کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 

آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی در حداقل سه حالت زیر مجاز است:

● روشی برای افزایش استفاده ی کارآمد از دارایی های سرمایه ای مانند تجهیزات و تأسیسات

● واکنش سریع به حجم کار در مقابل نیازهای موقت به منابع انسانی

● عدم امکان پیش بینی مدت انجام کار و در نتیجه جبران آن ازطریق اضافه کاری

علاوه بر وضعیت های فوق یکی دیگر از علل متداول اضافه کار که مأنوس تر است غیبت همکاران یا کمبود نیرو است. 

نکته ی مهمی که در اضافه کاری باید مورد توجه قرار گیرد (و معمولاْ قرار نمی گیرد!) طراحی و تدوین شاخص های بهره وری به این منظور است که چه میزان کار در ساعات عادی قابل انجام است و چه میزان در ساعات اضافه کاری. فقدان این گونه شاخص ها توانایی مدیران را در تشخیص مشکلات کارایی و نظارت بر انجام اضافه کاری کاهش می دهد.

آنچه که مسلم است باید نیاز به اضافه کاری پیش بینی شده و طرح هایی برای آن وجود داشته باشد. همچنین از عدم سوء استفاده از اضافه کار باید اطمینان حاصل کرد و دست آخر اینکه اطلاعات مربوط به هزینه ها و توجیه اضافه کاری باید ازطریق یک سیستم اطلاعات مدیریت همواره در دسترس باشد.

نظرشما درباره ی اضافه کاری چیست؟ آیا به خاطر نیاز مادی و جبران کسورات از اضافه کار استفاده می کنید؟ آیا پرداخت پاداش تحت عنوان اضافه کاری را که در برخی سازمان ها شایع است درست می دانید؟

چرا آلمانی ها با ساعت کاری کمتر بهره وری بالاتری دارند

بیشتر آمریکائی ها وقتی به آلمان فکر می کنند، معمولاً به یاد هیلتر و سربازان جنگ جهانی دوم می افتند. نکته ای که کمتر مورد توجه قرار می گیرد، این است که آلمان در شرایط فعلی، موتور صنعتی اروپا و یکی از تولیدکنندگان برجسته و صادرکنندگان اصلی به کشورهای آسیایی در حال توسعه است. برتری مهندسان آلمانی که در تبلیغاتی مثل فولکس واگن به تصویر کشیده می شود، به هیچ وجه اغراق آمیز نیست. آلمان به عنوان موتور اقتصادی اتحادیه اروپا، سال 2012، به تنهایی ناحیه یورو را از فروپاشی حتمی نجات داد. این درحالی است که کارگران آلمانی نسبت به کارگران سایر کشورهای همسایه ساعات کاری کمتر دارند و بیمه و مزایای قابل توجهی دریافت می کنند. اما چطور ممکن است در کشوری به طور متوسط 35 ساعت در هفته کار کنند (24 روز هم مرخصی با حقوق داشته باشند) و نرخ بهره وری تا این حد بالا باشد؟

ساعات کاری واقعاً ساعات کاری هستند!

در فرهنگ سازمانی آلمان، کارمند یا کارگری که سر کار است، باید فقط مشغول کار باشد. چک کردن فیسبوک آن هم برای چند ساعت، غیبت کردن با همکاران، باز کردن یک صفحه الکی که اگر رئیس وارد شد خودمان را مشغول آن نشان بدهیم، به هیچ وجه قابل قبول نیستند. این طور که به نظر می رسد، مدیران در آمریکا در برابر چنین رفتارهایی، یک اخم ساده می کنند، اما در آلمان، چینین رفتارهای ناشایستی به هیچ وجه تحمل نمی شوند. در مستند "مرا آلمانی کن" شبکه BBC، خانمی آلمانی که برای کار به انگلستان رفته بود به خوبی توضیح داده که چطور شوکه شده است:

"برای کار به انگلستان رفته بودم... داخل دفتر شرکت بودم و می دیدم تمام کارمندان به صورت بی وقفه در حال صحبت کردن هستند، صحبت از برنامه شان برای امشب و...، نوشیدن قهوه هم که هیچ وقت تعطیل نمی شد..."

مشخص است که از فرهنگ کارمندان انگلیسی کاملاً شوکه شده بود...

آلمانی ها بعد از تحقیقات مفصل به این نتیجه رسیدند بهتر است استفاده از فیسبوک و ایمیل های شخصی در اداره ها ممنوع شود.

ارتباط مستقیم و هدفمند است که ارزش دارد

فرهنگ سازمانی آلمان، بر روی ارتباط مستقیم و تمرکز دقیق منعطف شده است. آمریکائی ها معمولاً ترجیح می دهند گفتگوهای بسیار کوتاه داشته باشند و در فضائی شاد کار کنند؛ اما آلمانی ها بلافاصله سر اصل مطلب می روند و حتی با رئیس بخششان به صورت مستقیم و بی پرده صحبت می کنند، جلسات کاری شان را بدون مقدمه شروع می کنند و بدون اینکه بخواهند از عبارات محترمانه استفاده و در لفافه صحبت کنند، حرفشان را می زنند. یک کارمند آمریکائی برای درخواست از همکارش احتمالا می گوید: "اگه خدا قسمت کنه بتونی اینو تا ساعت 3 بهم برسونی، خیلی ممنونت میشم..."؛ درحالیکه یک آلمانی چنین جمله ای را ترجیح می دهد: "تا 3 آماده اش کن"!

وقتی یک آلمانی سر کار است، کاملا بر کارش تمرکز دارد و تمام سعیش را می کند، درنتیجه طبیعی است که در مدت زمان کمتری، بهره وری بالاتری داشته باشد.

منبع : irtci.com و khabarfarsi.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۱- تأیید ضرورت ارجاع کار اضافی اجباری به کارگران و تعیین مدت آن با چه مرجعی است؟

در صورت ارجاع کار اضافی موضوع ماده ۶۰ قانون کار، کارفرما مکلف است حداکثر ۴۸ ساعت پس از پایان اولین روز کار مراتب را به اداره کار و امور اجتماعی محل اطلاع دهد تا واحد کار و امور اجتماعی ضرورت کار اضافی و مدت آنرا تعیین نماید

۲۲- نوع کار و ماهیت کار در یک واحد مشمول قانون کار به نحوی است که کارگران باید مستمراً اضافه کار کنند آیا کارفرما می تواند در صورت عدم تمایل کارگران آنها را وادار به اضافه کاری نماید؟

بند « الف » ماده ۶۰ قانون کار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقی و استثنایی دارد. لهذا چنانچه ماهیت کار واحدی مستلزم کار کارگران برای ساعاتی بیش از ساعات کار عادی قانونی است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط می باید نسبت به تأمین پرسنل مورد نیاز خود و احیاناً ایجاد شیفت اضافی اقدام نماید.

۲۳- آیا در مورد کارگرانی که با میل و اختیار خود و بر اساس توافق با کارفرما اضافه کاری می کنند نیز کارفرما باید موضوع اضافه کاری را ظرف ۴۸ ساعت به اداره کار محل اطلاع دهد؟

مقررات موضوع ماده ۶۰ قانون کار اصولاً در ارتباط با اختیارات کارفرمایان در زمینه الزام کارگران به انجام اضافه کار بوده و به حالاتی که کارگران بر اساس توافق و بنا به تمایل خود به اضافه کاری اشتغال ورزند تسری نخواهند داشت . بدیهی است در صورتی که کارگران بر خلاف تمایل خود صرفاً با تشخیص کارفرما وادار به انجام کار اضافی شوند به تصریح تبصره یک ماده مرقوم کارفرما مکلف است در هر مورد حداکثر ظرف ۴۸ ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا با عنایت به بندهای الف و ب ماده مذکور در زمینه ضرورت کار اضافی و تعیین مدت آن اتخاذ تصمیم بعمل آید .

۲۴- آیا کارگرانی که سن آنها از هیجده سال تمام کمتر است مجاز به انجام کار اضافی می باشند؟

در اجرای ماده ۸۳ قانون کار ارجاع هر نوع کار اضافی به کارگران نوجوان حتی با توافق آنان ممنوع می باشد با متخلفین از این ماده برابر ماده ۱۷۶ قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

۲۵- با توجه به ماده ۶۱ قانون کار آیا ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار مختلط دارند نیز ممنوع می باشد؟

ارجاع کار اضافی به کارگران ( اعم از نوبت کار و یا غیر نوبتکار ) که تمام و یا بیش از نیمی از ساعات کار آنها در فاصله ۲۲ تا ۶ بامداد قرار می گیرد مستند به ماده ۶۱ قانون کار ممنوع است. توضیح اینکه مطابق ماده ۶۱ قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع می باشد.

۲۶- در صورت توافق کارگر و کارفرما آیا انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز معین در هفته اشکال دارد یا خیر؟

با توجه به ماده ۶۲ قانون کار تعطیل یک روز معین و مستمر در هفته بعنوان تعطیل هفتگی کارگران اجباری بوده و انجام کار و نیز اضافه کاری در این روز حتی با توافق طرفین بر خلاف مقررات و ممنوعیت خواهد داشت . به این ترتیب انجام کار در روز جمعه منوط به تعطیل یک روز معین دیگر در هفته می باشد.

۲۷- تعدادی از کارگران کارگاهی که جهت ارتقاء سطح مهارت در یک مرکز کار آموزی به تحصیل مشغولند مدعی هستند از آنجا که ساعات تحصیل روزانه آنها بیش از ساعات کاری است که در کارگاه داشته اند کارفرما باید برای ساعات اضافی به آنان فوق العاده اضافه کاری پرداخت کند تکلیف کارفرما چیست؟

چنانچه شرکت کارگران در مراکز آموزش فنی و حرفه ای و یا سایر مراکز که به منظور گذراندن دوره های مربوط انجام می شود بنا به میل و درخواست خود کارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه کاری در ساعات مازاد بر ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه حضور در کلاسهای آموزشی مورد پیدا نمی کند مگر اینکه در زمینه این پرداختها قبلاً بین طرفین توافق بعمل آمده باشد بدیهی است در صورتی که گذراندن دوره ها در مراکز مذکور از سوی کارفرما به کارگران تکلیف شده باشد در این صورت حضور مازاد بر ساعات کار قانونی در کلاسهای آموزشی اضافه کاری تلقی و با رعایت ماده ۵۹ قانون کار قابل احتساب خواهد بود .

۲۸- در مواردی که کارگر تأخیر ورود به کارگاه یا تعجیل خروج دارد آیا می توان کسر ساعات کار را با ساعات اضافه کاری کارگر تهاتر نمود؟

چون دستمزد یک ساعت اضافه کاری ۴۰ درصد بیشتر از دستمزد یکساعت کار عادی می باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخیر نبوده و باید هر کدام از این دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .

۲۹- فوق العاده اضافه کاری در کارگاههائی که مزد کارگران ماهانه پرداخت می شود چگونه محاسبه می گردد؟

نحوه محاسبه اضافه کاری:

مزد روزانه = ۳۰ : حقوق ماهانه

مزد یک ساعت کار عادی=۷ساعت و ۲۰ دقیقه : مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری=۴۰% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

۳۰- در برخی مواقع ضرورت دارد کارگر روز کار در ساعات شب بصورت اضافه کاری بکار ادامه دهد آیا در میزان فوق العاده دریافتی او تغییری داده می شود یا همان فوق العاده اضافه کاری در ساعات روز را دریافت می دارد؟

کارگران غیر نوبت کار که ساعات اضافه کاری آنها در فاصله ساعات ۲۲ شب تا ۶ بامداد واقع شود علاوه بر ۴۰ درصد فوق العاده مربوط به اضافه کاری، استحقاق دریافت ۳۵% مربوط به کار شب را نیز خواهند داشت به این ترتیب کارگران غیر نوبتکار برای هر ساعت اضافه کاری در شب در مجموع ۷۵% علاوه بر مزد آن ساعت دریافت می دارند

۳۱- گاهی لازم است کارگران نوبت کاری که کار عادی آنها در شیفت های صبح یا عصر است بصورت اضافه کاری در شیفت شب کار کنند میزان فوق العاده یی که باید به آنها پرداخت شود چقدر است؟

در مواردی که بنا به ضرورت و در موارد خاص از کارگران نوبت کاری که بطور عادی در نوبت های صبح و عصر انجام وظیفه می نمایند برای انجام کار اضافی در شب دعوت بعمل می آید کارگران مذکور علاوه بر فوق العاده اضافه کاری استحقاق استفاده از فوق العاده کار در شب یعنی (۳۵%+۴۰%) را نیز خواهند داشت.

۳۲- آیا کار اضافی کارگرانی که روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با کارفرما روز کار آنها بوده و بجای آن از یک روز دیگر به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می کنند در روز جمعه و غیر جمعه به لحاظ میزان فوق العاده تفاوت دارد؟

کارگرانی که در اجرای تبصره یک ماده ۶۲ قانون کار بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری در هفته بعنوان تعطیل هفتگی استفاده می نمایند مزد روز جمعه آنان ۴۰% اضافه بر مزد روزهای دیگر هفته خواهد بود و در این مورد استثنایی بین کارگران نوبتی و غیر نوبتی پیش بینی نشده است . لهذا چنانچه این قبیل کارگران در روز جمعه ( که در این حال جزء روز کار عادی آنها تلقی می شود) اضافه بر ساعات عادی روزانه کار کرده باشند ۴۰% فوق الذکر نیز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری منظور خواهد گردید .

۳۳- آیا سختی کار، مزایای سرپرستی و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟

با توجه به تبصره یک ماده ۳۶ قانون کار مزایایی از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و فوق العاده شغل که به تبع شغل و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبنای محاسبه اضافه کاری نیز منظور خواهد شد.

۳۴- آیا کمک هزینه هائی که در کارگاه به کارگران پرداخت می شود مانند کمک هزینه مسکن و یا عائله مندی باید در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری به حساب آید؟

کمک هزینه های مسکن، خواربار، کمک عائله مندی و بن کارگری در زمره مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مذکور در ماده ۳۶ قانون کار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه کاری جزء مزد منظور نمی شود.

۳۵- آیا مزایایی مانند فوق العاده نوبت کاری و یا شب کاری جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید به حساب آورده شود؟

ملاک محاسبه مزد ساعات اضافه کاری همان مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده ۳۶ قانون کار بوده و لذا مزایایی مانند حق نوبتکاری، شبکاری و تفاوت تطبیق و نظائر آن که در ارتباط با شغل پرداخت نمی گردد در محاسبه اضافه کاری منظور نخواهد شد.

۳۶- در برخی از کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار با نظر این وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره ۲ ماده ۱۹ دستور العمل اجرای طرح طبقه بندی، تعدادی از کارگران مبلغی علاوه بر مزد گروه و پایه خود دریافت می دارند آیا این مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه کاری با مزد گروه و پایه جمع می شود یا خیر؟

در اجرای بند «ب» ماده ۵۹ قانون کار مبنای احتساب اضافه کار «مزد» کارگر بوده و از طرفی در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنایت به تبصره ۲ ماده ۳۶ قانون مرقوم مزد گروه و پایه مبنای محاسبه هر گونه مزایا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده های موضوع تبصره ۲ ماده ۱۹ دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل و یا اصولاً هر نوع پرداخت دیگری در محاسبه اضافه کاری وفق مقررات نخواهد بود.

۳۷- در واحدهایی که به کارگران ماهانه اضافه کار مقطوع داده می شود ولی این پرداخت ها در مقابل انجام کار صورت می گیرد آیا وجوه پرداختی از این بابت در محاسبه سنوات خدمت و سایر مزایا منظور خواهد شد؟

آن نوع پرداختهای راجع به اضافه کاری که در مقابل انجام کار به کارگران داده می شود گرچه این پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نیز صورت گیرد قواعد مربوط به آن همان است که در ماده ۵۹ قانون کار پیش بینی شده است به این لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نیز منظور نمی گردد.

۳۸- در واحدهایی که هر ماهه مبلغی تحت عنوان اضافه کار مقطوع به کارگران داده می شود آیا این پرداختی از اجزاء مزد تلقی و در محاسبه سنوات خدمت و عیدی و پاداش و… به حساب می آید؟

چنانچه مبالغی که به عنوان اضافه کاری پرداخت می شوند بدون ارتباط با میزان تولید و خدمات ارائه شده از سوی کارگران مربوط و بدون نیاز به تأیید سرپرست کارگران، مبنی بر انجام کار اضافه توسط کارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حکم بخشی از مزد کارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختی در ماههای مختلف متوسط مبالغ پرداختی در شش ماه گذشته باید به کارگران ذیربط پرداخت شود بدیهی است چنانچه بر خلاف ترتیبات یاد شده پرداخت اضافه کاری در هر ماه نیاز به تأیید مدیر یا رئیس قسمت و یا سرپرست کارگران داشته و یا به میزان تولید آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختی اضافه کار موضوع ماده ۵۹ قانون کار خواهد بود.

۳۹- آیا بر اساس تبصره ماده ۵۹ قانون کار کارفرما می تواند هر روز بیش از ۴ ساعت اضافه کاری به کارگران ارجاع نماید؟

تجویز تبصره ماده ۵۹ قانون کار برای انجام اضافه کاری بیش از ۴ ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنایی بوده و نمی توان آن را به قاعده ای تبدیل نمود که بر اساس آن کارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه کاری بیش از ۴ ساعت باشد و البته چنانکه نیاز کارفرما به نحوی باشد که کارگر الزاماً می بایست همه روزه بیش از چهار ساعت کار اضافی انجام دهد کار فرما می تواند نیاز خود را به پرسنل از بین نیروهائی که استخدام خواهد کرد تأمین نماید.

۴۰- در کارگاهی از سالها پیش رویه بر این جاری است که برای کلیه کارگران در ازای هر ساعتی که اضافه کار انجام می دهند دو برابر منظور و با محاسبه ۴۰% فوق العاده پرداخت می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر این شیوه محاسبه خواهد بود؟

دو برابر منظور نمودن اضافه کاری انجام شده که از بدو تأسیس کارگاه و یا با موافقت بعدی بطور مستمر پرداخت گردیده است با رعایت سقف ۴ ساعت انجام اضافه کاری در روز جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و به دلیل استفاده کلیه کارگران از امتیاز دو برابر منظور داشتن اضافه کاری انجام شده، قطع آن از مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده ۲۶ قانون کار تلقی و برای تغییر آن باید حکم این ماده رعایت گردد .

۴۱- آیا کارفرما مجاز به ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارشان سخت و زیان آور شناخته شده است می باشد؟ با جلب موافقت خود کارگران چطور؟

ماده ۶۱ قانون کار که به موجب آن ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارهای خطرناک و سخت وزیان آور انجام می دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره این قانون است که تخلف از آن ضمانت اجرای تبصره مقرر در ماده ۱۷۶ را موجب خواهد شد و این ممنوعیت با توجه به ماهیت کارهای سخت و زیان آور و صیانت از نیروی کار کاملاً منطقی بوده و همواره بر رعایت آن تأکید می شود نیاز به پرسنل نیز ارجاع کار اضافی به کارگران را که کارشان سخت و زیان آور است توجیه نمی کند و هر گونه توافق برای انجام کار اضافی در کارهای سخت و زیان آور با عنایت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول برای مرتفع ساختن کمبود پرسنل بکارگیری نیروی کار مورد نیاز بجای ارجاع اضافه کاری به کارگرانی است که در کارهای سخت و زیان آور کار می کنند

منبع : www.mcls.gov.ir

مرخصی:

در کارگاه های دارای 10 نفر کارگر و بیشتر مرخصی سالیانه کارگران 26 روز کاری است که فقط 9 روز آن می تواند در سال ذخیره شود. مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند30 روز کاری در سال است. در کارگاه های دارای 9 نفر و کمتر کارگر میزان مرخصی سالانه با حقوق 21 روز کاری بوده که کارگر فقط می تواند 5 روز آن را ذخیره نماید. در این قبیل کارگاهها مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 24 روز کاری در سال می باشد.

فوق العاده نوبت کاری :

در صورتی که نوبت کار کارگر در صبح و عصر واقع شود 10 درصد حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فو ق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد 2- در صورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و عصر و شب واقع شود 15 درصد حقوق ماهانه خود ار علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد 3- در صورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و شب یا عصر و شب واقع شود 22/5 در صد حقوق ماهانه خود ار علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

 

******

اضافه کاری :

 در شرایط عادی هر کارگر می تواند روزانه 4 ساعت اضافه کار انجام دهد 2- اضافه کار باید با توافق طرفین باشد 3- میزان فوق العاده اضافه کار 40 در صد اضافه بر مزد هر ساعت کارعادی می باشد.

******

بیمه :

 کلیه کارفرمایان کارگاهها ی مشول قانون کار جمهوری اسلامی ایران مکلف اند بر اساس قانون تامین اجتماعی و ماده 148 قانون کار نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند و در صورت استکناف با توجه به ماده 183 قانون فوق الذکر با آنها رفتار خواهد شد.

عیدی و پاداش :

برابر مصوبه مجلس شورای اسلامی عیدی و پاداش کارگرانی که 12 ماه تمام اشتغال به کار داشته اند معادل 2 ماه آخرین حقوق می باشد منوط به این که از سقف 90 برابر حقوق مزد روزانه تجاوز ننماید. عیدی کارگرانی که کمتر از 12 ماه سابقه کار داشته باشند متنا سب با ماههای کارکرد آنان پرداخت می شود.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان