همه چیز درباره نوبتکاری و شبکاری 1

دانستنی های حوزه قانون کار کارفرمایان

۱-.فوق العاده نوبت کاری کارگران نوبت کار چگونه محاسبه می شود ؟

جهت محاسبه در صد فوق العاده نوبت کاری کارگران یک واحد لازم است یکصد و هفتاد و شش ساعت اول کارکرد  هر کارگر در طول ماه از کارت تایمکس استخراج و سپس نسبت ساعاتی که در تعداد ساعات استخراج شده به ساعت شب (22 الی 6 صبح ) مقارن بوده محاسبه گردد . چنانچه نسبت محاسبه شده به نیم (نصف) نزدیک باشد فوق العاده نوبت کاری معادل 5/22درصد مزد و چنانچه به سی و سی صدم (33/.) نزدیک باشد میزان فوق العاده 15 درصد خواهد بود . به طور مثال چنانچه کارگر نوبت کاری در طول ماه 190 ساعت کارکرد داشته باشد و از 176 ساعت اول کارکرد مزبور حدود 87 ساعت به ساعات شب افتاده باشد فوق العاده نوبت کاری 5/22 درصد خواهد بود .

2-آیا کارگرانی که 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت می کنند نوبت کار هستند و آیا می توانند از فوق العاده نوبت کاری استفاده کنند ؟

کارگرانی که بر اساس قرارداد کار و شرایط کار مورد توافق 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت  می کنند با عنایت به تعریف کار نوبتی موضوع ماده 55 قانون کار نوبت کار نبوده و محق به دریافت فوق العاده مربوط نخواهد بود ولی چنانچه با توجه به عرف و روال کارگاه به این قبیل کارگران وجهی تحت عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت شده باشد دریافت آن جزء حقوق مکتسبه کارگران بوده و طبق روال گذشته به آن عمل خواهد شد .  

3- گردش کار در طول ماه پرداخت فوق العاده نوبت کاری به کارگران را موجب می شود شمول این فوق العاده به مدت زمان مرخصی استحقاقی و تعطیلات رسمی بر چه مبنایی می باشد ؟

شرط پرداخت فوق العاده نوبت کاری به کارگران نوبت کار گردش کار در طول ماه خواهد بود. بنابراین چنانچه گردش کار در محدوده یک ماه تحقق پیدا کند گر چه یک یا چند روز از ماه را کارگر در مرخصی استحقاقی یا در تعطیلات به سر برده باشد با توجه به گردشی شدن کار در آن ماه فوق العاده نوبت کاری متعلقه را به صورت کامل دریافت خواهد داشت ضمناً در ایام مرخصی استعلاجی با توجه به اینکه کارگر از سازمان تامین اجتماعی غرامت دستمزد دریافت می کند پرداخت فوق العاده نوبت کاری برای ایام مذکور مورد پیدا نمی کند .

4- : یکی از روزهای کار کارگران نوبتی با روز جمعه برخورد کرده است در این صورت آیا 40% فوق العاده برای کار در روز جمعه شامل آنان نیز می شود ؟

چنانچه روز کاری کارگران نوبت کار به روز تعطیل هفتگی جمعه برخورد کند مورد از مصادیق کار در روز جمعه و الزام به تعطیل یک روز دیگر در هفته به جای جمعه می باشد و در این صورت این قبیل کارگران محق به دریافت 40% فوق العاده موضوع تبصره یک ماده 62 قانون کار نیز خواهند بود .

5 - آیا فوق العاده نوبت کاری ناظر بر مزد روز جمعه ، تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی نیز می باشد ؟

درصدهای نوبت کاری پیش بینی شده در ماده 56 قانون کار کل مزد ثابت یا مزد مبنای دریافتی ماهانه را شامل بوده و باید برای روزهای تعطیل هفتگی و تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی نیز محاسبه و پرداخت گردد.

6- ساعت کار اضافی کارگران نوبت کار چگونه محاسبه می شود ؟ چنانچه فی المثل پس از بیست روز 176 ساعت تعیین شده در ماده 57 قانون کار انجام شده باشد آیا انجام کار پس از آن اضافه کار خواهد بود ؟

با عنایت به ماده 57 قانون کار برای کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند تا سقف 176 ساعت کار ( در چهار هفته متوالی ) اضافه کاری مفهوم نداشته و در واقع پس از انجام 176 ساعت کار اضافه کاری مصداق پیدا می کند. متذکر  می گردد 176 ساعت مذکور در هر مقطع زمانی از چهار هفته متوالی می تواند انجام شود.

7-  در موسسه ای از مدتها قبل فوق العاده نوبت کاری کارگرانی که نوبت های کارشان در صبح و عصر واقع می شود 15% بوده است آیا کارفرما می تواند فوق العاده مزبور را کاهش دهد ؟

در صورتی که واحدی از قبل اقدام به پرداخت فوق العاده های نوبت کاری بیش از میزان مقرر در قانون نموده و این پرداختها تا کنون ادامه یافته باشد اجرای آن به عنوان شرایط کار تلقی و هرگونه تغییر در آن با موافقت کارگران امکان پذیر خواهد بود .

8- کارگرانی که گردش کار آنان به صورت صبح و عصر باشد و روزانه مثلاً یک ساعت از نوبت کار عصر آنان در ساعات شب واقع شود آیا مشمول همان فوق العاده  ده درصد قرار می گیرند ؟

کارگرانی که گردش کاری آنان به صورت صبح و عصر باشد مشمول ده درصد فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرند و واقع شدن یک ساعت کار عصر در محدوده ساعت کار شب تغییری در تعریف کار گردشی به صورت صبح و عصر و فوق العاده مربوطه که ده درصد است ایجاد نمی کند .

9- آیا کارگرانی که از شکل کار نوبتی خارج شده و غیر نوبتی کار می کنند کماکان مشمول درصد نوبت کاری خواهند بود؟

چنانچه کارگران از حالت نوبتی به غیر نوبت کاری تغییر وضعیت داده باشند در این صورت پرداخت فوق العاده های نوبت کاری مقرر در ماده 56 قانون کار به آنان مورد پیدا نمی کند مگر اینکه برای این پرداخت ها از قبل بین طرفین توافقی صورت گرفته باشد .

10- آیا به مدت زمانی که کارگر نوبت کار در مأموریت ماده 46 قانون کار به سر می برد مشمول فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرد ؟

فوق العاده های نوبت کاری به کارگرانی پرداخت می شود که کارشان در محدوده زمانی یک ماه گردش داشته باشد به بیان دیگر شرط استفاده از درصدهای نوبت کاری تحقق گردش کار در داخل یک ماه می باشد . به این ترتیب چون با محقق شدن گردش کاری در طول ماه کارگر نوبت کار مشمول فوق العاده مربوط برای کل مزد ماهانه می شود بنابراین چنانچه مأموریت ها در ماههایی که در آن گردش کار انجام شده صورت گرفته باشد در شمول درصدهای نوبت کاری قرار می گیرد .
 

پرسشنامه گالوپ و تحلیل آن

مدل دلبستگی کارکنان به کسب و کار

گالوپ از بزرگترین موسسات نظر سنجی و‌ افکار سنجی دنیاست که در دهه‌های اخیر تمرکز ویژه‌ای روی نظر سنجی و افکارسنجی از کارکنان سازمان‌ها را هم در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاش‌های و پژوهشهای مشهور و مفید این موسسه، تلاش‌هائی که برای تبیین تعریف یک محیط کار ایده‌آل انجام شده جایگاه ویژه‌ای دارد.در چنین محیط کاری، کارکنان با همه وجود کار می‌کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می‌اندازند، داو طلب می‌شوند، احساس و ابراز رضایت می‌کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود تلقی می‌نمایند که همه این نشانه‌ها از آثار و پیامدهای اصلی دلبستگی به کار و سازمان است.

در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی 4 عمل مهم سازمانی تاکید شده است:

اول:

روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)،به این معنی که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد، فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند. به عبارت دیگر، روشن نبودن انتظارات، غیر منطقی بودن انتظارات یا فقدان فضا و فرصت لازم برای گفتگو و تفاهم در مورد انتظارات می‌تواند به رضایت، تعهد و انگیزه کارکنان لطمه وارد کند.

دوم:

داشتن مشارکت و سهم، به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند. کارکنان باید احساس کنند در محیط کار به شخصیت انسانی آنها توجه می‌شود، فراتر و ارزشمندتر از ابزارهای قابل تعویض هستند و مدیرانی دارند که از ایده‌ها و اندیشه‌های آنها در بهبود کار و شرایط کار استقبال می‌کنند.

سوم:

تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین صلاحیت‌ها، علاقمندی‌ها، دانش و مهارت و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد. وقتی کارکنان و کارشان را دوست داشته باشند و از طریق انجام کار به اهداف و آرمان‌های شخصی‌شان هم دست پیدا کنند، وقتی کارکنان در فضای سازمان احساس راحتی کنند، وقتی کارکنان با همکارانشان دوست باشند و به آنان اعتماد داشته و مورد اعتماد آنها قرار گیرند می‌توان انتظار داشت که بهتر و بیشتر و مؤثرتر هم کار کنند.

چهارم:

داشتن فرصت‌هائی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند، لذا سازمان ( و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم کردن فرصت‌هائی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان داشته باشند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. سازمان‌هائی که برای آموزش کارکنانشان برنامه‌های جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی‌ترسند بله این مسیر را تسریع و تسهیل می‌کنند از مهمترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.

گالوپ این 4 عامل (زمینه) اصلی را در قالب یک پرسشنامه 12 سئوالی تنظیم کرده و آن را برای اندازه گیری و تحلیل وضعیت موجود <<دلبستگی کارکنان به کار و سازمان>> و نیز بعنوان راهنمای طراحی برنامه‌های بهبود این دلبستگی پیشنهاد نموده است. در این پرسشنامه سئوالات 1 و2 به عامل اول، سئوالات 3 تا 6 به عامل دوم، سئوالات 7 تا 10 به عامل سوم و سئوالات 11 و 12 به چهارمین عامل از عوامل فوق الذکرمربوط است.

پرسشنامه 12 سئوالی گالوپ به شرح زیر است.

1- می‌دانم در محیط کار از من چه انتظاراتی دارند.

2- همه منابع و امکانات لازم را برای درست انجام دادنکار در اختیار دارم.

3- اختیار واجازه لازم را دارم که کارها را آنگونه که بهتر می‌دانم انجام دهیم.

4- طی یک هفته گذشته، از کارهای خوب من تقدیر شده است.

5- سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی من توجه دارد.

6- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من باشد.

7- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.

8- رسالت و هدف شرکت طوری است که احساس می‌کنم شغل و نقش مهمی دارم.

9- همکارانم متعهد به انجام کار با کیفیت هستند.

10- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.

11- در 6 ماه گذشته، کسی از محیط کار در مورد پیشرفت من با من گفتگو داشته است.

12- در سال گذشته فرصت‌هائی برای یادگیری و رشد در محیط کاربرایم فراهم بوده است.

همانگونه که ملاحضه می‌شود در مدل شرکت گالوپ و در بین سئوالات 12گانه پرسشنامه آن ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان می‌دهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط می‌تواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود.

این یافته با یافته‌های که ناشی از تحقیقات هرزبرگ و نیز نتایج تحقیق ارزشمند جیم کالینز مندرج در کتاب خواندنی <<از خوب به عالی>>تطبیق دارد و موید و مکمل آنهاست.

در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آنها تاکید زیادی وجود دارد.

منبع : www.padidehtabar.com

کارفرمایان گرامی
 

در صورت تمایل می توانید صفحه اینستاگرام مشاوره کسب و کار و فروش و

بازاریابی ما را دنبال کنید یا از سایت ما به آدرس www.karfarmanews.com

استفاده کنید.