کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «بهترین وکیل اداره کار کارفرما» ثبت شده است

مشاوره قانون کار توسط وکیل اداره کار 1


کارفرمانیوز - برای در امان ماندن از محکومیت باید مقررات حاکم بر موضوع را فراگرفت.علم به حقوق کارگر هم برای خود کارگران جهت جلوگیری از تضییع حقوق ایشان و هم برای کارفرما جهت جلوگیری از دعاوی آتی کمک می کند. در این نوشتار قصد داریم درخصوص مهمترین حقوق و مزایای پیش بینی شده برای کارگر در قوانین کار و تامین اجتماعی و همچنین نحوه محاسبه آنها در خدمت شما باشیم.

قبل از هر چیزی باید مفهوم کار و کارگر برای ما مشخص باشد. کار دو نوع می باشد: ۱-کار تابع ۲- کار مستقل؛ با توجه به مواد (۲) و (۳) قانون کار، کارگر کسی است که کار تابع انجام می دهد و تبعیت اقتصادی، تبعیت حقوقی و اجرای شخصی کار از عناصر و ارکان کار تابع می باشد؛ بنابراین همین که فردی کار تابع انجام دهد اعم از اینکه در هنگام انجام کار وسیله انجام کار برای او باشد یا خیر، کارگر محسوب شده و در صورتی که مشمول مقررات خاصی نباشد مشمول قانون کار خواهد بود.

به تبع احراز رابطه کارگری، شخص کارگر مستحق دریافت مزایای قانونی پیش بینی شده در قانون می شود. ابتدا حقوق و مزایای کارگر را به دو بخش تقسیم میکنیم: الف) حقوق و مزایای نقدی ب)سایر حقوق و مزایا

حقوق و مزایای نقدی

۱- مزد ثابت

وفق مقررات ماده ۳۶ قانون کار، مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره. همچنین مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عایله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود. تعریف مزد ثابت از آنجایی که مبنای محاسبه برخی مزایای دیگر از قبیل اضافه کاری، تعطیل کاری، نوبت کاری، سنوات خدمت و … می باشد بسیار حائز اهمیت است.
میزان مزد ثابت بنابر توافق بین طرفین تعیین می‌گردد منتها وفق مقررات ماده ۴۱ قانون کار، شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای مندرج در قانون تعیین نماید، که بطور مثال برای سال ۱۳۹۷ حداقل دستمزد ۱،۱۱۴،۱۴۰ تومان تعیین گردید.


وفق مقررات ماده ۵۹ قانون کار در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:
شرط اول موافقت کارگر و شرط دوم پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی؛ که ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین.
جهت محاسبه اضافه کاری ابتدا باید با مفهوم ساعات کار عادی یک ماه آشنا باشیم. ساعت کار اضافه بر ساعات عادی ساعات اضافه کاری محسوب میشود. ساعت کار عادی ماهیانه با فرمول زیر محاسبه می شود:
ساعات کار ماهیانه =۷٫۳۳ × (مجموع ایام تعطیل رسمی و هفتگی – روزهای ماه)
دستمزد یک ساعت اضافه کاری = ۱٫۴× (۲۲۰ / حقوق ثابت)
مثال: کارکرد آقای احمدی در شهریور ماه ۲۱۰ ساعت بوده است. اگر مزد ثابت ایشان ۲ میلیون تومان باشد، مبلغ اضافه کاری ایشان را محاسبه کنید؟ (شهریور دارای ۴ روز جمعه و یک تعطیل رسمی است)
ابتدا ساعات عادی را محاسبه میکنیم سپس ساعات اضافه کاری و در نهایت مبلغ اضافه کاری
۱۹۰٫۵۸= ۷٫۳۳ × (۳۱-۵)
۱۹٫۴۲= ۱۹۰٫۵۸-۲۱۰
مبلغ اضافه کاری شهریور ماه ۲۴۷،۱۶۴= ۱۹٫۴۲ × ۱٫۴ × (۲۲۰÷۲،۰۰۰،۰۰۰)

۳- نوبت کاری

وفق مقررات ماده ۵۵ قانون کار، کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. در مواد ۵۶ و ۵۸ قانون کار، میزان فوق العاده نوبت کاری به شرح زیر تعیین شده است:

صبح و عصر ۱۰ درصد
صبح و عصر و شب ۱۵ درصد
صبح و شب ۲۲٫۵ درصد
عصر و شب ۲۲٫۵ درصد
شب کاری* (مخصوص کارگران غیرنوبتی) ۳۵ درصد
*منظور از کار شب کاری است که ساعت آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد باشد.
برای مثال کارگری که ۳۰ روز کارکردش را نوبت کاری صبح و عصر باشد به ازای تمام ۳۰ روز کارکرد ۱۰ درصد اضافه بر مزد دریافت می کند.
فرض کنید در مثال بالا آقای احمدی در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت های کار وی در صبح و شب واقع می شود مطلوبست محاسبه حقوق و مزایای ایشان.
توضیح: به مبلغ حقوق ثابت ایشان ۲۲٫۵ درصد نوبت کاری اضافه می گردد. همچنین ساعات اضافه کاری کارگران نوبت کار مشمول مزایای نوبت کاری و اضافه کاری بطور همزمان می شود.
۲،۴۵۰،۰۰۰ = ۱٫۲۲۵ × ۲،۰۰۰،۰۰۰
۲۸۶،۸۸۶ = ۱٫۶۲۵ × ۱۹٫۴۲ × (۲۲۰÷۲،۰۰۰،۰۰۰)
۲،۷۳۶،۸۸۶ = ۲۸۶،۸۸۶ + ۲،۴۵۰،۰۰۰

دلالی و کارگری

۴- مزایای انگیزشی

شامل حق مسکن و حق خواربار می باشد که در سال ۱۳۹۷ جمعا مبلغ ۱۵۰ هزارتومان بوده و پرداخت آنها به عهده کارفرما و اجباری مازاد بر حداقل دستمزد می باشد.

۵- حق اولاد (عائله مندی)

طبق ماده ۸۷ قانون تامین‌اجتماعی، پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرماست و باید هنگام پرداخت مزد یا حقوق به بیمه‌شده پرداخت شود. این مبلغ هرساله با افزایش حداقل دستمزد بیشتر می‌شود، چون ضریبی از افزایش حداقل مزد روزانه است. میزان کمک‌هزینه عائله‌مندی معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هرماه است. در سال ۹۷ این مبلغ برای هر فرزند ۱۱۱ هزار تومان ماهانه است. طبق مقررات، حق اولاد تا قبل از سال ۱۳۹۴ فقط تا ۲ فرزند قابل‌پرداخت بود که با توجه به تغییرات اخیر در حال حاضر محدودیتی از نظر تعداد فرزندان وجود ندارد و در صورت وجود شرایط بابت کلیه فرزندان قابل‌پرداخت است.
مقنن در ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی دو شرط جهت پرداخت کمک عائله مندی تعیین نموده است. شرط اول دارا بودن حداقل ۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه و شرط دوم محدودیت سنی فرزندان است که سن فرزندان از هجده سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشند یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی قادر به کار نباشند. محدودیت هجده سال مخصوص فرزندان پسر بیمه شده است که تحت شرایطی قابل افزایش هم هست. در مورد فرزندان دختر تا زمان ازدواج پرداخت کمک عائله مندی بلامانع است.

۶- عیدی پایان سال

به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب ۷۰/۱۲/۶ مجلس شورای اسلامی، کلیه کارفرمایان مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد به عنوان عیدی و پاداش بپردازند، مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارگران نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند ضمناً بر طبق تبصره یک ماده واحده مذکور مبلغ پرداختی به کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به ماخذ شصت روزمزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. آنچه که مبنای محاسبه و پرداخت عیدی و پاداش پایان سال کارگران مشمول قانون کار قرار می گیرد مزد ثابت است.
مثال: حقوق و مزایای آقای بهرامی در اسفند ۹۷ شامل حقوق ثابت ۱۷،۰۰۰،۰۰۰ ریال، بن اقلام رفاهی ۱،۱۰۰،۰۰۰ ریال و ۴۰۰،۰۰۰ ریال حق مسکن می باشد. اگر ایشان در تاریخ ۹۷/۱/۱ در کارگاه استخدام شده باشند مطلوبست محاسبه عیدی پایان سال آقای بهرامی.
۳۴،۰۰۰،۰۰۰ = ۲ × ۱۷،۰۰۰،۰۰۰ دو برابر حقوق ثابت
۳۳،۴۲۴،۲۰۰ = ۳ × ۱۱،۱۴۱،۴۰۰ سه برابر حداقل مزد وزارت کار
با توجه به محاسبات بالا مبلغ قابل پرداخت به آقای بهرامی ۳۳،۴۲۴،۲۰۰ می باشد.

۷- مزایای پایان خدمت

در مواد ۲۴، ۲۰ و ۲۷ قانون کار به حق سنوات کارگران اشاره شده است. کارفرما مکلف است در پایان قرارداد و یا فسخ آن و یا از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخت نماید.
مثال: آقای زراعتی در تاریخ ۹۴/۷/۱ در کارگاه استخدام شده است. تاریخ ۹۷/۱۲/۲۹ خاتمه قرارداد ایشان می باشد. اگر مزد ثابت ماهانه اسفند ۹۷ ایشان ۲۰ میلیون ریال باشد مطلوبست محاسبه مزایای پایان خدمت قابل پرداخت.
با توجه به اینکه ایشان ۳ سال و ۶ ماه در کارگاه مشغول به کار بوده است سنوات به صورت زیر با استفاده از مبلغ آخرین دستمزد ماهانه محاسبه می شود:
۷۰،۰۰۰،۰۰۰ = ۳٫۵ × ۲۰،۰۰۰،۰۰۰
در اینجا ذکر دو مطلب ضرورت دارد. ابتدا اینکه تمام پرداخت های ضمن مدت کارکرد به عنوان علی الحساب سنوات بوده و مبلغ قطعی سنوات در پایان قرارداد و طبق آخرین حقوق محاسبه می شود. دوم اینکه اگر با کارگر قرارداد یک ساله منعقد شود و بنا بر این باشد که هر سال تمدید گردد پرداخت سنوات در پایان قرارداد یک ساله طبق آخرین حقوق به منزله تصفیه حساب آن سال می باشد.


ماده ۴۶ قانون کار به فوق العاده ماموریت کارگران اشاره دارد. در این ماده قانونی مقنن به چند مورد اشاره دارد. ابتدا انجام ماموریت را منوط به قرارداد کار اولیه و یا موافقت بین کارگر و کارفرما می نماید. بدان معنا که اعزام کارگر به ماموریت بدون موافقت خود کارگر غیرقانونی می باشد. دوم اینکه فوق العاده ماموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد (تعیین حداقل). سوم اینکه شرط اطلاق ماموریت که یکی از موارد تبصره این ماده می باشد یعنی یا بیشتر از ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه باشد و یا کارگر در محل ماموریت یک شب توقف نماید (یکی از شروط کافی است). چهارم اینکه کارفرما تکلیف به تأمین وسیله رفت و برگشت کارگرانی را دارد که به مأموریت های خارج از محل خدمت اعزام می شوند. از دقت در عبارت «وسیله یا هزینه رفت و برگشت» این معنی مستفاد می گردد که چنانچه کارفرما برای انجام مأموریت وسیله رفت و برگشت کارگر را تأمین ننماید باید بجای آن هزینه مربوط را پرداخت کند.
مثال: آقای حسینی سه روز متوالی جهت انجام ماموریت از محل کارگاه واقع در تهران به شهرک صنعتی پرند اعزام شده است. مسافت از محل کارگاه تا شهرک ۶۰ کیلومتر می باشد. اگر مزد ثابت روزانه ایشان ۱،۲۰۰،۰۰۰ ریال باشد مطلوبست محاسبه فوق العاده ماموریت آقای حسینی.
۳،۶۰۰،۰۰۰ = ۳ × ۱،۲۰۰،۰۰۰

۹- کمک هزینه ازدواج

طبق ماده ۸۵ قانون تامین اجتماعی به‌ بیمه‌ شده‌ زن‌ یا مرد که‌ برای‌ اولین‌ بار ازدواج‌ می‌کند مبلغی‌ معادل‌ یک ماه‌ متوسط‌ مزد یا حقوق‌ با رعایت‌ شرایطی پرداخت می شود. اولین شرط قانون این است که در تاریخ ازدواج کارگر با کارفرما رابطه استخدامی داشته باشد. شرط دوم داشتن حداقل ۷۲۰ روز سابقه بیمه طی پنج سال گذشته و شرط سوم دائمی بودن ازدواج است. مزد یا حقوق‌ متوسط‌ موضوع‌ این‌ ماده‌ عبارت‌ است‌ از جمع‌ دریافتی‌ بیمه‌ شده‌ ظرف‌ دوسال‌ قبل‌ از ازدواج‌ که‌ به‌ مأخذ آن‌ حق‌ بیمه‌ پرداخت‌ شده‌ است‌ تقسیم‌ بر ۲۴٫


مقررات قانون کار هر چند به ظاهر ساده هستند اما می توانند در بسیاری موارد پیچیده باشند و کارفرمایان عزیز می بایستی قبل از اقدام در هر زمینه ای با مشاوران قانون کار مشاوره نمایند و در صورت طرح دعوا از مشاوره وکیل متخصص اداره کار بهره لازم را ببرند.مشاوران ما آماده ارائه مشاوره رایگان قانون کار به کارفرمایان عزیز سراسر کشور هستند.از طریق شماره اعلام شده در فرم تماس با ما اقدام فرمایید.



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره قانون کار قرارداد ساعتی پاره وقت


کارفرمانیوز - موضوع قرارداد با نیروها در مدل های مختلف، همیشه یکی از موارد حاشیه ساز در درون شرکتها، اصناف و حتی اشخاص بوده و در بین این نوع قراردادها قرارداد ساعتی پاره وقت در کنار قراردادهای عادی می تواند شاخص تر باشد. به نظر من متاسفانه هنوز شرکتهای زیادی هستند که این موضوع را جدی در نظر نمی گیرند و در عین حال که بسیار ساده پیاده سازی می شود، تمرکزی بر روی آن ندارند. البته نکته ای که وجود دارد پاسخ های سلیقه ای بسیار زیاد است و شاید متن اصلی قانون کار خیلی خوب موشکافی نشده است. در کنار قرارداد ساعتی پاره وقت و حتی تما وقت نکات ایمنی و بهداشت کار است که به هیچ عنوان برنامه ریزی نشده است. در این نوشته تصمیم داریم خیلی خلاصه و ساده این نوع قرارداد اداره کار که خواهان زیادی برای انعقاد در موسسات دارد را تشریح کنیم.

ابتا باید از مبنای اداره کار شروع کنیم، اینکه ساعت تعریف شده همیشه مبنای هرگونه محاسبات می باشد و نباید ذهن خود را درگیر موضوعات دیگر کنید.این حداقل است و ممکن است در شرکت پایه تعریف شده بیش از حداقل مزد اداره کار باشد که همان پایه بیشت  مبنای ساعتی خواهد بود. پیشنهاد من برای انعقاد هرگونه قرارداد با نیروی کار اگر می خواهید طبق قانون کار عمل کنید مبنای ساعتی بجای روزانه می باشد.

طبق قانون کار جمهوری اسلامی ایران هر مستخدام( فردی که استخدام شرکتی می شود)  باید ۴۴ ساعت در هفته که ۶ روز می باشد کار کند. یعنی اگر ۴۴ را تقسیم بر ۶ روز کاری کنید ۷٫۳۳ ساعت روزانه می شود که منظور ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه می باشد. حالا بهتر است شما قرارداد خود را بر مبنای ۴۴ ساعت منعقد کنید و بر اساس ان تعداد روزها را مشخص کنید. با این روش مشکل قراردادهای ساعتی هم به راحتی قابل حل است. شما طبق ۴۴ ساعت روزهای کاری را مشخص می کنید، به عنوان مثال پنج شنبه ها تعطیل هستید و حالا باید ۴۴ را بر ۵ تقسیم کنید تا میزان ساعت روزانه مشخص شود یعنی روزانه ۸٫۸ ساعت.

چند نکته کلیدی ! 

محاسبه یک ساعت کارکرد ۲ بخش دارد : مزد ثابت و مزایا

ساعت استراحت و نماز در محاسبه ساعت کار نمی گنجد

اگر حجم قرارداد ساعت شما کمتر از ۴۴ ساعت باشد هر میزانی بالاتر از آن اضافه کار محسوب نمی شود نه اینکه مکمل همان حداقل شود.

منظور از این جمله این است که فرض کنید با فردی قرارداد ساعتی پاره وقت منعقد می کنید که هفته ای ۲۲ ساعت به شما سرویس دهد و مثلا ۲ روز در هفته در شرکت حضور داشته باشد. نکته مهم اینجاست اگر این فرد در یک هفته ۲۳ ساعت کار ارائه داد ۱ ساعت بالاتر از ۲۲ ساعت اضافه کار محسوب می شود. اشتباه برخی از حسابداران و کارفرمایان در اینجا مبنا قراردادن ۴۴ ساعت است در صورتی که نوع قرارداد شما فقط ۲۲ ساعت در هفته بوده و هر ساعتی بیشتر از ان اضافه کار محسوب می شود

 

محاسبه ساعت کارکرد 

مرخصی ساعتی

برای محاسبه باید دو پارامتر را در نظر بگیرید: یکی منظور نمودن مزد ثابت و مزد مزایا ، برای محاسبه مزد ثابت شما مزد روزانه را بر ۷٫۳۳ تقسیم می کنید که نرخ یک ساعت مزد ثابت بدست می آید و برای محاسبه مزایا مبلغ بن و حق مسکن را هم بر ۷٫۳۳ باید تقسیم کنید و هر دو عدد را باهم جمع کنید. حالا در مثالی که عرض کردم ضرب می کنید و نرخ کارکرد ساعتی به راحتی محاسبه می شود. نکته مهم در اینجا عدم توجه به راس قراردادن ساعت روزانه برای محاسبه ساعت پاره وقت است.

در ماده ۳۲ قانون تامین اجتماعی ، درباره ماده ۳۲ در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می کنند ، تعیین تکلیف می کند ، حق بیمه این افراد به ماخذ کل ذرآمد ماهانه آنها احتساب و دریافت می گردد که این حق بیمه در هیچ مورد نباید از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر تعلق می گیرد کمتر باشد .

این ماده در مورد حق بیمه بیمه شدگانی است که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند . به موجب تبصره یک ماده ۳۵ قانون کار ، در صورتی که مزد بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد نامیده می شود .

همچنین در صورتی که مزد بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی نامیده می شود . کارمزد صرفا” در قراردادهای مشمول قانون کار مطرح می گردد ، بنابراین از بیمه شدگانی که مشمول صندوق تامین اجتماعی باشند و از لحاظ کاری تابع قانون کار به صورت کارمزد باشند مطابق ماده ۳۲ حق بیمه اخذ می شود .

درآمد بیمه شدگانی که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند ، منوط به میزان کاری است که توسط آنها انجام می شود . جهت دریافت حق بیمه از این قبیل بیمه شدگان ، ابتدا بایستی درآمد ماهانه محاسبه گردد. با توجه به اینکه این افراد در قبال کاری که انجام می دهند ، مزد دریافت می کنند و دریافت مزد آنها به صورت روزانه و ماهانه نمی باشد ، لذا درآمد آنها به صورت ماهانه در نظر گرفته شده و حق بیمه به ماخذ کل درآمد ماهانه آنها ، احتساب و دریافت می گردد.

در حالت کلی شما برای محاسبه  نیروهای پاره وقت و ساعتی ، باید کارکرد ساعتی آنها را به کارکرد روزانه تبدیل کنید و طبق کارکرد روزانه و همینطور دستمزد روزانه می توانید میزان حقوق ماهیانه آنها را محاسبه کنید . مثلا”مجموع تعداد ساعت نیروی شما در هفته ۳ روز کامل می شود در نتیجه کارکرد ماهیانه ۱۲ روز خواهد بود .

مطابق قانون ماده ۴۳ قانون کار ، کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست ، بنابراین جهت محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای جمعه ، تعطیلات رسمی و مرخصی ها، کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها در نظر گرفته می شود .

قسمت اخیر ماده ۳۲ مقرر داشته که حق بیمه ای که برای بیمه شدگانی که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند ، در نظر گرفته می شود نبایستی از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر عادی تعلق می گیرد ، کمتر باشد . بنابراین با توجه به اینکه مبلغ پرداختی به این قبیل بیمه شدگان ، از حداقل مقرر در قانون کار کمتر نیست و با توجه به اینکه حق بیمه بر اساس حقوق دریافتی ، تعیین می شود لذا حق بیمه نیز نبایستی از آنچه که به حداقل حقوق مشمولین قانون کار تعلق می گیرد ، کمتر باشد .



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی اصول دادرسی منصفانه در اداره کار


کارفرمانیوز - در طول تاریخ زندگی بشر همیشه منبع اصلی و گردانندگان تولید کارگران بوده اند.این موضوع با انقلاب صنعتی در اواسط قرن 18در انگلستان نمود بیشتری پیدا کرد.در راستای همین تحولات بود که مکاتب فکری ایجاد شد که همه تولید را حاصل زحمت طبقات کارگری می دانستند.بعد از انقلاب صنعتی بود که روز به روز بر تعداد،تخصص وحوزه عمل کارگرها افزوده شد.در این راستا کارفرما که به تبع ذات سیستم سرمایه داری در پی کسب درآمد بیشتر است،تلاش دارد تا بیشترین بهره را از کارگر ببرد و تا حد ممکن پرداختی به آنها را پائین بیاورند.در این بین با گذر زمان دولتها با تصویب قوانین حمایتی از کارگران برای حفظ تولید و سرمایه خود و در جهت جلوگیری از آشوبهای اجتماعی این طبقه،الزامات بیشتری را بر کارفرمایان تحمیل کردند.

همانطور که در مقدمه اساسنامه سازمان بین المللی کار میگوید:بی عدالتی موجب آشوب میشود که باعث به خطر افتادن صلح و نظم جهانی میشود.با پایان جنگ جهانی اول در سال1919سازمان بین المللی کار به عنوان جزئی از جامعه ملل تشکیل شد و بعد از انحلال جامعه ملل به عنوان موسسه تخصصی سازمان ملل به کار خود ادامه داد.که خود این امر نشان از حمایت بین المللی دولتها از این طبقه دارد.

    رابطه میان کارگر و کارفرما یکی از مهم ترین و حساس ترین روابط اجتماعی محسوب می شود.به همین دلیل و با توجه به عدم وجود توازن در چنین رابطه ای،همواره دولتها سعی نموده اند که از طریق تنظیم قوانین و مقررات کار تا حدی این روابط را تحت کنترل درآورند و بدین سان طرف ضعیف چنین رابطه ای را مورد حمایت قرار دهند،لیکن حدوث اختلاف میان طرفین رابطه کار بنا به دلایل مختلفی من جمله برداشت ها و تفاسیر مختلف از قوانین و قراردادهای کار امری بدیهی است.علاوه بر این قانون اساسی ایران اصل 34 دادخواهی را حق مسلم هر فرد میداند و بیان می کند که افراد باید به دادگاه ها دسترسی داشته باشند.اصل 43 نیز در بند دوم ایجاد امکانات کار برای همه را وظیفه دولت میداند.یا در بند چهار عدم اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از کار افراد را بیان می کند .پس ایجاد دادگاه صالح در این زمینه،مقدمه انجام واجبات مذکور است.در نهایت اصل 159 تشکیل دادگاه و صلاحیت های آن را به قانون واگذار نموده است.در همین راستا قانون کار ایران مصوب 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام در فصل نهم و مواد 157 تا 166 مراجع حل اختلاف کار را پیش بینی نموده است.طبعق ماده 164 همین قانون ،آئین نامه اجرائی آن را باید وزارت کار و امور اجتماعی آماده نماید،که در همان سال به تصویب میرسد. مطالعه در ماهیت این مراجع به ما نشان میدهد که از نظر موضوع و طرفین دعوا،مراجع دادرسی کار دارای ماهیتی قضایی هستند و در عین حال از نظر ساختار در درون قوه مجریه قرار گرفته اند و دارای ماهیت اداری می باشند.در سطح بین المللی نیز سازمان بین المللی کار در مقاوله نامه های خودبه وجود سیستم دادرسی جهت حل و فصل اختلافات اشاره میکند.از جمله مقاوله نامه شماره 92 در سال1959 که در زمینه آشتی و سازش اختیاری و داوری است.یا توصیه نامه شماره 130 مصوب 1967 با عنوان بررسی شکایت در کارگاه به منظور حل آنها،که نهادهای کارگری ونمایندگان آنها را مسئول ایجاد سیستم مناسب این امر می داند.

   هیچ دادگاهی برگزار نمی گردد مگر آنکه حقی را ستانده و به صاحبان حق برگرداند و در این مسیر عادلانه بودن آن دادگاه باید به عنوان یک الزام در نظر گرفته شود و این مهم برآورده نمی شود مگر به واسطه رعایت اصول دادرسی عادلانه.اصول دادرسی عادلانه اصولی است که طبق آن هر کسی با مساوات کامل حق دارد توسط دادگاه مستقل ، بی طرف ،منصفانه و علنی محاکمه شود و چنین دادگاهی درباره حقوق و الزامات او با هر اتهامی که متوجه اوباشد اتخاذ تصمیممی نماید. به بیان دیگر محاکمه عادلانه، عدالت شکلی در قضاوت است. در واقع مشتمل بر مجموعه ای از حق هایآیینی و شکلی است که به منظور نیل به نتیجه ای است که همانا انجام قضاوتی عادلانه، منصفانه و بی طرفانه است. چنین قضاوتی هنگامی تحقق می یابد که به هر یک ازطرفهای دعوا آنچه را سزاوار است (حق) اعطا می کند. دادرسی حقوق کار نیز از این مهم جدا نمی باشد. اگر دادرسی مربوط به حقوق کار عادلانه باشد به افزایش رضایت کارگر و کارفرما منجر میشود.اطمینان کارگر به وجود نهاد دادرسی عادلانه باعث افزایش بهره وری و افزایش تولید می گردد.کارفرما نیز که همیشه قانون کار و دولت را به حمایت از کارگران در دادرسی و قانون گذاری متهم می کنند می توانند به اقدام به دفاع از حقوق خود در راستای این اصول نمایند. بدون شک رعایت اصول دادرسی عادلانه در مراجع حل اختلاف کار که مرتبط با طبقه زحمت کش جامعه است اهمیت بالاتری دارد.کارگری که تحت انواع فشارهای مالی و اجتماعی است به سادگی میتواند در برابر بی عدالتی حقوقی واکنش های تندی را چه در محیط کار،چه در خانه و چه در اجتماع نشان دهد.

مراجع حل اختلاف کار

   نخستین نشانه های بروز رویکرد انصاف در دادرسی را میتوان در دوران بعد از جنگ جهانی دوم مشاهده نمود.مواد 5،9،10و11 اعلامیه جهانی حقوق بشر،همچنین ماده 14 میثاق حقوق مدنی وسیاسی از جمله این نشانه ها می باشد.با توجه به پراکندگی قابل توجه مقررات بین المللی نمی توان  فهرست کاملی از اصول دادرسی منصفانه ارائه داد.با این وجود تعدادی از مهم ترین آنها را میتوان علنی بودن دادرسی به معنی حضور طرفین و رسانه ها در دادگاه است،یا اصل استنادات قانونی برای تصمیمات متخذه،استقلال دادگاه،تساوی افراد در برابر از باب نژاد،دین،قومیت و..،و حق تجدید نظر خواهی.

   در حقوق داخلی ایران برخی اصول قانون اساسی به اصول دادرسی عادلانه اشاره دارد.از جمله اصل 19 که بر برابری افراد در برابر قانون اشاره میکند;همچنین اصل 32 در ممنوعیت دستگیری بدون اجازه قانونی،اصل 34 در حق دادخواهی،اصل 35 در انتخاب وکیل،اصل 36 در لزوم قانونی بودن حکم،اصل 37 در اصل برائت.مهم تر از همه این که شرط عدالت از مهم ترین شروط دادرسی و منصب قضا در دین مبین اسلام میباشد.از منظراسلام برای آنکه اهداف قضا ، یعنی اصلاح جامعه، اقامه عدل وداد، ، اجرای حدود و برقراری صلح و امنیت ، محقق گردد ،لازم است دادرسی ورسیدگی به دعوی ازضوابط و اصول عادلانه پیروی کند و در مراحل مختلف یک دادرسی ،حقوق تمامی اصحاب دعوی حفظ گردد.با مراجعه به دستورات قرآنی می بینیم که خداوندمتعال هدف از فرستادن پیامبران را اقامه ی قسط و عدل معرفی می کند.

   با تمام این اوصاف انتظار میرود که نحوه دادرسی در هیات های تشخیص و حل اختلاف مطروحه در قانون کار ایران مطابق با این اصول باشد.مطابقت قوانین با قانون اساسی،شرع و تعهدات بین المللی این امر را خواسته معقولی نشان میدهد.و پیش فرضی است که در قوانین حد اقل از لحاظ نظری مطرح گردیده است. 





منبع : www.sabzfile.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار