوناگون از نیروی انسانی و شهروندان خود حمایت و صیانت کند و نگذارد که افراد کشور بخصوص کارگران که سرمایه عظیم یک کشور را تشکیل می دهند، جانشان را ازدست داده یا بصورت کلی یا جزیی آسیب ببینند .

نه تنها نیروهای انسانی یک کشور از اهمیت برخوردارند ، بلکه منابع مادی آن از جمله مواد مصرفی در کارخانه ها، وسائل و ماشین آلات و غیره سرمایه های یک مملکت را تشکیل می دهند وباید مورد حمایت قرار گیرند. از این رو دولتها با این هدف و منظور باید آیین نامه ها ودستور العمل هایی را تهیه و تنظیم کنند . صیانت از نیروی انسانی ومنابع مادی کشور وبه تبع آن وضع مقررات حفاظت و ایمنی و بهداشت کار آنقدر مهم اند که نه تنها باید درباره کلیه کارگاهها ، کارفرمایان، کارگران اعم از زنان ، نوجوانان و کارآموزان اجرا گردد و الزامی باشد، (63) بلکه کارگاههای خانوادگی که اصولاً مشمول قانون کار نیستند ، مکلف به رعایت این فصل از قانون کار هستند و در واقع باید اصول حفاظت فنی و بهداشتی را رعایت کنند .(64)

همانگونه که ذکر شد، این وظیفه به دو قسمت اصل تقسیم می شود که یکی برعهده شورای عالی حفاظت فنی و دوم برعهده وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی است . « شورای عالی حفاظت فنی، مسئول تهیه موازین و آیین نامه های حفاظت فنی می باشد » که از تعدادی از وزرای مربوط و نمایندگان کارگران وکارفرمایان و افراد دیگر طبق ماده 86 قانون کار ، تشکیل می شود . پیشنهادهای شورای مذکور به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد و بصورت دستورالعمل هایی برای رعایت در کارگاهها و اشخاص مشمول قانون کار در می آید . در ضمن شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام وظایف مربوط به شورا، کمیته های تخصصی تشکیل دهد.(65)

از جمله مواردی که باید تحت مقررات و آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی و بهداشتی قرار گیرد، یکی در خصوص احداث کارگاههای جدید یا توسعه کارگاههای موجود است . (66) دیگری درباره ساخت یا ورود و عرضه ماشینهاست .(67) ونیز مسائل مربوط به بهره برداری از ماشین ها، دستگاهها ، ابزار و لوازم (68) و همچنین مواردی که مربوط به تولید و ورود لوازم حفاظت فنی بهداشتی است .(69)

ج . وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی : علاوه بر مواردی که ذکر شد، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز به نوبه خود جهت جلوگیری از بیماری های حرفه ای و تأمین بهداشت کار و کارگر و محیط کار موظف است دستورالعمل هایی را تهیه و تدوین نماید و مواردی را که در قانون مشخص است انجام دهد . (70)

با توجه به مطالب فوق ملاحظه می شود که وزارتین کار وامور اجتماعی وبهداشت، درمان و آموزش پزشکی به عنوان دو رکن قوه مجریه وظیفه دارند تا درخصوص حفاظت فنی و بهداشت کار دستورالعمل هایی را تهیه نمایند و مواردی را که دراین باره به آنها مربوط می شود تحت نظر، رسیدگی و تأیید قرارداده و نقش خویش را درجنبه عمومی حقوق کار ایفا نمایند . اما انجام و رعایت ومسئولیت اجرای این مقررات و ضوابط برعهده کارفرمایان است .(71) اصولاً کارفرمایان برای تأمین حفاظت، سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار باید وسائل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار کارگران قراردهند و علاوه برآن ، آموزش چگونگی به کارگیری آن وسائل و همچنین نظارت بر رعایت مقررات مربوط را برعهده گیرند ودر این زمینه مکلفند براساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت عمل نمایند .(72)

هرچند که مسئولیت اصلی در این خصوص برعهده کار فرمایان است ، اما کارگران نیز ازجهت استفاده و نگهداری از وسائل حفاظت فنی و بهداشت فردی و اجرای دستورالعمل های مربوط به کار مسئولیت دارند و درصورت آموزش های لازم و تذکرات قبلی کارفرما، اگر رعایت مسائل مربوط را نکنند و حادثه ای رخ دهد ، در این صورت کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت.(73)

2. برنامه ریزی درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد

در خصوص وظیفه برنامه ریزی قوه مجریه در این باره می توانیم آن را به سه دسته مجزا تقسیم کرده و پیرامون هریک توضیحات مربوط داده شود . یکی مسأله آموزش است ودیگری موضوع مربوط به اشتغال و سرانجام وظیفه تعیین مزد است که دولت باید در خصوص آنها برنامه ریزی کرده و آن برنامه ها را به اجرا در آورد . در زیر بطور اختصار به بررسی هریک می پردازیم :

الف . آموزش : مبحث اول از فصل پنجم قانون کار جمهوری اسلام ایران به مسأله آموزش اختصاص داده شده است . وزارت کار وامور اجتماعی به عنوان رکنی از قوه مجریه در خصوص اجرای اهداف قانون اساسی وبه منظور اشتغال مولد ومستمر جویندگان کار ونیز بالا بردن دانش فنی کارگران، مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد .(74) تکالیف و وظایف وزارت کار وامور اجتماعی را می توانیم با توجه به قانون کار بصورت زیر بیان کنیم .

الف – 1. ایجاد وتوسعه مرکز کارآموزی : وزارت کار وامور اجتماعی موظف است برحسب نیاز وبا توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور ، برای ایجاد وتوسعه مراکز کارآموزی در سطوح مختلف مهارت ، اقدام نماید .این مراکز عبارتند از :

- مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران وکارجویان غیر ماهر .

- مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصص های موردی برای باز آموزی، ارتقای مهارت ها، تعلیم تخصص های پیشرفته کارگران و کارجویان نیمه ماهر و ماهر و مربیان آموزش حرفه ای .

- مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی .

- مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارتخانه ها و سازمان ها ذیربط ( بهداشت ، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان و ….) . (75)

الف – 2. تأمین مربیان کارآموزی وتهیه جزوات : وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی را تهیه و در خصوص تعلیم مربیان مراکز مزبور اقدام نماید .(76)

الف – 3. تهیه وتصویب دستورالعمل های مربوط به ایجاد مراکز کارآموزی : وزارت کار و امور اجتماعی موظف است در خصوص دستورالعمل های مربوط به ایجاد مراکز کار آموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی اقدام نماید که پیشنهادهای مزبور در این مورد به تصویب هیأت وزیران خواهند رسید.(77)

الف – 4. اعطای پروانه به اشخاص حقیقی و حقوقی برای تشکیل آموزشگاههای فنی و حرفه ای : در واقع این آموزشگاهها به صورت آزاد و خصوصی هستند که به امر آموزش صنعت یا حرفه معین می پردازند و بدیهی است که وزارت کار و اموراجتماعی باید زمینه این کار را از جهت اعطای پروانه و مجوز کار برای آنها تأمین نماید .(78)

الف – 5. تهیه آیین نامه برای آموزش های مذکور : وزیر کار و امور اجتماعی به موجب قانون باید پیشنهادهای خود را در این خصوص بصورت آیین نامه ارائه دهد که به تصویب هیأت وزیران می رسد . این آیین نامه درباره تشخیص صلاحیت فنی و مؤسسات کارآموزی آزاد وتعیین صلاحیت مسئول ، مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار و امور اجتماعی بر این مؤسسات است . (79)

الف – 6. تهیه دستورالعمل هایی برای شرایط پذیرش، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی : در این خصوص شورای عالی کار پیشنهادهای خود را ارائه داده که به تصویب وزیر کار می رسد . این دستورالعمل ها مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف ودوره کارآموزی افرادی است که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگیری حرفه ای خاص برای نوجوانان تصویب شده است ( مدت سه سال بین 15 تا 18 سال ). (80)

البته در رابطه با مسأله آموزش ، مراکز کارآموزی ،(81) کارفرمایان (82) و نیز کارآموزان (83) وظایفی برعهده دارند که باید انجام دهند ، اما به لحاظ اینکه ما به وظایف دولت اشاره می کنیم از توضیح درباره آنها خودداری می شود .

ب . اشتغال : علاوه بر آموزش کارگران ، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است در جهت اشتغال کارگران هم اقداماتی انجام دهد و می توان آنها را به چند دسته تقسیم کرد . یکی ایجاد مراکز خدمات استغال . دوم ایجاد شرکت های تعاونی برای معلولین و سوم تهیه آیین نامه های لازم برای برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل .

ب – 1. وظایف مراکز خدمات اشتغال : مراکزی که توسط وزارت کار ایجاد می گردد وظایفی را به عهده دارند که عبارتند از : 1. شناسایی زمینه ایجاد کار ،2. برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال ، 3. ثبت نام بیکاران ،4. معرفی کاریابان به مراکز کارآموزی یا مراکز تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدمات، 5. ایجاد دفتری بنام دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال از معلولین در مراکز استان ها .(84)

ب –2. ایجاد شرکت های تعاونی برای معلولین : وظیفه دیگری که دولت در این راستا به عهده دارد، ایجاد شرکت های تعاونی تولید ، کشاورزی ، صنعتی و توزیعی برای معلولین است . دولت ها اصولاً به جهات گوناگون حمایتی وظیفه دارند تا نسبت به این قشر که در همه جوامع واز جمله ایران وجود دارند وبعد از جنگ تحمیلی نیز جانبازان عزیز هم بر آنها افزوده شده اند ، اقداماتی در جهت ایجاد شغل و مسائل رفاهی آنان انجام دهد . از این رو قوه مجریه ( وزارت کار ) در جهت اجرای این قانون ، وظایفی به شرح زیر به عهده دارد : 1. اعطای وام دراز مدت بدون سود 2. آموزش های لازم 3. برقراری تسهیلات انجام کار 4. حمایت از تولیدات و خدمات آنان 5. رفع موانع معماری از کلیه مراکز ( موضوع ماده 119 و تبصره های آن ) که معلولین در آنها حضور می یابند .(85)

ب – 3. تهیه آیین نامه های لازم : طبیعی است که برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل، نیاز به تهیه و وضع آیین نامه های لازم دارد . بنابراین از جمله وظایف دیگری که وزارت کار وامور اجتماعی به عهده دارد ، تهیه این آیین نامه هاست . از این رو وزارت مذکور با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران ونیز سازمان بهزیستی به انجام این امر پرداخته وپس از تهیه وتنظیم آن به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی می رسد .(86)

ج . برنامه ریزی جهت تعیین مزد : هرچند که تعیین حقوق و مزد وملحقات آن یکی از مواردی است که باید در قرارداد مشخص گردد و کارگر و کارفرما باید در خصوص آن به توافق برسند، (87) اما روشن است با توجه به مسأله نابرابری که بین این دو قشر وجود دارد و پیش تر راجع به آن توضیح داده شده، امکان سوء استفاده وجود دارد و ممکن است اگر مسأله تعیین مزد به اختیار آنها واگذار شود طوری تعیین گردد که موجب استثمار بیش از حد کارگر را فراهم سازد . علاوه بر وظیفه ای که قانونگذار دراین باره دارد و پیش تر به آن اشاره شد که آن وضع قانونی برای جلوگیری از استثمار قشر ضعیف؛ یعنی کارگر است . قوه مجریه نیز دراین رابطه وظایفی دارد . وزارت کار وامور اجتماعی به عنوان رکنی از قوه مجریه وظیفه دارد تا درباره برنامه ریزی و سیاست تعیین مزد اقداماتی را به عمل آورد که آنها را به دو دسته کلی می توان تقسیم کرد . 1. طبقه بندی مشاغل 2. تعیین حداقل مزد .

ج – 1. طبقه بندی مشاغل : همانگونه که در قانون مشخص شده است، هدف و منظور کلی از طبقه بندی مشاغل ، جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران است . لذا وزارت کار و امور اجتماعی موظف است تا نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را تهیه و به مرحله اجرا در آورد . چنین کاری اصولاً با استفاده از استانداردها و عرف مشاغل کارگری انجام میشود . (88) اما در این راستا وبصورت جزیی تر ذکر می شود که منظور از طبقه بندی مشاغل « استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازارکار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه » نیز هست . (89)

در این زمینه هم وزارت کار و هم کارفرمایان وظایفی را به عهده دارند . وزارت کار و امور اجتماعی موظف است تا دستورالعمل ها و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول را که ناظر به تعداد کارگران وتاریخ اجرای طرح هستند ، تعیین واعلام کند .(90) همچنین در صورت عدم انجام وظیفه کارفرمایان درخصوص طرح طبقه بندی مشاغل، وزارت کار خود رأساً اقدام کرده وانجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل یا اشخاص صاحب صلاحیت، واگذار می کند.(91) همچنین وزارت کار و امور اجتماعی موضوع تأیید صلاحیت مؤسسات و افرادی را که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند، به عهده دارد . (92)

لازم به ذکر است که کارفرمایان مشمول قانون کار خود در ابتدا موظف هستند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات ذی صلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه نماید که البته باید به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی برسد . (93)

ج – 2. تعیین حداقل مزد : نظر به اینکه دراثر تحولات اقتصادی و رشد نرخ تورم ، قیمت اجناس و نیز مخارج افراد بالا می رود ، اگر قرار باشد تعیین مزد صرفاً در اختیار کارفرما باشد، ممکن است اصلاً ملاک مزبور را در نظر نگیرد یا آن طوری که باید مدّ نظر قرار ندهد .از سوی دیگر مقدار مزد را نمی توان در قانون تعیین کرد؛ زیرا امر ثابتی نیست وبا گذر زمان تغییر می یابد و اگر تعیین بشود از این جهت حق کارگر پایمال شده و مورد بهره کشی قرار می گیرد . لذا دولت موظف است به موجب قانونی که قوه مقننه پیش بینی کرده است ، دراین خصوص اقدام نماید . در این راستا شورای عالی کار موظف است هرساله برای نقاط مختلف کشور یا صنایع براساس معیارها و ضوابط تعیین شده میزان حداقل مزد کارگران را مشخص کند .(94)

اساس معیار تعیین میزان حداقل مزد بردو عامل کلی استوار است . یکی درصد نرخ تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود . دوم اینکه میزان آن بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن هم از سوی مراجع رسمی اعلام می شود ، تأمین گردد . (95) این حداقل مزد به اندازه ای اهمیت دارد که حتی ذکر شده است که باید حتماً بصورت نقدی به کارگر پرداخت شود (96) زیرا با وضع معیشتی کارگر سروکار دارد .

د. موارد دیگر : غیر از موارد فوق ، موارد دیگری نیز وجود دارد که قوه مجریه در راستای حمایتهای خود از کارگر و منافع او به عهده دارد . درواقع وزارت کار موظف است تا اقداماتی را برای کارگران انجام دهد . به عنوان نمونه وزارت مزبور به موجب قانون مکلف شده است تا به منظور تشویق نیروهای کارگری مولد، متخصص ، مخترع و مبتکر ، همه ساله به طرق مقتضی در مورد انتخاب کارگران نمونه سال ، اقدام نماید .(97)

همچنین وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است برای آگاهی و شکوفایی فکری هرچه بیشتر کارگران و رشد کارهای علمی ، عملی ، تخصصی در زمینه های علم و صنعت ، کشاورزی و خدماتی ، فیلم، اسلاید و آموزشهای لازم دیگر را تدارک ببیند واین امکانات را از طریق رادیو، تلویزیون و رسانه های گروهی یا به هرنحو دیگری که لازم باشد ، در اختیار آنان قرار دهد.(98) همچنین برای تشویق کار کشاورزی و بازگشت کارگران به روستاهای خود ، وزارت مذکور مکلف است با توجه به امکانات خود ، برای کسانی که قصد بازگشت به روستا را دارند ، تسهیلات لازم را فراهم نماید.(99)

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۵

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار و تحلیل دستمزد کارگر

1. پرداخت مزد : چون رابطه کاری در واقع یک قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبیعی باید عوضینی در آن موجود باشد . از یک سو کارگر نیروی کار خویش را در اختیار کارفرما قرار می دهد واز سوی دیگر کارفرما باید چیزی را در قبال این نیروی کار به کارگر بپردازد . بنابراین عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و برای ناقض ایجاد مسئولیت قراردادی می کند . در این خصوص اصولاً دولتها برای طرف خاصی ، مسئولیت در نظر می گیرند واو را مجبور به پرداخت می کنند . در قانون اساسی برخی از کشورها از جمله ایران ، موضوع عدم پرداخت مزد که نوعی بهره کشی و استثمار است بصورت کلی بیان شده و عدم رعایت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است .(23) در دستورات دینی ما همچنین عملی منع شده است.(24)

2. پرداخت مزد مناسب : از این لحاظ نیز قانونگذار موادی را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شایسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضایع نگردد . در وهله اول ، ذکر کلمه « حق السعی » که واژه جدیدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران می باشد، در بردارنده این مفهوم است که باید در برابر آن سعی و تلاشی که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود . بدین منظور است که در تعریف این کلمه که در قانون کار آمده است، آن را به مفهوم کلی که « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایر مزایا » می باشد به کار برده است .(25) همچنین به « کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواروبار ، ایاب وذهاب، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها » می گیرد ، « حق السعی » می گویند .(26)

در وهله دوم با برقراری نظام « ارزیابی و طبقه بندی مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشی از کار دیگران را سد کند . وبراساس رعایت عدل وانصاف مزد مناسب و شایسته ای به کارگران پرداخت شود . در این راستا هم دولت وهم کارفرمایان به موجب قانون ، مکلف به انجام اقداماتی در این خصوص شده اند . (27)

البته برقراری چنین نظامی ، ضمن جلوگیری از بهره کشی، برای استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف نیز ضروری می باشد.(28) از سوی دیگر قانونگذار برای کارگاههایی که دارای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ،« مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل » را مزایایی دانسته است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود . به عنوان نمونه ، می توان مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره را در این خصوص نام برد .(29)

در وهله سوم وجود میزانی برای حداقل مزد درهرسال ، عامل دیگری است که قانونگذار از این طریق خواسته است تا نسبت به مزد کارگران اجحافی صورت نگیرد و در واقع مزد مناسب و شایسته ای با توجه به اوضاع واحوال اقتصادی و مسأله تورم ، پرداخت گردد . از این جهت قانونگذار، شورای عالی کار را موظف کرده است تا همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارها و ضوابطی تعیین نماید .(30)

علاوه بر اینها، ذکر اصول وموادی درباره عدم تبعیض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد، نژاد ،سن زبان و غیره در قانون اساسی و قانون کار(31) حاکی از این است که حکومت به مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه ، خواسته است تا بدین وسیله نسبت به کارگران ، اجحافی صورت نگیرد وبه دلایل مختلف ، در میزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللی وارد نیاید . همچنین در دستورات دینی ما نیز بر این امر تأکید شده است تا مزد مناسب و شایسته به کارگر پرداخت شود .(32)

3. پرداخت سریع و به موقع مزد : اگر مزد سریع و بموقع پرداخت نگردد ، به گونه ای می تواند وسیله استثمار کارگر شده و او را از لحاظ مادی وروحی در زندگی تحت فشار قرار داده ومشکلاتی را برای او به بار آورد . بدین منظور است که هم در قانون کار جمهوری اسلامی ایران (33) و هم در شرع مقدس (34) بر این مسأله تأکید و پافشاری شده است . در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پیش بینی موضوع پرداخت سریع و بموقع مزد از استمثار و بهره کشی کارگران توسط کارفرما جلوگیری به عمل آید .

4. تعیین مزد قبل از شروع به کار : به لحاظ عدم تعیین مزد قبل از شروع به کار میتواند وسیله ای برای سوء استفاده باشد ، قانونگذار به این امر توجه نموده و از جمله شرایط قرارداد را تعیین مزد ذکر کرده است .(35) بنابراین عدم تعیین مزد می تواند وسیله ای دیگر برای استثمار کارگران توسط کارفرمایان باشد واز این جهت قانونگذار در موضوع دخالت وتکلیف قضیه را روشن کرده است. شرع مقدس اسلام نیز بر این امر تأکید ورزیده است.(36)

5. نگماردن کارگر به کارهای سخت مگر با شرایط خاص : گماردن کارگر به کار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او و رعایت نکردن شرایط و اوضاع واحوال مربوط به کارهای سخت نیز از جمله مواردی است که می تواند وسیله استمثار کارگران را فراهم آورد . قوه مقننه دراین خصوص نیز نقش خود را ایفا نموده و موادی را به این موضوع اختصاص داده است تا کارفرمایان با تکیه بر قرارداد کار و شرایط خودخواهانه ، هرنوع کاری را به کارگران تحمیل نکنند و در واقع آنها را مورد بهره کشی قرار ندهند . از جمله شرایط مهمی که باید در خصوص کارهای سخت ملحوظ شود، کم بودن ساعات کار نسبت به کارهای معمولی ، زیادتر بودن مرخصی سالیانه برای کارهای سخت و ممنوعیت آن برای زنان و نوجوانان است .(37)

6. عدم استثمار معنوی و فرهنگی : استثمار و بهره کشی علاوه برجنبه مادی، میتواند جنبه معنوی و فرهنگی نیزداشته باشد . اگر شرایط کار بگونه ای باشد که کارگر فرصت رسیدن به وجود انسانی و پرورش روح خود را نداشته باشد ، می توان گفت که او از لحاظ معنوی، روحی و فرهنگی مورد بهره کشی قرار گرفته است . لذا حکومت در مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه باید با وضع مقررات به این امر توجه کرده و شرایطی را در این خصوص مقرر نماید تا کارگران از این حیث مورد بهره کشی قرار نگیرند . بدین منظور است که در روایات ،(38) قانون اساسی (39) و قانون کار جمهوری اسلامی ایران (40) مطالبی در این خصوص آمده است . توجه به داشتن فرصتی غیر از ساعات کار برای خودسازی معنوی ، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در امررهبری کشور ونیز توجه به امور عبادی ، هنری ، سوادآموزی و غیره نشانگر عنایت قانونگذار به امور معنوی و شخصیت کارگر و عدم استمثار او از این حیث می باشد .

موارد برشمرده در بالا همگی دالّ بر این است که قوه مقننه بطور اخص و حکومت بطور اعمّ با وضع مقررات ، قوانین واصولی خواسته است با شیوه های مختلف از این گونه استمثارها جلوگیری کرده و به نقش خویش درامر قانونگذاری در این زمینه عمل نماید .

ه . ویژگی قواعد و مقررات کار

قواعد و مقررات کار باید دارای ویژگی هایی خاص باشد، به طریقی که اصولاً نتوان برخلاف آن بین طرف های قرارداد تراضی شود ؛ قواعد و مقررات کار آنچنان وابسته به نظم عمومی است که نقض آن در واقع نقض نظم عمومی است . همچنین در این قواعد و مقررات باید حقوق بنیادین کارگران رعایت شود . براین مبنا شاید بتوان ویژگی های قواعد ومقررات کار را به سه دسته مهم تقسیم کرد و به طور اختصار به توضیح هر یک پرداخت :

1- آمرانه بودن قواعد و مقررات .

2- مرتبط بودن با نظم عمومی .

3- رعایت حقوق بینادین کارگران .

1. آمرانه بودن قواعد و مقررات : اصولاً در باب قواعد حقوقی بحثی تحت عنوان « درجه های اجبار ناشی از قانون » وجود دارد . درذیل چنین عنوانی بیان می شود که « یکی از صفات اصلی قانون ، امری و اجباری بودن آن است . تمام قوانین کم وبیش با منافع عمومی ارتباط دارند و اجرای آنها از طرف قوای دولت تضمین شده است .» (41)

گفته می شود که این قوانین ممکن است تکمیلی یا امری باشد . اما مقصود از این تقسیم این نیست که اشخاص دراجرای قوانین تکمیلی کاملاً آزادند ؛ بلکه مبنای این تقسیم را باید در درجه اجبار ناشی از قانون جستجو کرد .(42) گاهی جهت ها و مبانی قانون به اندازه ای در نظر مقنن مهم است که به اشخاص اجازه نمی دهد که برخلاف آن با هم تراضی کنند . به این جهت توافق اشخاص برای گریز از این قواعد هیچ اثری ندارد . اما همیشه منظور قانونگذار ، وضع قواعد تخلف ناپذیر نبوده و گاه می خواهد که اراده مفروض طرفین عقد را بیان کند یا ترتیبی را که به نظر او مفید میرسد متذکر شود . در این موارد نیز قانون الزام آور است، منتهی این الزام ناظر به صورتی است که طرقین عقد برخلاف آن تراضی نکرده باشند . مثلاً متعاملین می توانند سقوط تمام یا بعضی از خیارات را در معاده شرط کنند .(43) بنابراین تفاوت امری وتکمیلی در این است که قوانین دسته نخست بطور مطلق ایجاد الزام می کند ولی اجبار ناشی از دسته دوم مشروط بر این است که از پیش برخلاف آن تراضی نشده باشد .(44)

با توجه به اینکه قانون گذار در خصوص حقوق مربوط به روابط کارگر و کارفرما نظر خاص وحمایتی نسبت به طرف ضعیف دارد و می خواهد در این رابطه نابرابر ، تعدیلی حاصل شود، این رابطه را به حال خود وانگذارده است تا طرفین هرطور بخواهند درباره قراردادشان عمل نمایند و در واقع قوانین طوری باشند که آنان بتوانند برخلاف آنها تراضی کنند . اگر مقررات کار دارای چنین ویژگی باشد . در حقیقت نقض غرض است و با وجود وضع مواردی در جهت حمایت از کارگر ، در عمل بگونه ای رفتار می شود که این موارد حمایتی بی اثرشده و طرفین می توانند برخلاف آن تراضی نمایند . از این رو است که اکثر مقررات کار باید جنبه آمرانه داشته باشد . به عبارتی جزء قوانین امری باشد تا طرفین نتوانند اصولاً برخلاف آن تراضی کنند .

2. ارتباط با نظم عمومی : همانگونه که در بالا ذکر شد، قوانین را به دو دسته امری و تکمیلی تقسیم می کنند .تشخیص و تمییز این دو دسته بسیار مهم است . زیرا می تواند در صحت و سقم معاملات مؤثر باشد . بدین معنی که اگر قانونی امری بوده وبر خلاف آن عمل شود، عمل مزبور از لحاظ حقوقی باطل است ، ضمن اینکه ضمانت اجرای کیفری هم می توان داشته باشد ، اما در صورتی که قانون تکمیلی باشد ، در صورت تراضی طرفین ذیربط، عمل برخلاف آن باطل نیست . به هرحال تشخیص این موارد اصولاً کار دشواری است . یا باید بصراحت در قانون ذکر شود که این قانون و مواد آن جنبه آمرانه دارد یا اینکه با توجه به عواملی که ممکن است سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و اخلاقی باشد، قاضی درخصوص آن اتخاذ تصمیم و آن را جزء قوانین امری تلقی کند و درواقع اراده قانونگذار را در این باره احراز کند . بنابراین « چون این عوامل همیشه در تغییر و تحول هستند ، نمی توان ضابطه ثابت و روشنی برای آنها به دست داد .» (45)

اصولاً پیش تر در قراردادها حاکمیت اراده طرفین بیشتر اصل بود ولی امروزه با دخالت دولت ها در امور جاری مردم ، جنبه آمرانه آن زیادتر تقویت شده است وچه بسا در برخی از قوانین این امر بصراحت ذکر شود . از جمله ماده 8 قانون کار که مقرر می دارد « شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید ». همچنین طبق ماده 141 قانون کار، اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان های دسته جمعی کار را در صورتی ارزشمند می داند که مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است ، در آن تعیین نشده باشد یا با قوانین ومقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد واین عدم تناقض به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی نیز برسد .

ضابطه ای که برای تعیین قواعد امری مرسوم شده این است که هرگاه قانون ، مربوط به نظم عمومی باشد، امری است ودر صورتی که غرض از وضع قانونها تنها حفظ منافع خصوصی افراد باشد، تکمیلی است . در تعریف نظم عمومی هم گفته شده است که قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی است که غرض از وضع آن حفظ منافع عمومی باشد و تجاوز بدان ، نظمی را که لازمه حسن جریان امور اداری ،سیاسی واقتصادی یا حفظ خانواده است، بر هم زند.(46) برخی از قوانین نظم عمومی ممکن است دارای صفت سیاسی یا اقتصادی و امثال اینها باشند اما در خصوص حمایت از کارگران این قوانین جزء نظم عمومی اجتماعی هستند .(47) با توجه به مطالب مذکور و رسالت حقوق کار ونیز مواد 8 و 140 قانون کار می توان نتیجه گرفت که مقررات کار با نظم عمومی اجتماعی مرتبط است وبنابراین نمی توان آنها را نادیده گرفته و رعایت نکرد یا برخلاف آن تراضی کرد .

3. رعایت حقوق بنیادین کارگر : به علت ویژگی های رابطه کارگر و کارفرما در خصوص کار ، مقررات حقوق کار باید کلیه حقوق کارگر به ویژه حقوق بنیادین او را مدّ نظر داشته باشد . از این جهت است که هم قانون اساسی وهم قانون کار بر اصول و حقوق خاصی تکیه دارند که درواقع این اصول و حقوق ، حقوق بینادین کارگر محسوب می شوند . شاید بتوان این حقوق را به سه دسته تقسیم کرد : حقوق مربوط به امنیت ، حقوق مربوط به آزادی و حقوق مربوط به برابری .

اصول مختلفی از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از جمله اصول 2، 19، 22، 28 ،43 به این حقوق بنیادین مربوط به کار اشاره دارد که به ویژه قشر کارگر را به عنوان مظهر و نشانه کار در بر میگیرد . 1- آزادی در انتخاب شغل و تمایل به هرشغلی که وجود دارد ، مگر اینکه خلاف اسلام ، مصالح عمومی و حقوق دیگران باشد ، 2- عدم اجبار افراد به کار معین ، 3-جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران ، 4- نفی هرگونه ستمگری و ستم کشی ، سلطه گری و سلطه پذیری ،(48) 5- فراهم آوردن امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احرازمشاغل ، (49) 6- ممنوعیت تبعیض در به کارگیری افراد و رفتار با آنها از جنبه های گوناگون که باعث تبعیض می گردند ؛ نظیر قومیت، نژاد ، رنگ ، زبان و جنسیت (50) از موارد مهم و قابل ذکر این حقوق بنیادین است . همچنین قوانین عادی به ویژه قانون کار جمهوری اسلامی ایران موادی را درخصوص حقوق مذکور که در قانون اساسی آمده است ذکر کرده و برآن تأکید می کند .(51)

در ضمن مواد 12 و 27 قانون کار برامنیت شغلی کارگران تأکید بسیار دارد و فسخ قرارداد کار را توسط کارفرما به دلایل مختلف و درواقع اخراج کارگر را اصولاً نمی پذیرد مگر در شرایط خاص .(52) ماده 172 قانون کار نیز کار اجباری را ممنوع شمرده وبه عنوان ضمانت اجرا، پرداخت اجره المثل ، جبران خسارت ، جریمه و حبس را برای آن مقرر کرده است .

4. ضمانت اجرای شدید داشتن . هرچند که پیش تر به آمرانه بودن مقررات کار اشاره گردید ، اما لازم است که در اینجا درباره ضمانت اجرای این مقررات نیز مطلبی ذکر کرد . از آثار قوانین آمره یکی آنکه عدم رعایت آنها موجب بطلان عمل مورد نظر می گردد ( ضمانت اجرای حقوقی ) و دوم اینکه عمل برخلاف آنها اصولاً ضمانت کیفری را نیز به دنبال دارد .بدین معنی که صرف بطلان عمل مورد نظر و عدم آثار حقوقی آن کافی نیست و قانونگذار به واسطه اهمیت این مقررات ، برای آنها ضمانت اجرای کیفری از قبیل جریمه ، حبس یا هردو را تعیین می کند . از این رو قانون کار جمهوری اسلامی ایران فصل خاصی را به این امر اختصاص داده است (فصل 11) که در این فصل درباره جرایم و مجازاتهای متخلفین از قانون کار صحبت به میان آمده است. لازم به ذکر است که قانون کار پس از انقلاب اسلامی ایران (1369) نسبت به قانون کار قبل از انقلاب (1337) این ضمانت اجرا را افزایش داده است . بدین معنی که درقانون قبلی تنها مجازات ، جریمه نقدی بود، در حالی که قانون فعلی علاوه بر جریمه نقدی ، مجازات حبس یا اعمال هر دو را درکنار هم مقرر کرده است . (53)

و. توجه به ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی های کارگران :

اگر قرارداد کار فقط جنبه خصوصی داشته باشد ، در عمل ، خواست کارفرما تعیین کننده ساعات کار ، تعییلی و مرخصی کارگران است . در گذشته معمولاً چنین بوده که ساعات کار بدلخواه کارفرما بدون وجود حد معینی کار در شبانه روز تعیین می شده است و روزهای تعطیل طبق عرف و فرهنگ جامعه تعیین می گردیده بدون اینکه برای چنین روزهایی که کارگر کار نمی کند، مزدی مقررگردد . اما با دخالت دولتها در روابط کار وبه عبارتی غلبه جنبه عمومی حقوق کار بر این رابطه خصوصی ، قوانین کشورها ، این موارد را در نظر می گیرند . به بیانی دیگر ، قوای مقننه کشورها برای حمایت از طرف ضعیف، نقش خود را ایفا کرده و مقرراتی را در این خصوص وضع می کنند . یعنی ساعات کار معین می گردد و اگر اضافه کاری انجام شود، برای آن شرایطی خاص از لحاظ رضایت کارگر ، ساعات مجاز اضافه کاری و میزان مزد تعیین می گردد . (54) همچنین کارگر حق دارد از مرخصی سالانه یا مرخصی در برخی موارد خاص با استفاده از حقوق یا مزد بهره مند گردد . قانونگذار ما نیز در قانون کار برای موارد یاد شده مقرراتی را در نظر گرفته است که قطعاً کارفرمایان نمی توانند از این مقررات که جنبه آمرانه دارد ، تخطی کنند .(55)

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۵

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاور اداره کار و تحلیل قانون کار

کارفرمانیوز - قرارداد کار در گذشته تحت عنوان اجاره اشخاص صرفاً جنبه خصوصی داشته است . عوامل عقیدتی ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی با توجه به نابرابری طرفین قرارداد باعث گردید که دولتها در این رابطه کارگری کارفرمایی دخالت کنند . دخالت و ورود دولتها در قرارداد کار باعث گردید تا علاوه برجنبه حقوق خصوصی داشتن رابطه کار ، جنبه حقوق عمومی نیز به آن ببخشد و به مرور زمان و تحول حقوق کار نقش حقوق عمومی بیشتر از حقوق خصوصی جلوه گر شود . دراین مقاله به بررسی جنبه حقوق عمومی رابطه کار ، به ویژه با تکیه برقانون کار جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است . ارکان شاخصی که اصولاً در حقوق عمومی مورد توجه قرار می گیرد ، سه قوه مقننه ، مجریه و فضائیه است . لذا بررسی نقش هریک از سه قوه مذکور در رابطه بین کارگر و کارفرما ابعاد حقوق عمومی این رابطه را تبیین می کند .

مقدمه :

روابط بین کارگر و صاحب کار یا به عبارت امروزی رابطه بین کارگر و کارفرما در طول تاریخ اشکال گوناگونی بخود گرفته است . زمانی انسانها فقط برای خود ، کار می کردند تا زندگی خویش را گذرانده و غذایی بدست آورند. زمانی دیگر ، اشخاصی در اختیار و به فرمان شخص یا اشخاصی دیگر کار می کرده اند و دراختیار آنها بوده و به فرمان آنها کار می کرده اند . اما همین رابطه کاری که فرد یا افرادی در خدمت دیگری به کار مشغول بوده اند ، در طول زمان تحول یافته است .

زمانی کارگر بصورت برده ، سراپا مطیع و فرمانبردار مالک خود بوده و امکان سرپیچی از دستورات او وجود نداشته است . سرپیچی ها مجازاتهای سنگینی داشته که حتی تا حد شکنجه و مرگ کارگر (برده ) پیش می رفته است . در واقع صاحب کار ، نه فقط مالک نیروی کار او بلکه مالک جسم او نیز بود وبه هرشکلی که می خواسته است می توانسته با او رفتار کند . این رابطه در طول زمان تحول پیدا میکند و کارگر به صورت رعیت در می آید . هرچند که در اینجا صاحب کار مالک کارگر نیست اما رابطه کار بشدت سخت است و کارگر بوفور مورد استمثار صاحب کار یا ارباب قرار می گیرد و برای انجام کارش مزدی بسیار اندک که معمولاً بصورت غیر نقدی وبه شکل بخشی جزئی از محصول است ، دریافت می کند .

در برهه ای دیگر از زمان این رابطه بصورت استاد و شاگرد در نظام صنفی است یا به صورت کارگر و کارفرما در کارگاههای کوچک وبزرگ است . هرچند دراین نوع رابطه کارگر مزدی دریافت می کند اما چگونگی دریافت آن ضابطه مند نبوده و تابع قراردادبا عرفی است که درواقع کارگر مجبور به پذیرش شرایط فردی و کاری صاحب کار یا کارفرما است ، وی مورد اجحاف قرار گرفته و عموماً حق او پایمال می گردد . به هر حال چنین رابطه ای با پیدایش انقلاب صنعتی و روی آوردن کارگران به شهرها و کارخانه های بزرگ وضعیت سخت تری به خود گرفته و کارگران مورد استثمار بیشتری قرار می گیرند(1)

وجود چنین رابطه رقت باری بین کارگران و کارفرمایان که گرسنگی سختی و ناتوانی جسمی و روحی کارگران و مسائل دیگر اقتصادی و اجتماعی را بدنبال داشت ، باعث شد تا در برابر چنین رابطه ای به انحای گوناگون واکنش هایی بروز کند . محققان حقوق کار، عوامل مختلفی از جمله عقیدتی، حقوق ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی را بر می شمارند (2) که باعث دگرگونی این رابطه به گونه ای دیگر شده و زمینه دخالت دولتها را در روابط کار فراهم آورد . درواقع بتدریج دولتها در رابطه خصوصی بین این دو قشر دخالت کرده و موازین و شرایط و مقرراتی را که امری بوده و پیروی از آنها ضروری است، وضع می کنند . از این زمان است که حقوق کار که جنبه خصوصی داشته ( چنانچه موجود بوده باشد ) به حقوق کار با جنبه عمومی تبدیل می گردد . به عبارت بهتر ، علاوه برجنبه خصوصی که رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرماست، جنبه عمومی نیز که همانا وضع قوانین و مقررات و انجام تمهیدات لازم ونظارت بر اجرای قوانین ، توسط قوه حاکمه است ، پیدا می کند . اگر در عصر حاضر نخواهیم بصراحت درصد نقش حقوق خصوصی و عمومی را در رابطه کار بیان کنیم ، حداقل می توانیم بگوییم که هردو حقوق نقشی حساس داشته ، بلکه بیشتر براهمیت نقش عمومی این حقوق افزوده و تأکید شده است . زیرا بواسطه وضع قوانین و مقررات لازم الاجرا توسط دولتها وتهیه تمهیدات لازم برای به اجرا درآوردن آنهاست که روابط خصوصی حقوق کار می تواند به شکل درستی انجام پذیرد . به هر حال جنبه حقوق عمومی حقوق کار مطلبی است که نه تنها نمی توان منکر آن شد ؛ بلکه نقش بسیار مهمی در روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان دارد . در این مقاله تلاش شده است تا چنین نقشی با تکیه بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران تشریح و تبیین گردد . لازم به ذکر است که چون معمولاً در هر کشوری سه قوه ، تجلّی نظام حکومتی آن کشور را تشکیل می دهند که شامل قوای مقننه ، مجریه و قضاییه می باشند ، بنابراین ما به هریک از آنها به عنوان ارکان حقوق عمومی توجه کرده و نقش هریک را دراین رابطه بصورت مجزا در سه بخش بررسی می کنیم .

بخش اول . نقش قوه مقننه :

قوه مقننه به عنوان یکی از قوای تشکیل دهنده دولت ، می تواند نقش مؤثری در چگونگی روابط بین کارگر وکارفرما، داشته باشد. قوانینی را تصویب نماید که در جهت حمایت از کارگر بوده و بتواند از بروز اختلاف و تشنج بین این دو قشر جلوگیری کند یا آنچنان امکانات قانونی را مقرر دارد که پس از بروز اختلاف به بهترین وجه اختلاف زدایی کند . باید قوانین را به گونه ای تهیه و تنظیم کند که تاحد امکان از استثمار و بهره کشی کارگران توسط کارفرمایان جلوگیری به عمل آید . از سوی دیگر ، ویژگی قوانین کار باید طوری باشد که برخلاف آنها نتوان توافق نمود ( قوانین امری ) و چنان با نظم عمومی در ارتباط باشد که تخلف از آنها مطابق با برهم زدن نظم عمومی باشد . و سرانجام ویژگیهای این قوانین چنان باشد که رعایت حقوق بنیادین کارگر را بنماید . اینها مسائلی است که باید در این بررسی یک به یک مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند .

الف . حمایت از کارگر :

کارگر در رابطه قراردادی با کارفرما دارای ویژگی هایی است که دولت ها باید به حمایت ازاو برخیزند . به بیانی کلی تر دولت ها وظیفه دارند از همه اقشار و شهروندان خود به ویژه طبقات ضعیف حمایت کنند . یکی از این ویژگیها ، نابرابر ای که بین این دو طبقه در تمام موارد از جمله زمینه های اقتصادی واجتماعی وجود دارد . این نابرابری ها را که میتواند آثار دگرگونی داشته باشد ، دولتها را موظف می کند تا حداقل درجهت کاهش آنها اقداماتی انجام دهند . قوه مقننه باید با توجه به این نکته به وضع قوانینی مبادرت کند تا این نابرابری ها تا حدودی جبران و از میزان آنها کاسته شود . بدین جهت است که استادان این رشته، رسالت حقوق کار را تعدیل روابط بین کارگر و کارفرما می دانند . (3)

در دستورات شرع مقدس و سیره عملی رهبران دینی ما نیز به این امر توجه شده است و رسیدگی وعنایت به طبقات کارگر و ضعیف مدنظر بوده است، بطوری که این رسیدگی را سبب آبادی و عدم آن باعث ویرانی مملکت دانسته شده است . (4)

بدین منظور است که در قوانین کار بیشتر کشورها، نگرش به این دو قشر، یکسان نبوده و توجه اصلی به کارگران معطوف شده است . قوانین و مقررات کار بیشتر درجهت تأمین منافع آنان بوده است . بدین جهت ، برخی حقوق کار را حقوق یکطرفه یا به عبارتی بهتر، تحول حقوق کار را تحولی «یک طرفه » دانسته اند . « بدین ترتیب که با دور شدن از اصول کلی قراردادها از یکی ازطرفین که ضعیف تر از طرف دیگر است،حمایت بیشتر مینماید ».(5)

همچنین دراین راستا ، حقوق کار را « حقوق پیشرو » هم گفته اند . این توصیف بدین دلیل است که « جهت کلی قوانین کار از آغاز تا به امروز نشان دهنده بهبود وضع کارگران وحمایت بیشتر از آنهاست ». (6) بدین ترتیب که «قوانین کار بتدریج از ساعات کار کاسته و برمیزان مرخصی ها افزوده اند . به همین ترتیب ، حداقل سن شروع به کار افزایش یافته و سن بازنشستگی پایین آمده است ». (7)

اما در این جهت گیری کلی ، این نکته هم ذکر می شود که در راستای تحول قانونگذاری کشورها ، همیشه این روند موجود نبوده و دلایل مختلفی باعث شده است که این تحول در زمانی متوقف شده یا حتی از میزان مزایای کارگران کاسته شود . این موارد را شاید بتوان در چهار دسته تقسیم بندی کرد .

نخست اینکه در بسیاری از کشورها درمقوله حقوق در مواردی از مقررات جدید نسبت به مقررات سابق اختیار کمتری برای کارگران منظور کرده اند .

دوم اینکه وضع اقتصادی یک کشور در برهه های زمانی مختلف ممکن است سبب گردد تا امتیازات کسب شده کاهش یابد یا سدّی در برابر پیشرفت مقررات کار باشد .(8)

سوم اینکه ایجاد جوّ و فضای اجتماعی خاصی موجب گردد تا قانونگذار به فکر تغییراتی در برخی از موارد قانون کار براید . جوّی که ممکن است کارفرمایان با فشار و تحریک کارگران ، در گروههایی خاص از اقشار جامعه ایجاد کنند وبا طرح مسائلی ، قانونگذار را در معرض تجدیدنظر و وضع مقررات جدید در جهت کاهش مزایا برای کارگران قرار دهند (9) و سرانجام چهارمین مورد در زمانی است که قانون کار در عمل به خوبی اجزا نمی شود یا به طریقی ابهام آمیز بوده و ممکن است مراجع حل اختلاف و مسؤولین ذیربط ، در تفسیر آن بر مزایای کارگر بیشتر از آنچه در خود قانون وجود دارد بیفزایند یا آن را کاهش دهند .

البته به نظر می رسد در شرایط فعلی جامعه ما، برخی از این عوامل دست به دست هم داده و زمینه هایی رابرای تغییر ایجاد کند . امتیاز دادن غیر معقول و زیادتر یا تفسیر موارد بیش از حد به نفع کارگر در عمل باعث ایجاد جوّ اجتماعی خاصی شده و سرانجام می تواند درتغییر و تجدید نظر قوانین کار تأثیر گذارد و امتیازات موجود را کاهش دهد وحتی اصل قانون کار را که جنبه حمایتی دارد و منافع کارگران را مورد حمایت قرار می دهد ، زیر سؤال برد .

به هرحال به غیر ازموارد یادشده ، در مجموع قوانین کار کشورها باید جنبه حمایتی داشته باشد و لازم است که دولتها به ویژه قوای مقننه آنها بواسطه ضعیف بودن قشرکارگران و نابرابر بودن رابطه کارگر و کارفرما در جهت تدوین و تهیه مقررات حمایتی اقدام نموده و آنها را به بهبود بخشند و اینجاست که نقش قوه مقننه در راستای حمایت از کارگر روشن شد و جنبه های حقوق عمومی حقوق کار مشخص تر می شود .

ب. جلوگیری از بروز اختلاف و تشنج در روابط کارگر و کارفرما :

قوه مقننه به نوبه خود می تواند با وضع مقررات خاص و حمایتی ، مقررات مربوط به نظارت و بازرسی و مسائل رفاهی و فرهنگی ، زمینه بروز تشنج و اختلاف را بین کارگر و کارفرما از بین برد یا به حداقل برساند .

بسیاری از مقررات قانون کار که توسط قوه مقننه وضع شده در جهت حمایت از حقوق کارگر است . هنگامی که کارگر ببیند درخصوص قرارداد و شرایط آن و مسائل مربوط دیگر ، مقرراتی وضع شده که حقوق او را تا حدودی حفظ می کند و زمینه اجحاف و استمثار توسط کارفرما را از بین برده یا کاهش می دهد ، می تواند با خاطری آسوده تر کار کند و زمینه تشنج واختلاف بین او و کارفرما کاهش می یابد . اما روشن است که صرف وجود مقررات نمی تواند به تنهایی کارآیی لازم را داشته ؛ بلکه باید نظارت و ضمانت های اجرایی لازم نیز وجود داشته باشد. بنابراین قوه مقننه باید در خصوص این دو موضوع نیز مقررات مربوط را وضع نماید . از این جهت است که قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، فصولی را تحت عنوان بازرسی کار(10) و جرایم و مجازاتها (11) در نظر گرفته و موادی را به آنها اختصاص داده است که بعداً درباره آنها توضیح بیشتر داده خواهد شد .

همچنین وضع مقرراتی در راستای ایجاد امکانات رفاهی برای کارگران در کارگاه و خارج از آن،(12) می تواند به امر مذکور کمک نماید . اختصاص فصلی از قانون کار به خدمات رفاهی کارگران (13) که در بردارنده ارائه خدمات بهداشتی و درمانی دولت برای کارگران (14) یا بیمه کردن آنها،(15) ایجاد مسکن (تعاونیها ) ، (16) امور عبادی، فرهنگی و تفریحی،(17) تهیه غذا در موارد خاص و تهیه وسیله ایاب و ذهاب (18) و غیره از جمله مسائلی است که قانونگذار برای رفاه حال کارگران در نظر گرفته است که به نوبه خود می تواند زمینه های اختلاف و تشنج را در روابط کار کاهش داده یا از بین ببرد .

البته باید در نظر داشت که چون در طرف دیگر این رابطه ، کارفرما قرار دارد، هرچند طرف قوی این رابطه است - ولی قوه مقننه باید به خواسته ها و نظرهای منطقی و معقول وی نیز توجه کند و حقوق اورا در نظر گیرد . زیرا عدم توجه به این موضوع ممکن است این رابطه را تیره وتار کند و کارفرمایان تحت فشارهای زیاد قانونی قرار گیرند که منجر به آثار زیان بار اقتصادی و اجتماعی گردد . اصولاً به لحاظ یک طرفه بودن قوانین کار و حمایتی بودن آنها ، ممکن است در برخی از کشورها ونیز در مواردی از برخی از کشورها به منافع منطقی ومعقول کارفرمایان توجه نشود . به عنوان مثال برخی ممکن است ماده 12 قانون کار ایران را از این موارد قلمداد کنند .

ج. ایجاد تمهیدات برای حل وفصل اختلافات ( پس از وقوع اختلاف )

در خصوص روابط کار قانونگذار نه تنها برای جلوگیری از بروز اختلاف ها به وضع مقررات پرداخته؛ بلکه در صورت پیدایش اختلاف نیز تمهیداتی را برای حل وفصل اختلاف ها در نظر گرفته است . تمهیداتی که بتواند هرچه زودتر اختلاف بین دو طرف را حل کرده وادامه کار در وضع عادی را فراهم کند ؛ تا ضمن احقاق حقوق طرفین، از بروز آثار اقتصادی، اجتماعی و روانی این اختلافها جلوگیری نماید . بواسطه ویژگی رابطه کارگر وکارفرما، قانونگذار از ابتدا نخواسته است که اختلاف موجود بین آنان در مراجع عمومی حل اختلاف دادگستری مطرح و رسیدگی شود تا مشکلاتی بر مشکل موجود افزوده و جریان رسیدگی را طولانی تر نماید. از این رو مراجع وشیوه هایی را برای حل اختلافها در نظر گرفته وفصل نهم قانون کار را به این موضوع اختصاص داده است . لازم به ذکر است که بطور طبیعی حل همه اختلاف ها از این طریق ممکن نیست و قانونگذار محدوده آن را مشخص کرده است .

به موجب ماده 157 قانون کار این اختلاف ها شامل هرگونه اختلاف فردی بین کارگر و کارفرما یا کارفرما و کارآموز می شود که از اجرای مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافق نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار ناشی می گردد .

قانونگذار همچنین شیوه حل این اختلاف ها ومراحل آن را روشن نموده است . چنین اختلاف هایی در وهله اول باید از طریق سازش مستقیم بین کارفرما وکارگر یا کارآموز یا نمایندگان آنها صورت پذیرد. در صورت عدم سازش قانونگذار دو مرجع را در نظر گرفته است که به ترتیب می توان از طریق آنها به رسیدگی و حل اختلاف اقدام نمود . مرجع اول ، هیأت های تشخیص هستند که از سه نفر تشکیل شده اند ( نماینده وزارت کار وامور اجتماعی – نمایندگان کارگران ، نماینده مدیران صنایع ).(19) رأی این هیأت ها پس از گذشت 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم اعتراض از سوی یکی از طرفین نسبت به آن لازم الاجراست ودر صورت اعتراض هریک از طرفین در طول این مدت ، اختلاف مورد نظر در « هیأت های حل اختلاف » که طبق قانون از 9 نفر تشکیل می شود ( سه نفر نماینده کارگران ، سه نفر نماینده مدیران صنایع و سه نفر نماینده دولت ) (20) مورد رسیدگی و حل وفصل قرار می گیرد. رأی « هیأت های حل اختلاف» قطعی و لازم الاجراست .(21)

بدین ترتیب ، ملاحظه می شود که قوه مقننه به یکی از نقش های خود در خصوص روابط کار که همانا وضع مقررات در جهت حل وفصل اختلافات می باشد ، عمل کرده است .(22)

د . جلوگیری از استثمار شدید کارگران توسط کارفرمایان

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۴

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۵ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «تحلیل قانون کار» ثبت شده است

نقش قوه قضاییه در مقررات قانون کار

وکیل اداره کار اجرای مقررات قانون کار

بررسی تحلیلی قانون کار مشاور اداره کار

وکیل اداره کار و تحلیل دستمزد کارگر

مشاور اداره کار و تحلیل قانون کار

آیین دادرسی کار

قانون کار

قانون تامین اجتماعی

قانون دیوان عدالت اداری

قانون تجارت